Monthly Archive for November, 2008

Beliebteste Arbeitgeber bei Studenten

Immer mehr junge Menschen wollen in Deutschland studieren. Eine höhere Zahl an Studenten bedeutet aber noch nicht, dass ausreichend gut ausgebildete Absolventen den Unternehmen als Mitarbeiter zur Verfügung stehen. Der Kampf um die Köpfe geht weiter.

Für Berufseinsteiger ist das Arbeitgeber-Image sehr wichtig. Die Unternehmen müssen sich daher verstärkt Gedanken machen, wie sie Akademiker anziehen können und wie sie sich als Arbeitgeber von Mitbewerbern abheben können.

In der Befragung „Universum Student Survey“ haben fast 15.000 Studenten ihre Wunscharbeitgeber gewählt (fünf aus einer vorgegebenen Liste von 130 Unternehmen). Die beliebtesten Arbeitgeber der Studenten sind (jeweils Rang 1 bis 10):

Wirtschaftswissenschaften

Porsche
BMW Group
Deutsche Lufthansa
Audi
McKinsey & Company
Auswärtiges Amt
Deutsche Bank
Daimler
BCG (The Boston Consulting Group)
PricewaterhouseCoopers

Ingenieurwissenschaften

Audi
Porsche
BMW Group
Daimler
Siemens
Robert Bosch
Fraunhofer-Gesellschaft
ThyssenKrupp
Lufthansa Technik
EADS

Informatik

Google
SAP
IBM Deutschland
Microsoft Deutschland
Siemens
Fraunhofer-Gesellschaft
BMW Group
Apple Computer
Porsche
Audi

Naturwissenschaften

Max-Planck-Gesellschaft
Fraunhofer-Gesellschaft
Bayer
BASF
Roche Diagnostics
McKinsey & Company
DLR (Deutsches Zentrum für Luft- und Raumfahrttechnik)
Siemens
Merck
Schering (Bayer Schering Pharma)

Genaue Werte und das Ranking bis Rang 50 finden Sie in der FTD Beilage Karriere & Zukunft; die Tabelle finden Sie auch im Internet zum herunterladen (The Universum German Student Survey 2008).

Was macht Unternehmen attraktiv? Folgende Faktoren sind für junge Akademiker wichtiger als die Höhe der Entlohnung:

  • Work-Life-Balance
  • Handlungsspielräume
  • Entwicklungsmöglichkeiten

Bisher haben Unternehmen vor allem ihre Marke gestärkt und mit Ausstrahleffekten auf Bewerber gerechnet. Das reicht nicht mehr. In Zukunft müssen Unternehmen auch stärker ihre Eigenschaften und Angebote als Arbeitgeber gestalten (Employer Brand).

Studie: Kommunikation und Kooperation am Arbeitsplatz

Kennen Sie das? Sie suchen händeringend nach einer Information, und später (zu spät) erfahren Sie, dass ihr Kollege Ihnen hätte helfen können. Sie wussten nur nicht, dass ein anderer es wusste.

Ein Forschungsprojekt der Universität Tübingen und dem Institut für Wissensmedien in Tübingen beschäftigt sich mit diesem Thema. Fragestellungen der Forscher sind: Welche Faktoren beeinflussen die Kommunikation und das kooperative Verhalten am Arbeitsplatz? Gibt es beispielsweise Personeneigenschaften, die einen Einfluss darauf haben, ob der Informationsfluss in einem Unternehmen gut oder schlecht funktioniert?

Welche Erfahrungen haben Sie gemacht? Sie können sich an der Studie beteiligen: uc.iwm-kmrc.de/uc/kommunikation. Zeitbedarf ca. 10 Minuten. Als kleiner Anreiz werden unter allen Teilnehmern 4 Amazon-Gutscheine im Wert von je 50 € verlost. Außerdem informieren die Autoren Sie bei Interesse über die Ergebnisse der Studie.

Update: Die Umfrage ist beendet und den Hyperlink habe ich entfernt.

Obama-Check für deutsche Politiker

Fasziniert blickten wir auf den Wahlkampf und die Wahl in den USA. Barack Obama euphorisiert die Menschen mit dem Versprechen der Veränderung (Change) und gibt ihnen Hoffnung (Hope) auf eine bessere Zukunft (Progress). Im Vergleich wirken deutsche Politiker langweilig.

Keiner unserer zeitgenösssichen Politiker kann es mit Obama aufnehmen, wie unterschiedliche Obama-Checks zeigen (z.B. MOPO, FTD). Was zeichnet Obama aus? Die FTD bewertet die Kriterien Charisma, Glaubwürdigkeit, Rhetorik, Change-Faktor. Die MOPO bewertet ganz ähnlich Charisma, Glaubwürdigkeit, Sprachgewalt, Visionen, Coolness (letzteres soll die Ausstrahluing auf die Jugend abbilden).

Einige Ergebnisse des Obama-Ckecks der FTD vom 11. November (möglich waren 5 Sterne pro Kriterium):

Charisma Glaubwürdigkeit Rhetorik Change-Faktor
Angela Merkel 2 4 2 1
Frank Walter Steinmeier 2 4 2 3
Franz Müntefering 4 2 5 3
Oskar Lafontaine 4 1 4 5
Guido Westerwelle 2 2 5 2
Roland Koch 1 1 5 0

Den MOPO-Check (mit anderer Zusammensetzung der bewerteten Politiker) gewinnen: Klaus Wowereit, Cem Özdemir, Christian Wulff. Diese haben auch die höchsten Charisma-Werte erhalten.

Können wir bald einen deutschen Obama erleben? Ich halte das für unwahrscheinlich: 1. Das Wahlvolk fürchtet sich vor Veränderung. Veränderung und Fortschritt werden hier nicht als Versprechen, sondern als Bedrohung wahrgenommen (die letzte erwähnenswerte Veränderung, die Agenda 2010, wurde gnadenlos von den Wählern bestraft). 2. Wer selbst Politiker ist, scheint keine Veranlassung zu sehen, etwas mehr Schwung in die Politik zu bringen: „Sie können Wahlbeteiligung bei Bundestagswahlen selbst mit langweiligen Spitzenfiguren bekommen“ (Joschka Fischer kürzlich im Deutschlandfunk). 3. Und dann war da noch der Hitler. Der war ja auch charismatisch. Und hat ja damals auch die Leute begeistert. Dieser Vergleich ist unfair, denn Charisma sagt noch nichts aus über Inhalte oder Werte. Aber der Wink mit dem „Hitler“ kann immer noch einschüchtern.

Mein Fazit: Politik ist nie rein rational, sondern immer auch sehr emotional, sowohl in den USA als auch in Deutschland. Aber in Deutschland scheinen negative Emotionen zu überwiegen – Krisengerede, Wut und Angst. In den USA überwiegen positive Emotionen – man blickt, trotz allem, optimistisch in die Zukunft.

Von Obama lernen heißt Siegen lernen

obama-plakat-in-sanfrancisco-by-gerald-petersen.JPGBarack Obama ist der nächste Präsident der Vereinigten Staaten. Wie hat er das geschafft? Er ist Afro-Amerikaner, und bis kurz vor der Wahl hieß es immer noch, Amerika sei noch nicht reif genug für einen schwarzen Präsidenten. Er stammt aus eher bescheidenen Verhältnissen, nicht aus dem Establishment, was eigentlich als Voraussetzung für das Präsidentenamt galt. Wie konnte Obama so viele der als politisch desinteressiert geltenden Amerikaner zur Wahl bewegen?

Die gestrige Sendung* „Hart aber fair“ (Extra: Welcome, Mr. President) suchte nach Antworten. Unter anderem wurden in einem Beitrag zwei Grundsatzreden gegenüber gestellt (bzw. zusammengeschnitten): Die Grundsatzrede von Frank Walter Steinmeier (von der Redaktion als repräsentativ gedacht für die deutsche Politik), und die Grundsatzrede von Barack Obama. Die Unterschiede sind auffällig. 1. Die Rhetorik: Steinmeier nüchtern, Obama visionär. 2. Die Emotionen: Die SPD-Delegierten applaudieren verhalten, die Obama-Anhänger jubeln, mit Freudenträne im Knopfloch.

Was können wir von Amerika lernen?“ fragte Moderator Frank Plasberg, und gab gleich selbst die Antwort: „Begeisterung können wir lernen“.

Man könnte meinen, hierzulande gibt es durch die Bank nur einen rhetorischen Stil: Das Überzeugen. Immer sachlich, immer argumentativ. Das ist auch oft der passende Stil, aber in vielen Situationen funktioniert das nicht, und man kommt nur mit anderen Kommunikationsstilen weiter – oder schneller zum Ziel. Die SPD hatte in der 70ern sogar mal ein Programm in’s Leben gerufen, das die Politik sachlicher machen sollte. Die haben es später aufgegeben. Argumente können durchaus überzeugend sein, aber Argumente mobilisieren nicht. Die Menschen wollen nämlich wissen, wo die Reise hingeht, schon bevor sie sich mit Argumenten auseinander setzen. Wie sieht der Zielzustand aus? Welche Vision wird geboten? Um überhaupt den Stein in’s Rollen zu bringen, braucht es erstmal eine Vision, die die Menschen mobilisiert.

Obama kann begeistern. Und das bedeutet nicht, dass er ein ganz besonders emotionaler Typ ist. Im Gegenteil, er wird als sehr rational, analytisch und beherrscht beschrieben. Dieser Stil wurde ihm zu Beginn des Wahlkampfes sogar zum Vorwurf gemacht, hat sich dann aber als Stärke erwiesen. Er ist also eher ein kühler Kopf, er wirkt authentisch, er wirkt charismatisch, und er beherrscht die Kommunikation des Begeisterns. Das ist das Profil eines Siegers.

* Abrufbar im  WebTV Archiv von hartaberfair (Extra: Welcome, Mr. President)

Gerade entdeckt – über weitere Erfolgsfaktoren schreibt Roland Kopp-Wichmann: Was männliche Führungskräfte von Obama lernen können

Verlier’ nicht die Köpfe!

Exit by C.P.Storm (cc)Die USA befinden sich in einer Rezession, die Wirtschaft in Deutschland stagniert. Viele Unternehmen denken mal wieder an Personalkürzungen. Diejenigen, die sich zum Personalabbau entschließen, sollten bedenken: Es gehen nicht nur die Mitarbeiter, denen gekündigt wurde. Es gehen auch zusätzlich noch viele Mitarbeiter, die eigentlich gehalten werden sollten! Zu diesem Ergebnis kommt eine Studie von Charlie O. Trevor und Anthony J. Nyberg von der University of Wisconsin-Madison („Keeping Your Headcount When All About You Are Losing Theirs“, veröffentlicht im Academy of Management Journal April 2008, Harvard Business Review berichtete darüber in der Ausgabe Mai 2008).

Personalabbau löst ohnehin eine schlechte Stimmung unter den Mitarbeitern eines Unternehmens aus. Ich habe selbst einmal dieses merkwürdige Gefühl gehabt, als ich als Berater in einem großen Unternehmen nach einem massiven Personalabbau (unterstützt durch ein anderes Beratungsunternehmen) durch fast menschenleere Bürotrakte ging. „An den Wänden sind noch die Blutspritzer“ war ein Spruch aus dieser Zeit. Es war dann an uns als (neuen) Beratern, dabei zu helfen, wieder Dynamik in das Unternehmen zu bringen und Engagement zu wecken.

Lähmungserscheinungen sind nicht die einzige Folge von Personalabbau – als wenn das nicht schon schlimm genug wäre. Eine weitere gravierende Folge ist ein freiwilliger Weggang von Mitarbeitern, die eigentlich bleiben sollten. Beispiel: Auf einen gekündigten Mitarbeiter kommen fünf, die freiwillig gehen. Man kann einwenden, das nur amerikanische Unternehmen untersucht wurden (höhere Flexibilität) und es bei uns nicht ganz so schlimm wäre. Das ist wahrscheinlich zutreffend. Aber die psychologischen Wirkungen sind vorhanden. Allgemein gilt: Je höher die Kündigungswelle, desto größer auch der freiwillige Exodus. Und so kann es plötzlich einen Mitarbeiter-Mangel geben. Die Produktivität leidet, Umsatz und Gewinn können einbrechen.

Der Exodus-Effekt war weniger gravierend in Unternehmen, auf die folgendes zutrifft:

  • Die Unternehmen vermitteln ihren Mitarbeitern, dass es bei ihnen fair und gerecht zugeht (z.B. durch Prozesse für vertrauliche Problemlösung).
  • Die Unternehmen waren erfolgreich darin, eine hohe Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen zu erreichen (z.B. durch Karriereplanung, flexible Arbeitszeiten).

Die Autoren der Studie geben damit Hinweise, wie der Exodus-Effekt durch gute Praktiken im Personalmanagement vermieden oder gemildert werden kann. Man sollte damit nicht bis zur Krise warten…

Professionelles Ethos für Manager

Um noch mal auf die Boni zurückzukommen: Klaus Schwab, Gründer und Executive Chairman des Weltwirtschaftsforums, plädiert schon lange für eine Stakeholder-Sichtweise. Das Shareholder-Prinzip orientiert sich ausschliesslich an den Intressen der Aktionäre. Die Stakeholder-Prinzip dagegen orientiert sich an allen, die mit dem Unternehmen verbunden sind, also nicht nur den Eigentümern, sondern z.B. auch an den Mitarbeitern und den Interessen der Gesellschaft (nebenbei: Eine gute Balanced Scorecard berücksichtigt die Stakeholder). Schwab schreibt in der Wochenendausgabe der FTD:

Diese umfassende professionelle Rolle des Managements ist aber in den letzten Jahren durch Bonus- und andere Systeme, die das Management an das kurzfristige Interesse der Shareholder gebunden haben, ausgehöhlt worden. Maximales Gewinnstreben hat die langfristige Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit und Nachhaltigkeit mehr und mehr als Ziel abgelöst.

Klaus Schwab versteht diese Entwicklung als „Pervertierung des professionellen Ethos des Managementberufes“. Er fordert von den Managern (zumindest von denen, die eine solche Haltung nicht erkennen lassen, das sind ja nicht alle) eine Haltung, deren Basis eine professionelle Ethik ist, und nicht nur kurzfristige Gewinnmaximierung. Führungskräfte sollten „in jeder Situation ihr Bestes geben“ – ohne dass es unbedingt einen Bonus dafür geben muss.

Ich bin dabei sehr skeptisch gegenüber umfassender Regulierung durch den Staat. Ich halte es dagegen langfristig für sehr lohnend, Dimensionen ethischen Handelns in die Ausbildungsagenda unserer Eliten aufzunehmen.




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