Doch das Sprechen ohne vorher zu wissen, was ich genau denke, wie ich meine Ahnungen  in Worte formuliere, erfährt eine neue Qualität durch den über 200 Jahre alten genialen Aufsatz „Über die allmähliche Verfertigung der Gedanken beim Reden“ von Heinrich von Kleist. Heute würde man Kleist wohl zusammen mit Vicky Pollard in die Überkategorie der Abseitigen und Durchgeknallten stecken. Er veranstaltete eine Art Casting (so würde man jedenfalls heute sagen) und suchte die weibliche Begleiterin, die zusammen mit ihm den 21. November 1811 derart am Wannsee verbringen möchte, dass man erst lacht und trinkt und isst, um sich schließlich dann zu erschießen. Henriette Vogel schaffte es direkt vom Recall in den Tod.

Zu Beginn des Aufsatzes unterscheidet Kleist, ob ich rede, weil ich andere belehren möchte oder ob ich rede, um mich selbst zu belehren. Weiß man bei ersterem nicht, was man sagen will, kommt man schnell in die Kategorie Vicky Pollard. Doch redet man, um sich selbst zu belehren, drängt uns Kleist mit sprachlicher Verve gerade dazu, unsere Vorahnungen in Worte zu fassen.

Es ist ein kleiner schöner Wahnsinn, wie es der Sprachkünstler schafft innere psychische Prozesse zu beschreiben, für die es vor 200 Jahren noch kein Vokabular gab. Vielmehr noch, er nimmt Forschungen der Neuzeit vorweg, wie beispielsweise „Vorbewusstes Wissen“ oder die „Bereitschaftspotentiale“, die aus den Libet-Experimenten bekannt wurden. Bei Kleist heißt das:

„Denn nicht wir wissen, es ist allererst ein gewisser Zustand unsrer, welcher weiß.“

Und damit wir das aussprechen können, was ein gewisser Zustand in uns weiß, dafür brauchen wir jemanden gegenüber, der – so Kleist – unser Gemüt erregt. Diese Aktivierung und die Durchbrechung von Trägheits- und Denkautomatismen, die uns dazu zwingt unser Wissen (unsere Meinung) so zu präsentieren, dass sie vor anderen Bestand hat, führt uns dazu, dass unsere Gedanken beim Reden „verfertigt“ werden. Allmählich!

Jetzt erst, da mein Gemüt durch das Schreiben erregt ist, habe ich genug Aktivierung erfahren, dass ich verstehe, was ich Ihnen sagen will: Lesen Sie den Aufsatz. Bitte. Sofort!

Tags: Heinrich von Kleist, Über die allmähliche Verfertigung der Gedanken beim Reden

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Das ist die Hauptbotschaft des Buches „Professionelle Intelligenz – Worauf es morgen ankommt“ von Gunter Dueck. Dueck (*1951) ist Philosoph, Mathematikprofessor und Chief Technology Officer bei IBM Deutschland. Seit vielen Jahren beginne ich viele meiner Soft Skills Trainingsprogramme mit einer Hauptbotschaft, die ganz ähnlich klingt. Ich bin fest davon überzeugt, dass Soft Skills („Intelligenzen“) für Professionals und für erfolgreiches Agieren in Organisationen extrem wichtig sind und immer wichtiger werden. Daher habe ich dieses Buch von Dueck gelesen.

Was ist „Professionelle Intelligenz“? Nach Dueck ist Professionelle Intelligenz ein ganzes Bündel von Intelligenzen (inspiriert vom Modell der multiplen Intelligenzen nach Howard Gardner):

IQ – Intelligenz des Verstands: für Methoden, Planung, Controlling, Verwaltung
EQ – Emotionale Intelligenz: für Kommunikation, Zusammenarbeit, Motivation
VQ – Vitale Intelligenz des Handelns: für Führung, Durchsetzungsvermögen
AQ – Intelligenz der Sinnlichkeit, Sinn für Attraktion: für Marketing, Werbung, Verkauf
CQ – Kreative Intelligenz: für Kunst, Forschung, Technologie, Innovation
MQ – “Sinn für Sinn” (was ist „meaningful“?)

Professionelle Intelligenz ist „je nach Beruf eine jeweils andere harmonische Komposition dieser Einzelintelligenzen“. „Wissen im Kopf reicht nicht mehr zur Exzellenz. In der Zukunft wird immer stärker von uns verlangt, dass wir wirksam sind. Wir müssen vernetzt in mehreren Projekten arbeiten, mit vielen Menschen kommunizieren und gut ankommen, wir müssen führen, beeinflussen, begeistern“.

Das ist keine Frage, ob wir das so wollen oder nicht, es ist eine Notwendigkeit. Denn die Zeiten ändern sich. Immer mehr Aufgaben werden von Maschinen erledigt, immer mehr Prozesse werden von Computern und Software gesteuert. Die Menschen dagegen kümmern sich um Innovation, Problemlösungen, Individualisierungen und die Arbeit am System selbst. Auch die Organisation der Arbeit ändert sich, weg von der alten Hierarchie hin zur Matrix- oder Projektorganisation, zur Arbeit in Netzwerken. Damit werden die Anforderungen an professionelles Handeln viel höher.

Die Wertschöpfung durch Arbeit trennt sich in gewöhnliche Standards (Commodity) und das Besondere (Premium). Der Trend in hochentwickelten (ehemaligen?) Industrienationen geht weg von der industriellen Massenproduktion hin zur individualisierten, wissens- und kommunikationsintensiven Erbringung von komplexen Leistungen. In dieser neuen Welt ist für unprofessionelle Charaktere kein Platz mehr. Unfrofessionelle können ein tiefes Fachwissen haben, aber ihnen fehlt die breite Aufstellung, auch kommunizieren zu können und Menschen zu bewegen.

Nach Dueck gibt es in Zukunft zwei Arten von erfolgreichen Professionals:

• Die „Keystone Personality“. Diese entwickelt die Systeme, in denen die Wertschöpfung erbracht wird.
• Der „T-Shape-Spezialist“: Dieser hat ein tiefes Wissen in seinem Gebiet und eine breite Vernetzung (daher T-Shape: Der Buchstabe T symbolisiert Tiefe und Breite). Ein T-Shape-Spezialist ist zum Beispiel nicht nur gut im Kreieren, sondern auch im Verkaufen seiner Ideen.
• Hingegen: „Ehrgeizige Ellenbogenmenschen brauchen wir nicht mehr.“

Dueck listet auf, welche Merkmale die Employability (Beschäftigungsfähigkeit) beeinflussen: Teamfähigkeit, Konfliktfähigkeit, Lernfähigkeit, Fähigkeit zur Selbstreflektion usw. Das sei jedoch nur eine „rituell vorgetragene Wunschliste“ – wir scheinen zu erwarten, dass sich diese Fähigkeiten automatisch, ohne Bildung und ohne Training, entwickeln. Das ist natürlich nicht der Fall. Der große Widerspruch: Die Unternehmen und die Gesellschaft erwarten multipel intelligente Professionals, tun jedoch nichts dafür. Alle konzentrieren sich auf den klassischen IQ, der immer weniger gebraucht wird.

Da unser Bildungssystem keine Professionalität bildet, also versagt, spielt das Elternhaus eine große Rolle. „DAS ist die Ursache für die Schere zwischen dem Prekariat und der künftigen Mittelschicht“. Das sehe ich auch so, konnte ich schon in der Schule (und das ist verdammt lang her) gut beobachten: Der Rechtsanwaltssohn wurde von den Eltern regelrecht gecoacht. Die Landwirtstochter wurde entmutigt oder bestenfalls allein gelassen.

So wichtig die Hauptbotschaft von Dueck ist – ich habe auch etwas an diesem Buch auszusetzen:

• Einerseits wirft Dueck den Intelligenzforschern vor, den Begriff der Intelligenz nicht einheitlich zu definieren, andererseits definiert er selbst nicht seine Intelligenzen, sondern schwadroniert. Mal werden seine Intelligenzen eher als angeborene Talente, mal eher als erworbene Soft Skills dargestellt.
• Dueck stellt McGregors XY-Theorie dar, kritisiert daran, dass Theorie Y „heilige sendungsbewusste Gutmenschen“ annehme (Zweifel am positiven Menschenbild), und setzt dann seine eigene „Theorie P“ dagegen, die inhaltlich der Theorie Y entspricht, doch diese Theorie P sei jetzt plötzlich ein „sinnvolles Ideal“. Also was nun, ist es ein Menschenbild oder ein anzustrebendes Ideal? Zu allem Überfluss deutet er an, sein „neues“ Menschenbild könne die bisherige Religion ersetzen und kommt mit dem Heilsversprechen einer „Welt allgemeiner Prosperität“ (innerhalb seiner Definition der Theorie P). Was soll das?
• Dueck stellt das Problem dar, liefert aber keine Lösungen, ausser das Bildungssystem zu verändern.

Konkrete Vorschläge für den Leser muss man mit der Lupe suchen:

• Machen Sie einen klassischen Intelligenztest und einen Test der emotionalen Intelligenz.
• Lesen Sie die eigene Bewerbung aus Sicht des Arbeitgebers (da sind Sie nicht darauf gekommen, was?).
• Suchen Sie sich Mentoren. Mentoren sind erfahrene Mitarbeiter, mit denen man sich abseits der Führungsstruktur austauschen kann, und die den Mentee fürsorglich begleiten können.

Das war’s auch schon. Im Grunde geht Dueck davon aus, dass für den einzelnen sowieso Hopfen und Malz verloren sind und man nicht viel machen kann. Das sehe ich als Trainer von Soft Skills Trainings anders.

Seine eigentliche Lösungsidee besteht darin, das Bildungssystem zu ändern, damit wenigstens unsere Kinder es besser haben. Einerseits sollten wir „Tests für alle möglichen Teilintelligenzen und insgesamt für die Professionelle Intelligenz entwickeln und viele Kinder in deren Lebensverlauf testen“. Dueck sieht das vor allem als Mittel der Aufmerksamkeitslenkung (also doch: What gets measured, gets done). Und zum anderen sollten wir voll und ganz auf das Internet setzen. Wir sollten eine Welt erschaffen, „in der die digitalen Technologien zur vollen Blüte gebracht werden. Da liegen natürlich die ungehobenen Schätze der Zukunft – wo sonst?“. „Der Computer hat immer Zeit für mich“, „der Computer geht auf mich ein“ (alle Zitate aus dem Buch). Doch wie soll man emotionale Intelligenz, Konfliktfähigkeit oder die Fähigkeit zu begeistern durch den Computer erwerben? Geht nicht, daher ist das Internet eher der Ersatz für den klassischen Frontalunterricht, und für die Bildung der Professionalität müssen hinzukommen: Übungen, Training, Coaching und Feedback. Das kann ich nur unterschreiben.

Tags: Bildung, Bildungssystem, Emotionale Intelligenz, Employability, Gunter Dueck, Intelligenztest, Professionelle Intelligenz, Theorie P

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So klingt Businesstalk. Newbie oder Knowbie? Das ist die Frage. Damit Sie künftig mitreden können, gibt es jetzt das Buch “Bitte asapst mailden, sonst Bottleneck: Businesstalk – Das unverzichtbare Vokabular für jedes Büro“.

Das Buch sammelt die Begriffe des Business-Sprech, die als Businesstalk-Lexikon jeden Montag in der gedruckten Ausgabe der FTD erscheinen. In der Online-Ausgabe der FTD ist diese ständig erweiterte Liste als “Neues Futter für den Business-Talk” zu finden.

Die Erklärungen des Businesstalk-Vokabulars sind recht lustig, ironisch, mit einem guten Schuss Wahrheit, oft geradezu sarkastisch. Kostprobe:

kom|mu|ni|zie|ren, dt., 1. ursprüngl. sich verständigen, mitteilen; in Unternehmen wird generell nur kommuniziert, d. h. es wird gar nicht oder aneinander vorbeigesprochen. Wenn ein Fehler auftritt, wird alles noch einmal kommuniziert bzw. “besser kommuniziert”. Typische Wendungen: “Das nächste mal werde ich das früher k.”; “Ich dachte, ich hätte das klar k.”

Point taken! Da checke ich zeitnah meine Businesstalk Skills mit dem Test “Sprechen Sie Business?“. Bis nachher beim Get-together!

Tags: Bürosprache, Businesstalk, Kommunikation, Lexikon

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Einer Prüfung nach Sinnhaftigkeit hält  so ein Quatsch nicht stand. Ich konnte die Dame beruhigen. So etwas ist nicht mehr zeitgemäß. Gerade letzten Monat versicherte mir ein führender Personalentwickler bei einer Veranstaltung von mehreren deutschen und schweizer Konzernen für Nachwuchsführungskräfte, dass zentrale Eigenschaften von heutigen Chefs Empathie, die Fähigkeit, Mitarbeiter intrinsisch zu motivieren und man höre und staune die Fähigkeit zur Meditation seien. Also alles fernab von dem, was auch immer man mit dem Totschlagen von Regenwürmern erlernt.

Jetzt wurde meiner Frau von einer Kollegin das Buch „Das Arroganz Prinzip“ von Peter Modler mit dem hehren Untertitel „So haben Frauen mehr Erfolg im Beruf“. Arroganz? Dieser merkwürdige meist unbegründete Zustand der Selbstüberschätzung, dieser plumpe Abwehrmechanismus zur Verteidigung eines schwachen Egos, der anderen Menschen keine Wertschätzung zukommen lässt aus Angst Schwäche zu zeigen und die Selbstgerechtigkeit ausweitet, dieser Quatsch soll uns / den Frauen helfen mehr Erfolg im Beruf zu haben? Keine sensiblen Antennen haben, keine Empathie, keine Informationen zur Reflektion zulassen? Ich bin neugierig geworden und habe das Buch gelesen.

Man muss Peter Modler zu Gute halten, er ist Praktiker und er geht in seinen vielen, guten, detaillierten Beispielen verhaltensorientiert vor. Und trotz einiger Vereinfachungen von psychologischen Mechanismen und Überinterpretationen von beispielsweise Territorial-Abgrenzungs-Verhalten des Mannes oder Statussymboldenken, ist das Buch erfrischend wenig dogmatisch. Das Buch analysiert die Kommunikation zwischen Frauen und desensibilisierten Männern, die – so wie sie in den Beispielen vorkommen – viele Regenwürmer totgeschlagen haben,  auf der verbalen und nonverbalen Ebene.

Die Frage bleibt aber, ob Arroganz oder gespielt dominantes Verhalten hilft. In einem Fall findet es Modler beeindruckend, dass eine weibliche Führungskraft an ihrem ersten Arbeitstag ein Auto abschleppen ließ, das auf Ihrem Parkplatz stand, ohne auch nur vorher mit dem Besitzer zu sprechen. Sie sei ja keine Anfängerin und wisse, dass der männliche Kollege hier nur ein Machtspiel um territoriale Ansprüche spielen wollte. Jetzt durch das Abschleppen hätten alle Respekt vor ihr.

Das bezweifle ich sehr. So ein Ereignis wird fortleben. Sie wird erst einmal lange Zeit „die dumme Kuh, die mein Auto hat abschleppen lassen“ sein. Der Urmoment eines Konfliktes. Die Legitimation, die Neue in Frage zu stellen und zu torpedieren. Goodbye Motivation und Empathie, hello langweiliges, destruktives, unwirtschaftliches Machtgeplänkel.

Souveränität erlange ich nicht durch Arroganz. Ich erlebe arrogante Menschen häufig als neurotisch. Emotional ungesund. In der sinnfreien Enzyklopädie Stupidedia steht zu Arroganz:

Arroganz (die) ist eine Krankheit, die in der heutigen Gesellschaft sehr weit verbreitet ist. Der Befallene hat ständig das Bedürfnis den Mitmenschen zu zeigen wie toll er ist und merkt nicht, dass das gar niemanden interessiert.

Hier steckt mehr Sinn drin, als die Arroganz zum Erfolgsprinzip zu erheben, denn echte Persönlichkeiten brauchen keine Arroganz.

Tags: Arroganz, Peter Modler

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Schon seit langer Zeit beschäftigt mich, welche Potentiale in der Verbindung der Kommunikationspsychologie mit Jura liegen. Also wollte ich darüber mit einem Mann sprechen, der die Geschäftsfelder der Juristerei kennt.

In einem Seminar zu Thema „Positiv Beeinflussen“ traf ich Gero Schreiber. Er studierte Jura in Saarbrücken, Rennes und London, sein Referendariat absolvierte er am Oberlandesgericht Düsseldorf, arbeitete acht Jahre als Solicitor und Rechtsanwalt in internationalen Großkanzleien (davon fünf Jahre in London) und seit zwei Jahren ist er in der Rechtsabteilung eines multinationalen Großkonzerns.

Wie sieht Ihre tägliche Arbeit in der Rechtsabteilung eines Großkonzerns aus?

Wir beraten den Konzern in allen rechtlichen Fragen im Zusammenhang mit Geschäftsabschlüssen, Vertragsgestaltung  und der Steuerung interner Prozesse. Ziel ist es, Rechtsverstöße auszuschließen und rechtlich relevante Vorgänge so zu gestalten, dass mögliche Gerichtsprozesse oder andere Rechtsstreitigkeiten von vornherein vermieden werden. Auch das Thema Compliance (also die Organisation und Strukturierung unternehmensinterner Abläufe in einer Weise, dass Rechtsverstöße unmöglich werden) spielt eine immer wichtigere Rolle.

In letzter Zeit scheint es so, dass es zwischen Juristen und Psychologen und deren Wissensfeldern ein größerer Austausch stattfindet. Wo sehen Sie das Potential der Soft Skill Entwicklung bei Juristen?

Juristen beherrschen die Sachverhaltsanalyse, das Subsumieren von Lebenssituationen unter Rechtstatbestände und das argumentative Darlegen eigener Ansichten. Vor dem Hintergrund jedoch, dass viele Juristen heutzutage nicht nur in der Rechtsberatung tätig sind, sondern häufig auch Management-Aufgaben übernehmen, reicht dies nicht aus. Es ist wichtig zu erkennen, dass es andere Wege gibt, eigene Positionen zu vermitteln, als das bloße Argumentieren. Hierzu gehören beispielsweise aktives Zuhören genauso wie das Entwickeln von Verständnis für andere Positionen. Das gelegentliche Eingeständnis eigener Fehler kann besser sein als stures Beharren auf der eigenen Position. Darüber hinaus gibt es Situationen, in denen es zielführender ist, Gesprächspartner auf der emotionalen Ebene anzusprechen als das von Juristen gewöhnlich bevorzugte rationale Vorgehen. Hier können Juristen von Psychologen lernen, welche Herangehensweisen es für die Vermittlung eigener Positionen gibt und welche im Einzelfall die beste ist.

Oft kommt es auch nicht darauf an, die eigenen Maximalpositionen durchzusetzen. Wenn Geschäftsbeziehungen auf längere Sicht angelegt sind, ist es wichtig, dass bei bestimmten Vorgängen (z.B. Vertragsverhandlungen) alle Parteien zufrieden mit den Ergebnissen sind. Entscheidend ist es somit zu erkennen, welche Positionen für die eigene Partei wirklich wichtig sind, an welchen Stellen nachgegeben werden kann und wie es möglich ist zu einem Konsens – im besten Falle zu einer Win-Win Situation – zu kommen. Psychologen können Juristen darin unterstützen, sogenannte Tauschwerte zu erkennen bzw. zu schaffen, um ein für alle Seiten zufriedenstellendes Ergebnis zu erreichen.

Sie selbst haben sich auf dem Gebiet der Soft Skills weiterentwickelt. Was waren für Sie Erkenntnisse und was haben Sie bei Ihrer Arbeit umgesetzt?

Meiner Meinung nach ist das Weiterentwickeln von Soft Skills für Juristen ebenso wichtig wie das Beherrschen von Fachwissen. Wer sich auf dem Gebiet Soft Skills unterrichten lässt, wird häufig feststellen, dass das Wissen darüber in der Theorie vielleicht vorhanden sein mag, in der praktischen Anwendung jedoch unzureichend ist. Gerade bei Kollegen, die schon viele Jahre ihren Beruf ausüben, stellt sich eine gewisse Betriebsblindheit für die eigenen Unzulänglichkeiten ein. Mir hat es sehr geholfen, in Seminaren eine professionelle Schulung auf diesem Gebiet zu bekommen. Teilweise wurden mir dabei sehr banale Fehler aufgezeigt. Ich stelle nun fest, dass das Umsetzen des Erlernten, unbewusst oder bewusst, fast täglich erfolgt.

Herr Schreiber, vielen Dank für das Gespräch.

Tags: Gero Schreiber, Jura, Kommunikationspsychologie

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Zunächst brüllte Oliver Kahn in dem Blog Fanorakel „Erfolg braucht echte Führungsspieler!“ und kritisierte die Spielergeneration Lahm / Schweinsteiger, dass sie oftmals nur Konsens und Anpassung suche und nicht den Mitspieler zu maximaler Erfolgsbereitschaft antreibe. Schnell hatte man den Eindruck, Kahn kümmert sich um sein eigenes Image und sorgt sich, dass sein Typ weniger in Medien und Vereinen gefragt sei, eingedenk des Debakels von Effenberg  bei Gladbach, ein schönes Pöstchen zu ergattern und eingedenk der selbst mit der Brille der Realsatire oberlangweiligen Blappergplätschers Kahns mit Frau Müller-Hohensteins im ZDF. Also stieß er die Debatte an, dass Deutschland echte Kerle (wie ihn) braucht, um internationale Titel zu gewinnen. Lahm war es zu Recht egal.

Die nächste Auseinandersetzung lieferte uns die Soundanlage der TSG Hoffenheim und die Fans des BVBs. Bei Schmähgesängen des Dortmunder Anhangs gegen Dietmar Hopp in der Rhein-Neckar Arena in Sinsheim setzte es laute Störgeräusche im Hochfrequenzbereich Richtung Gästeblock. Ein BVB Fan erstattet Strafanzeige wegen Körperverletzung. Die Polizei Heidelberg ermittelt. Der Kern dieses Konfliktes liegt wohl in der Fragestellung, welches Fußballmodell sich in der Bundesliga durchsetzen soll. Einerseits ist da der neue mäzenfinanzierte Verein, auf der anderen Seite die traditionsreichen Publikumsmagnete, „die Folklore abliefern“ (Watzke), damit das Spektakel für die VIP Lounge funktioniert.

Der dritte Konflikt dieser Woche handelt von einer antisozialen Persönlichkeitsstörung. Der selbsternannte „Special One“ und Trainer des Real Madrids José Mourinho steckt in der hitzigen Schlussphase des spanischen Supercups dem Assistentstrainer der gegnerischen Mannschaft des FC Barcelona seinen Finger in dessen Auge. Dass es dreimal Rot gab wurde da zur Nebensächlichkeit. Der Konflikt Barcelona und Madrid steigerte sich seit Amtsantritt Mourinhos in bisher noch nicht geahnte Höhen. Das Verhältnis zwischen den Spielern der beiden Mannschaften  ist mittlerweile so vergiftet, das das Gift mit in die so erfolgreiche Nationalmannschaft getragen wird. Das Image von Madrid, die sich die Königlichen nennen und mit blütenweißen Trikots antreten, hat sich gewandelt. Das Verhalten der Trainer und Spieler steht im Gegensatz zur Klubhymne, in der das Noble besungen wird und eben „auch in der Niederlage die Hand gereicht wird“. Nach dem Supercup gratulierte kein Spieler Reals dem siegreichen Barcelona.

Ist der Fußball nicht eine herrliche Ansammlung von Analogien. In nur einer Woche lernen wir so viel. Verletzte Eitelkeiten, unterschiedliche Werte, Newcomer gegen Platzhirsche, mangelnde Streicheleinheiten, Ramboverhalten. Kommt Ihnen das in Ihrem Arbeitsalltag bekannt vor? Bleibt uns mal wieder nur Albert Camus zu zitieren: „Denn auch wenn mir die Welt in all den Jahren einiges geboten hat, alles, was ich schließlich am sichersten über Moral und menschliche Verpflichtungen weiß, verdanke ich dem Fußball.“

Ich wünsche ein spannendes Fußballwochenende, bei dem die Konflikte 11 gegen 11 nach Regeln ausgetragen werden.

Tags: Hoffenheim, Jose Mourinho, Konflikt, Oliver Kahn

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Wenden Sie Ihren Blick weg von dem Depot und investieren Sie doch in sich selbst und Ihre Fähigkeiten! Lernen Sie Gitarre spielen, Salsa tanzen, beginnen Sie ein Fernstudium für E-Technik oder Religionslehre. Lernen Sie Kitesurfen oder Motorradfahren.

Sie könnten natürlich auch Ihre kommunikativen Fertigkeiten verbessern und lernen, wie Sie besser auf andere wirken können. Sie könnten lernen, wie Sie in Verhandlungen qualitativ hochwertige Vereinbarungen erzielen oder Sie könnten lernen, wie Sie als Führungskraft Kommunikation als strategisches Instrument zur Steigerung von Leistungsbereitschaft, Loyalität und Kreativität einsetzen können.

Nicht verzagen mit Ihren Investitionsvorhaben! Einer der größten Wachstumsmärkte liegt in uns selbst. Investieren Sie hier.

Tags: Börsencrash, Investition

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Und wie sieht das Parteiprogramm aus? Übersichtlich, wie der Nischenname schon vermuten läßt. Das offizielle Ziel ist es, “die Menschen über die wesentlich besseren Alternativen zu PowerPoint zu informieren, denn Ppt ist wie eine Krankheit”. Harte Worte, die Microsoft, dem Anbieter von Powerpoint, nicht gefallen dürften. Mittlerweile beeilt sich die APPP, Powerpoint als “Repräsentant für alle Präsentationssoftware” zu sehen (in einer Fußnote).

Hinter der “Partei” steht der schweizer Autor und Rhetorik-Trainer Matthias Pöhm. Er wird nicht müde zu betonen: Powerpoint verhindert Wirkung. Das Gegenmittel ist das gute alte Flipchart.

Powerpoint muss sterben, damit wir wirken können! Das sehe ich im Grunde auch so, denn seit 1991 verwende ich sehr viel häufiger und sehr viel intensiver das Flipchart und die Pinwand im Vergleich zur Powerpoint-Präsentation (und wenn Powerpoint, dann nur sehr kurz). Eine Partei habe ich deswegen noch nicht gegründet. Und den “Death by Powerpoint” haben schon andere beschworen.

Da kommen wir zum eigentlichen Grund für die Parteigründung: Es handelt sich um eine Guerilla-Marketingkampagne für das Buch von Matthias Pöhm  “Der Irrtum PowerPoint: Präsentieren Sie noch oder faszinieren Sie schon?” (bereits 2006 das erste mal veröffentlicht). Matthias Pöhm unbescheiden: “Klar ist das ein Marketing-Coup, aber ein  sehr guter.” (FTD vom 19.7.2011).

Auch wenn man nicht gleich eine Partei gründen oder ihr beitreten muss: Das Anliegen, Flipchart staat Powerpoint zu verwenden, halte ich  für unterstützenswert. Wer tatsächlich noch nicht weiß, wie das geht, kann sich bei Pöhm erste Anregungen holen.

Witzig: Wenn man die Internetpräsenz der APPP aufruft, erscheint auf der ersten Seite eine typische Powerpoint-Grafik (Verzeihung: Präsentationssoftware-Grafik) mit der angestrebten Mitgliedzahl der Partei im Verhältnis zu anderen Parteien (s. Screenshot). Selbst bei der APPP geht es nicht ohne.

Tags: Anti-Powerpoint-Partei, APPP, Flipchart, Matthias Pöhm, Powerpoint, Präsentieren

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Der Sozialpsychologe Fritz Strack hat 1988 an der Universität Mannheim folgendes Experiment durchgeführt. Probanden mussten einen Bleistift quer in den Mund nehmen, dadurch wurden die Mundwinkel nach oben geschoben. Jetzt mussten sie eine Reihe von Cartoons nach Lustigkeit bewerten und siehe da, die Probanden mit den nach oben gezwungenen Mundwinkel fanden diese lustiger als die, die keinen Bleistift im Mund hatten.

Levenson und Ekman führten eine Reihe von Experimenten durch, die diese Wechselbeziehung von Gesichtsausdruck und Gefühlen auch auf physiologischer Ebene bestätigten. Probanden wurden detailliert angewiesen unterschiedliche Gesichtsausdrücke zu formen (Mundwinkel nach oben oder die Nase bei offenem Mund zu rümpfen). Ihnen wurde nicht gesagt, sie sollen Freude oder Ekel mit dem Gesicht ausdrücken. Siehe da, durch das Ändern des Gesichtsausdruckes, änderten sich auch physiologische Indikatoren bei den Probanden, wie zum Beispiel Herzfrequenz oder Leitfähigkeit der Haut (physiologische Muster, die mit den entsprechenden Emotionen korrelieren). Probanden, die ihre Schultern hochziehen mussten, die Mundwinkel bei offenem Mund nach unten ziehen und die Augen weit öffnen sollten, hatten eine erhöhte Herzfrequenz und verkürzte Intervalle des Atmens. Sie berichteten auch von höher erlebter Angst.

Je deutlicher die Gesichtsausdrücke geformt wurden, desto höher waren die physiologischen Indikatoren und desto stärker wurde das Gefühl erlebt. Die Gesichtsmuskeln melden dem Gehirn ihre Lage mit, worauf das Gehirn diese mit in die Kalkulation des Empfindens aufnimmt.

Unser aktuelles Empfinden und die Fähigkeit, Empfinden zu spüren, ist das Resultat eines Riesenkonzerts, mit ganz vielen Instrumenten. Unser Gehirn, der Dirigent, schafft aus allen diesen Einflüssen einen Klang. Neuste Erkenntnisse zeigen, dass Menschen, die mit Botox behandelt wurden, Emotionen in Gesichtsausdrücke anderer Menschen schlechter lesen konnten als Menschen ohne Botox Behandlung. Die Erklärung: Botox lähmt die Muskeln, ein Nachformen der Emotion ist weniger möglich, weniger Muskelaktivität führt zu niedrigeren physiologischen Indikatoren, dies wiederum zu weniger Empfinden und so macht Botox unseren Lebensklang stumpfer.

Tags: Botox, Embodiment, Emotionen

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Wenn ein gläubiger Katholik Augustinus rezitiert („In Dir muss brennen, was Du in anderen entzünden willst.“) und dabei funkelnde Augen hat, dann fällt der Seminarraum in Andacht und Reflexion. Wenn ein durch und durch von der Idee der Personalentwicklung durchdrungener Personalleiter bei seinen Sinnsprüchen, die er für sich sammelt, abwägt, welche er weitergibt, diese vorlebt und zum Leitmotiv seiner Seminare macht, dann werden sie von den Teilnehmern akzeptiert.

Wenn der Sinnspruch als sinnloser Lückenfüller Einzug in das Seminar erhält, wird es sehr schnell fad.

Also wer sagt, welchen Sinnspruch, in welcher Situation. Sinnsprüche finden sich überall. Die Bibel natürlich, Bücher, allen voran Faust, Lebenshilfeliteratur. Auch die Popkultur hält da einiges bereit. Das aktuelle Album des Rappers Casper XOXO ist ein Sammelsurium davon. „Wenn das Leben nur Zitronen gibt, dann mach verdammt nochmal Limonade daraus“. Könnte auch Eckard von Hirschhausen sagen, doch wenn Casper es aus seiner Seele schreit, dann hat das, ähm ja wirklich etwas Authentisches. Also seien Sie weiter auf der Suche nach dem Sinn. Er ist sicherlich mehr als ein daher gesagter Spruch!

Tags: Casper XOXO, Sinnspruch, Trainerabreißkalender

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Leider wurde Rajendran K. im Juni verhaftet. Wer heute die Seminare leitet ist noch unklar. Aber klar ist, Manipulation lohnt sich nicht. Das wird sich Rajendran K. in einem malaysischen Gefängnis wohl auch gerade denken.

Tags: Manipulation

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Bumm – Denkverbot, das ist politisch. So einfach ist das manchmal. Ich habe das Gefühl, dass die Business Sprache auch dank dem Einzug des Englischen viele Wörter benutzt, die Denkverkürzungen sind und trotzdem selbstwerterhöhend funktionieren. Tough Cookie oder Shitstorm oder wenn jemand voller Stolz sagt „Bullshit Bingo“, wissend lacht, dann ist  man selbst versucht, sofort Bingo zu rufen.

Aber wie funktioniert nun das Politische? Wir könnten zwar Oswald Neuberger’s tolles Buch lesen, aber das wäre mir jetzt zu wenig unterhaltsam. Wir könnten uns Günter Wallrafartig als ganz alter Mann verkleiden und in die FIFA einschleichen und mal schauen, was der Sepp Blatter macht. Diese Aktion wäre sicherlich ein Tough Cookie und wenn es dann rauskommt, dann kommt der Shitstorm. Also bleibt uns, um wirklich herauszufinden, wie das ominöse Politische funktioniert, DVD zu schauen und zwar das hervorragende „West Wing“.

Die Serie von Mastermind Aaron Sorkin handelt von dem fiktiven US-Präsidenten Josiah Bartlet und dessen Beraterstab. Wir sehen, wie die Entscheidungsprozesse im Weißen Haus funktionieren. Wir sehen ständig Menschen, die in Gängen und Bürolabyrinthen laufen und reden. Die Serie ist nie stumm. Stets wird gehandelt, Tauschwerte für Kongressabgeordnete entwickelt, Anwendungen von Gesetzen gedehnt, Beziehungen aufgebaut und Ziele verfolgt. Wie und wann gehen wir damit an die Presse und immer geht es Schlag auf Schlag. Ein Fest für Kommunikationsinteressierte.

Also falls Sie wirklich mal wissen wollen, wie das funktioniert mit dem Politischen, legen Sie West Wing ein und drücken Sie auf „Play all“.

Tags: Mikropolitik, Politik, West Wing

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Der Chefautor Fußball wird begleitet von den mittlerweile harsch kritisierten Medien. Die Journalisten erfreuen sich weiterhin der Alliteration und texten Überschriften, die da heißen „Vom Daum zum Däumling“ oder „Daums Desaster“.

Die Geschichte des Christoph Daum ist auch eine der Selbstdarstellung. Sein Selbstverständnis („der Lautsprecher der Liga“) wurde gerne im kooperativen Wechselspiel der Medien kolportiert. Wo er auftrat, kamen die Kameras samt akkreditierten Journalisten zuhauf. Sein erstes Training in Köln nach langer Abstinenz im Jahr 2006 begleiteten 20 Kamerateams und 9000 beseelte Kölner-Fans. Sein erstes Training bei Eintracht Frankfurt vor 6 Spieltagen übertrug der nun von ihm kritisierte Hessische Rundfunk („hr – Gebühren für gutes Programm“).

Zu Beginn seiner Mission sprach Daum: „Ich will etwas bewegen und den Verein an den nationalen Spitzenbereich ranführen.“ Der ist weit weg. Sein Credo „Visionen schaffen Fakten“ reichte bisher zu 3 von 18 möglichen Punkten. Im gleichen Zeitraum holte beispielsweise der mit einem viel kleineren Etat angetretene 1. FC Kaiserslautern 12 Punkte und steht nun weit vor der Eintracht. Wer hätte das vor der Saison gedacht?

Trotz einer permanenten Medienbeschallung ist es schwer, sich ein Bild zu machen, was alles in und um Daum gerade passiert. Die vielen Interviews, die er seit dem 28. Spieltag im Eintracht Trainingsanzug gibt, zeigen eine deutliche Veränderung in seinem Verhalten. Zu Beginn fast salbungsvoll, die Worte wohl betont, kämpferisch, manchmal gönnerhaft und dozierend. Mittlerweile wirkt er in Interviews schmallippig, fühlt sich schnell angegriffen, von einer Schlagfertigkeit weit entfernt. Das Bild, das uns Daum von Daum vermittelt hat, ist nicht mehr das eines souveränen Zampanos und schon gar nicht das eines psychologisch versierten Motivators.

1989 konnte man nicht nur mit weißen Socken im Sportstudio beeindrucken, sondern auch mit „provokanten Verhalten“. So fand Daum damals, dass die Wetterkarte interessanter sei als der damalige und baldige Bayern Trainer Jupp Heynckes, dass dieser auch Werbung für Schlaftabletten machen könne und – das ist doch ganz interessant vor dem aktuellen Hintergrund – wenn einer so dünnhäutig sei wie Heynckes, hätte er im Trainerbusiness nichts verloren. Uli Hoeneß wird heute milde darüber lächeln können.

1989 konnte man sicherlich die Fußballwelt auch noch beeindrucken mit „Tschaka-Psychologie“, wie es der Sport-Psychologe Bernd Strauß in einem Interview mit HR formuliert. Also Aktionen, für den augenblicklichen Effekt bestimmt, wie über Kohlen laufen, die für den Moment ein besseres Selbstwert vermitteln, bei denen aber die Langzeitwirkung fraglich ist. Mittlerweile hat die professionelle Sportpsychologie Einzug erhalten in den Fußball. Hierbei wird seriöse Arbeit gemacht, die Psychologie nicht verbindet mit Effekten oder selbstdarstellerisch wirkenden Verhalten, sondern Ergebnisse erzielt, wie bei dem Elfmeterschießen der deutschen Nationalmannschaft 2006 im WM Viertelfinale gegen Argentinien.

Daum benutzte das psychologische Moment häufig, um darzustellen, dass er der besondere, der andere Trainer ist, der über den Tellerrand schaut. Er hat so famose psychologische Tricks drauf wie keiner. Zu seinem Antrittsbesuch bei Frankfurt sprach er: „Im Fußball spielt der Kopf immer eine wichtige Rolle. Wenn der richtig funktioniert, dann ist er das dritte Bein und kann den Unterschied ausmachen.“ Uffz! Drei Punkte am Samstag wären den Eintrachtspielern sicherlich lieber als ein drittes Bein, das vor allem Theofanis Gekas im Weg zu stehen scheint.

Dass er Gekas das Tore schießen wieder mit dem pseudowissenschaftlichen NLP (Neurolinguistisches Programmieren) beibringen will, klingt so, als wolle er sagen, er kennt sich aus mit der Psychoszene und ist noch „State of the Art“. Wer ein wenig NLP kennt, wird sich fragen, was konkret Daum mit dem armen Gekas da macht.

Daums Problem scheint mir, dass mittlerweile viele Trainer der Bundesliga seriöse sportpsychologische Hilfe in Anspruch nehmen, die nicht lautsprecherisch ist. Dagegen sieht Daum eher aus, wie ein alter trauriger Mann, dessen Zeit vorbei ist. Die Eisscholle schmilzt. Ich hoffe, er nimmt seine Krise als Chance, sich zu hinterfragen und möge er – auch mit Hilfe seriöser Psychologie – langfristig an Souveränität wachsen.

Tags: Bernd Strauß, Christoph Daum, sportpsychologie

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Nun traf ich sie zu einem Interview in Sachsenhausen zu grüner Soße und Apfelwein wieder.

Da ich Sie bereits aus dem Training sehr gut kenne, die Leser aber natürlich nicht, stellen Sie sich doch einfach kurz vor.

Ich bin Annette Zimmer-Kass, Elektroingenieurin mit 25 Jahren Berufserfahrung im technischen Vertrieb eines Konzerns, dazu Ehefrau und Mutter.

Nach dem Studium bin ich direkt im Konzern eingestiegen, im Vertrieb. Das war schon ungewöhnlich und ich wusste gar nicht so recht, was da auf mich zukommt. Ich habe dann diverse Stufen durchlaufen, von der Projektingenieurin bis zur Vertriebsleiterin. Der direkte Kontakt zum Kunden hat mir besonders viel Spaß gemacht, das war zwar nicht immer einfach, denn der Kunde hat das gegebene Wort auch eingefordert, doch wenn wir gemeinsam ein Projekt gestemmt hatten, war das ein tolles Gefühl. Über drei Jahre habe ich dann auch internationale Erfahrung gesammelt, vorwiegend im Süd-Ost-Asiatischen Raum und Australien. Zum Beispiel in Thailand zu erleben, dass ich alleine auf Grund meines Aussehens schon als Ausländerin erkannt bin, hat mir neue Einblicke – nicht nur im Business – eröffnet.

Dann konnte ich mich noch als Integrationsmanagerin beweisen und Mitarbeiter eines mittelständischen Unternehmens in den Konzern einbinden – eine spannende Aufgabe.

Zuletzt habe ich ein großes Projekt geleitet, bei dem der interdisziplinäre Ansatz wesentlich war. Da habe ich das Wort  „Fremdsprache“ von einer ganz anderen Seite betrachten gelernt: jede Branche, jede Altersgruppe hat ihre eigene Sprache. Da ist es schon einen Herausforderung, dass z.B. ein Techniker und ein Architekt sich wirklich „verstehen“.  Ja, und so waren die 25 Jahre gut gefüllt mit Herausforderungen, auch jenseits der Technik und ich konnte sehr viel lernen.
Vor einigen Jahren habe ich zudem noch eine Ausbildung zur Farb- & Stilberaterin und zur Visagistin absolviert. Momentan in der Ausbildung zum Business Coach.

Mit diesen Kompetenzen und Expertisen ausgestattet, habe ich das Angestelltenverhältnis verlassen und bin ich auf dem Weg, mein eigenes Unternehmen zu gründen. Damit möchte ich meine Erfahrungen wieder in den Markt geben. Ein besonderes Interesse und auch „Herzblut“ finden dabei Frauen, die Karriere machen möchten, dies am besten in Männer dominierten Branchen und mit Familie.

Sie führen den Workshop “Selbstmarketing” durch. Können Sie kurz skizzieren, was die Teilnehmerinnen dort erwartet?

Den Workshop „Selbstmarketing“ führe ich für das MentorinnenNetzwerk durch (Netzwerk für Frauen in Naturwissenschaft und Technik – in Hessen www.mentorinnennetzwerk.de).

Es geht in erster Linie darum, die Frauen neben ihrer fachlichen Qualifikation, die sie an den Hochschulen erwerben, dafür zu sensibilisieren, dass Karriere und Erfolg auch von der eigenen Persönlichkeit und deren „Vermarktung“ abhängt. Speziell Frauen neigen auch heute noch dazu, zu warten bis der Chef die Fähigkeiten durch die Arbeit erkennt (Mein Chef muss doch sehen, was ich leiste….“). Während des Wartens leisten diese Frauen eine super Arbeit (das fleißige Bienchen), die auch unverzichtbar ist, doch befördert werden daneben andere.

In meinem Workshop sollen sie zum einen diesen „Aha-Effekt“ bekommen und natürlich die ersten Schritte des Selbstmarketings auch erlernen.

Welchen Nutzen werden Teilnehmerinnen von Ihrem Workshop haben?

Wie gesagt, sie sollen das Bewusstsein bekommen oder auch schärfen, dass die reine berufliche und fachliche Qualifikation noch nicht unbedingt für eine Erfolgskarriere ausreicht. Mir ist wichtig, dass die Teilnehmerinnen lernen, Entscheidungen bewusst zu treffen – nicht nur die, die ihre berufliche Karriere betreffen. Dafür biete ich Methoden und Hilfsmittel an.
Ich setze auch mein Wissen als Farb- & Stilberaterin ein, wir befassen uns mit den Assoziationen von Farben und deren Wirkung im Business. Schauen, was Stil ist und ich gebe Hinweise, wie sie sich selbst vorteilhaft in Szene setzen können: „Wie will ich wirken – was will ich bewirken“, das ist ein Schlüsselsatz in diesem Kontext. Was bewirken Accessoires? Wie kann ich sie bewusst einsetzen? Was macht mich als „Marke“ aus? etc.

Ich biete ein breites Spektrum an, so dass Jede etwas Konkretes mitnehmen kann.

Sie waren selbst Vertriebsleiterin in der vermeintlichen Männerdomäne Energie. Was hätte Ihnen ganz persönlich ein solcher Workshop gebracht, wenn Sie ihn nach Ihrem Studium genossen hätten?

Ganz richtig – mir haben diese Informationen gefehlt und meine Karriere war überhaupt nicht geplant oder durchdacht. Vieles erfolgte zufällig, ich hatte keine Strategie, kein „Bild meiner Zukunft“. Ebenso die Besonderheit, in dieser Männer dominierten Branche zu arbeiten und mich da durch zu setzen hat sehr viel Kraft gekostet und ich hätte mir zumindest ein paar Ideen und Ansätze gewünscht, wie ich da effizienter „durch komme“. Ich musste dies alles durch Erfahrung lernen, das hilft mir heute zwar sehr, doch in den jeweiligen Situationen hätte ich mir gewünscht, zumindest ein bisschen vorbereitet zu sein oder auch nur eine Ansprechpartnerin zu haben. Selbst im Großkonzern fühlte ich mich oft auf alleine mit meinen spezifischen Anliegen. Eine bessere Vorbereitung und Planung, dadurch auch eine bessere Strategie hätte mich vielleicht noch weiter gebracht – wer weiß.

Was bieten Sie darüber hinaus noch an?

In jedem Workshop, in jedem Gespräch bekomme ich auch wieder neue Ideen, wie ich speziell Frauen auf dem Karriereweg unterstützen kann. So werde ich weitere Themen aufgreifen, wie z.B. „Männliches/weibliches Verhalten“ etc.
Ich biete verschiedene Themen rund um den Komplex „Vertrieb“ an, wie z.B. Grundlagen, Gespräche am Telefon und Ähnliches. Daneben besetze ich das Thema „Kommunikation“ mit z. B.: „Sagen, hören, verstehen – ist doch ganz einfach“.
Zudem kann ich für den Bereich Image, Persönlichkeit entweder in der Gruppe oder auch für Einzelne eine große Palette von „Dress-Code“, „Stil- und     Image-Beratung“ anbieten.

Da meine Ausbildung als Business Coach bald beendet ist, kann ich Coachees zu einer bestimmten Aufgabenstellung unterstützen und begleiten.

Wohin können sich Interessierte wenden?

Weitere Informationen und Angebote erhalten Sie unter:
Email:   infoøzimmer-kass.de
Tel:      06150-1079847

Ich freue mich über jede Anfrage und mein Anspruch ist es, die Workshops und andere Qualifikationsmaßnahmen auf den Kunden an zu passen. Dabei sind mir Methoden wichtig, die unmittelbar anwendbar sind und auch einen nachhaltigen Erfolg bieten.
Dies gilt ebenso für das Coaching. Dort begleite ich den oder die Coachee in einer Veränderungssituation oder in Vorbereitung darauf, für seinen oder ihren langfristigen Erfolg.

Tags: Annette Zimmer-Kass, Selbstmarketing

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Mehr als 130.000 Umfrage-Teilnehmer haben den Fragebogen komplett ausgefüllt. Nach den Initiatoren zeige das, “dass die Umfrage über Bildung in Deutschland den Nerv der Deutschen getroffen hat.” Ich lese jedoch auch daraus, dass 370.000 Teilnehmer die Befragung abgebrochen haben. Warum nur?

Ein möglicher Grund sind die teilweise engeschränkten Antwortalternativen – zum Beispiel zur Frage, was die wichtigste Aufgabe im Bildungssystem ist. Antworten wie “Weiterentwicklung der Gesellschaft” oder “Innovationsfähigkeit sichern” oder “ein selbstbestimmtes Leben ermöglichen” oder “bessere Chancen schaffen für alle” wurden nicht angeboten (siehe auch die Kommentare hier). Ich vermute, da sind viele enttäuscht ausgestiegen. Denn eine Antwort musste man geben, um weiter zu machen. Handelt es sich um einen handwerklichen Fehler oder um eine bewusste Manipulation? So landete die Antwort “Dass auch sozial Benachteiligte in unserer Gesellschaft aufsteigen können” auf Platz 1. Sicher ein ehrenwertes Anliegen, aber ebenso sicher nicht die Hauptaufgabe der Bildung.

Über 90% der Teilnehmer haben sich für ein einheitliches Schulsystem für ganz Deutschland ausgesprochen und wünschen sich entsprechende Reformen im deutschen Bildungssystem. Das ist eine klare Ansage: Weg mit dem föderalen Bildungssystem!

Mehr als 80% sehen allerdings in der Politik keine Reform-Bereitschaft. Kein Wunder, wenn jedes Land sein eigenes Bildungsministerium hat und seine eigenen Strukturen, dann hängen da sehr viele Posten dran. Das ärgert zwar den Steuerzahler, die Eltern und Schüler – aber die Funktionäre freuen sich.

Interessant ist auch, dass die Deutschen bereit sind, mehr Geld, z.B. in Form von höheren Steuern, für Bildung auszugeben. Das wiederum finde ich überraschend. Ich kann mir das nur so erklären, dass vor allem Menschen den Fragebogen ausgefüllt haben, die sich für das Thema Bildung besonders interessieren. Möglicherweise kommt hinzu, dass viele Teilnehmer keine oder wenig Steuern zahlen. Ich persönlich wäre ebenfalls bereit, mehr Steuern für bessere Bildung zu zahlen, aber nicht für ein aufgedunseneres Bildungssystem. Ausserdem würde ich die Bedingung stellen, dass an anderer Stelle Steuern gesenkt werden. Es kann ja nicht die Lösung für ALLES darin bestehen, einfach immer nur mehr Steuern zu erheben.

Alle Ergebnisse der Online-Bürgerbefragung als Download.

Tags: Befragung, Bildung, Bildungssystem, Ergebnisse

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Karsten Kilian, Gründer und Betreiber von Markenlexikon.com hat kürzlich für die WirtschaftsWoche die Facebook-Seiten der 30 DAX-Unternehmen analysiert und die Unternehmen in eine Rangreihe gebracht (führend: Adidas, Volkswagen, BMW).

Die Zahlen wirken hoch gegriffen, wenn man sich die einzelnen Unternehmensseiten tatsächlich auf Facebook ansieht. In die Bewertung geht nämlich nicht nur die Unternehmensseite, sondern auch die Seiten einzelner Marken ein. Zum Beispiel bei Beiersdorf zeigt sich, dass die Unternehmensseite wenig populär ist, während die deutsche Labello-Seite 74.000 Fans zählt.

Weiterhin fällt auf: Eine Reihe der Unternehmen dieser Liste haben keine Facebook-Fanseite, sondern sind nur mit einem Eintrag (einer Kopie aus der Wikipedia) vertreten. Von Interaktion keine Spur. Zum Beispiel zeigt die Facebook-Suche keine Fanseite für die Unternehmen: Deutsche Telekom, E.ON Avacon, Deutsche Bank – und das obwohl diese Unternehmen sowohl einen hohen Bekanntheitsgrad haben als auch für Consumer relevant sind.

Beide Faktoren führen zu einer Überschätzung der Bedeutung von Facebook für die Unternehmenskommunikation. Ziehen Sie also allein aufgrund der Berichterstattung keine voreiligen Schlüsse. Übrigens, nur sehr wenige Unternehmen verweisen von ihrer Internet-Präsenz auf ihre Facebook-Seite(n) – viele auf Facebook aktiven Unternehmen lassen damit eine gewisse Skepsis gegenüber Facebook erkennen.

Ich kann nur empfehlen, statt sich eine Studie berichten zu lassen, selbst auf Facebook aktiv zu werden und so aus der echten Erfahrung heraus zu lernen, wie die Sache funktioniert. Wenn Sie als Unternehmen erwägen, eine Facebook-Seite zu erstellen, dann sollten Sie zunächst die Vorteile und die Nachteile abwägen.

Zunächst die Vorteile einer eigenen Facebook-Seite:

• Die Erstellung der Seite ist einfach und kostenfrei.
• Facebook bietet Möglichkeiten für die Interaktion (anders als herkömmliche Werbung) und der Kontakt wirkt „persönlicher“ (wenn die Seite kompetent betreut wird).
• Die Kundenbindung kann erhöht werden. Fans können schnell über Produktneuheiten oder Aktionen informiert werden.
• Sie gewinnen Kontrolle über die Kommunikation über Ihre Produkte. Sie greifen anderen vor, eine Seite zu einem Ihrer Produkte zu erstellen (das kann nämlich rein technisch gesehen jeder Facebook-Nutzer).

Nun zu den Nachteilen:

• Neben den eigenen Inhalten kann Werbung für die Konkurrenz stehen (Facebook lebt nunmal von individualisierter Werbung, d.h. die Wahrscheinlichkeit ist hoch, dass die Werbung in inhaltlichem Bezug zur Unternehmensseite steht, und das kann vom Unternehmen selbst nicht kontrolliert werden).
• Die Pflege der Seite bedeutet Aufwand. Es muss aktuelle Beiträge geben, sonst wird die Sache uninteressant. Ggf. müssen Sie Fragen beantworten.
• Es kann unfreundliche und evtl. unfaire Kommentare geben. Auf Kommentare von Usern muss ggf. reagiert werden. Und die Reaktionen müssen schnell erfolgen, da kann man nicht erst irgendwo Genehmigungen einholen.

Weiterhin spielt es eine große Rolle, welche Art Unternehmen Sie haben und was Sie überhaupt mit einer Facebook-Seite erreichen wollen. Wenn Sie ein B2B (Business-to-Business) Unternehmen sind und eher wenige Kunden haben, dann macht eine Facebook-Seite weniger Sinn als wenn Sie ein bekanntes Markenprodukt an viele Consumer verkaufen. Doch auch wenn Sie ein B2B-Unternehmen sind, könnte eine Facebook-Seite ein Teil Ihrer Employer Branding Strategie sein oder ein Kanal, der Ihr Recruiting unterstützt.

Tags: B2B, Facebook, Nachteile, Unternehmenskommunikation, Vorteile

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Was war die Ausgangslage Ihrer Studie?

Das interne Nachwuchsförderprogramm des Bereiches Healthcare der Siemens AG existiert seit Jahren und wendet sich an so genannte “zukünftige Key Experts”. Hier werden junge Mitarbeiter gesehen, denen mittelfristig durch eine Expertenlaufbahn oder eine Führungsaufgabe eine Position im mittleren bis gehobenen Management zugetraut wird. Während des Programms sollen diese zukünftigen Manager die Möglichkeit bekommen, verschiedene Kompetenzen zu entwickeln. Dabei geht es primär um nicht fachgebietsbezogene Fähigkeiten, die aber vom Unternehmen als für die zukünftige Position wichtig erachtet werden.

Jedes Jahr starten vier Gruppen mit je ca. 15 Teilnehmern, das Programm geht über drei Jahre und hat einen hervorragenden Ruf, speziell unter den aktuellen und früheren Teilnehmern. Dennoch ist es bisher nicht gelungen, den tatsächlichen Erfolg des Programmes objektiv messen. Die Kosten des Programmes waren klar identifizierbar, nur die Suche nach dem nachweisbaren finanziellen Erfolg war bisher erfolglos geblieben. Der Druck auf der Kostenseite einerseits, sowie der Druck aufgrund einem stetig stärker werdenden „war for talents“ andererseits machen eine Evaluierung des Programmes für sein Fortbestehen aber unumgänglich.

Ziel der Untersuchung war es also herauszufinden, ob das Programm seine Ziele erreicht oder nicht, und wenn sie erreicht werden, in welcher Ausprägung. Des Weiteren galt es, Erfolgs- und Verbesserungspotentiale aufzuzeigen.

Was war Ihr Konzept?

Bisher war – wie in Großkonzernen leider oft üblich – rein von der betriebswirtschaftlichen Seite an das Problem herangegangen worden, leider ohne Erfolg. Ein positiver Beitrag von Nachwuchsförderprogrammen zum Unternehmenserfolg ist aus Sicht der Wissenschaft aber durchaus möglich. Einerseits beinhalten gute Programme alle wichtigen Aspekte einer Personalentwicklungsmaßnahme gemäß dem modernen Human Resource Management-Ansatz  (vgl. Klimecki / Litz, 2004), andererseits ist durch die meist lange Dauer eine Kompetenzerweiterung als relativ gesichert anzusehen (vgl. Erpenbeck / von Rosenstiel, 2007). Allerdings fokussieren diese Gedanken eher auf die Qualität eines Nachwuchsförderprogramms, als auf seine Kosteneffizienz.

Das hier entwickelte Konzept geht folglich davon aus, dass auch dieses Programm seinen Beitrag leistet, wenn es erstens die richtigen Ziele verfolgt, und zweitens diese dann auch erreicht. Als Hilfsmittel zur strukturierten Feststellung beider Punkte diente die bei Siemens Healthcare bereits bekannte Qualitätsmessung nach ISO.

Im ersten Schritt wurden die Ziele des Programms in Zusammenarbeit mit dem Programmverantwortlichen evaluiert und daraus Fragen zur Überprüfung des Erreichungsgrades jedes einzelnen Ziels festgelegt. So hat das Programm beispielsweise den Anspruch, die Integration und die Identifikation des Teilnehmers mit den Unternehmenszielen zu beschleunigen. Laut Definition versteht man unter Integration die Bildung einer Wertegemeinschaft, unter Identifikation das Gleichfühlen von Personen / Gruppen. Im Fragebogen wurde daher erst abgefragt, inwieweit der Teilnehmer der Meinung ist, dass Siemens Healthcare seine Ziele jeweils erreicht, dann inwieweit diese Ziele auch dem Teilnehmer wichtig sind.

Der gesamte Fragebogen wurde an alle Teilnehmer der laufenden drei Jahrgänge, sowie des vierten, bereits abgeschlossenen Jahrgangs versandt. Von 300 versandten Fragebögen kamen 146 wieder ausgefüllt zurück.

Was waren die Ergebnisse?

Durch die Umfrage konnte gezeigt werden, dass das Programm von seinen neun Zielen sieben erfüllt oder gut erfüllt.
Konkret konnte ein hoher Beitrag zum Verbleib im Unternehmen nachgewiesen werden, sowie eine Weiterentwicklung von Personal-, Sozial und Methodenkompetenzen.

Die Teilnehmer werden durch das Programm in der Bildung übergreifender Netzwerke unterstützt und in der Übernahme von Verantwortung im Sinne des Corporate Citizenship bestärkt.

Des Weiteren bringt das Programm die Teilnehmer dazu, Verantwortung für die eigene Personalentwicklung zu übernehmen und das eigene Kompetenzprofil besser zu kennen lernen und weiter zu entwickeln. Allerdings lässt das Programm die Teilnehmer Verantwortung dadurch sowohl als Chance, aber auch als Bürde gleichzeitig verstehen.

Deutlich zu sehen war auch, dass im Vergleich zwischen den Jahrgängen die Antworten über alles zunehmend extremer, aber insgesamt auch positiver ausfielen, je länger die Befragten am Programm teilgenommen hatten. Hieraus wurde eine klare Abhängigkeit des Lerneffekts von der Teilnahmedauer abgeleitet.

Und was war der realisierte Nutzen für Siemens Healthcare?

Der Programmverantwortliche hat daraufhin das Programm bezüglich der zwei nicht erreichten Ziele, sowie einiger eher weniger deutlich erreichten Ziele optimiert. Des weiteren soll die Umfrage zukünftig jährlich gemacht werden, um den Stand der Dinge und offene Punkte zu erkennen.

Vielen Dank, Christina Arndt!

Lieber interessierter Leser, falls Sie noch Fragen haben, Kontakt zu Frau Arndt finden Sie hier >>>

Tags: Christian Arndt, Nachwuchsförderung, Studie

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In dem Buch „The Race – Change Management mit dem ChangeModeler” wird ein Werkzeug vorgestellt, mit dem sich komplexe Zusammenhänge besser verstehen lassen und damit auch besser managen lassen. Das Tool ist der Consideo Modeler, eine Software zur Visualisierung und Analyse von Zusammenhängen. Dieses Tool kann auch in Change-Prozessen zum Einsatz kommen, wird angereichert mit Modellannahmen über typische Entwicklungen in Change-Prozessen, und wird damit zum “ChangeModeler”.

Beispiele für Fragestellungen in Change-Prozessen: Wie gehen wir um mit dem Leistungseinbruch, der zunächst bei Veränderungsprozessen zu beobachten ist, bevor sich die erwünschten positiven Effekte bemerkbar machen? Wann sollten Mitarbeiter über die anstehenden Veränderungen informiert werden?  Wie werden die Mitarbeiter mit den Veränderungen umgehen? Welche Auswirkungen hat die Einführung eines neuen Leitbilds für Führungskräfte?

Die Faktoren der Veränderung werden identifiziert und die zwischen den Faktoren angenommenen Wirkzusammenhänge werden dargestellt. Damit wird das Netz aus Wirkungsbeziehungen sichtbar, kommunizierbar und (auf Basis der getroffenen Annahmen) simulierbar. Einen entscheidenden Erkenntnisvorteil verspricht die Identifizierung von Rückkopplungen im System. Mit „was wäre wenn“-Szenarien lassen sich konkrete Handlungsempfehlungen ableiten.

Das Buch „The Race“ enthält eine Reihe von Anwendungsbeispielen, wo der ChangeModeler in realen Change-Management-Prozessen zum Einsatz kam. Das klassische Methodeninventar der Workshop-Moderation wird mit dem Modeler um ein Software-Tool bereichert, in dem Vernetzungen in überschaubarer Weise dargestellt und kommunizierbar gemacht werden.

Tags: Change, Change Management, ChangeModeler, komplexe Systeme

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Also wie funktioniert das mit dem glücklichen, erfüllten Leben ohne Esoteriker sein zu müssen? Fragen, die ausgerechnet Martin Seligman nachhaltig beschäftigen, der in den 60er Jahren mit seiner depressiv machenden „Theorie der erlernten Hilflosigkeit“ bekannt geworden ist. Heute ist er weltweit der Protagonist der Positiven Psychologen.

In Deutschland ist Prof. Dr. Lars Fend der Ansprechpartner für das Thema. Er ist neben seiner Lehrstuhltätigkeit als Management-Berater für mehrere DAX-Unternehmen im Einsatz. Ich hatte Gelegenheit ihm einige Fragen zum Thema zu stellen.

Wie definieren Sie „Positive Psychologie“?

Die Positive Psychologie lässt sich verstehen als die wissenschaftliche und praktische Auseinandersetzung mit der Frage, wie Menschen ihre Potenziale entdecken und entwickeln können, um als Individuum und auch als Gruppe glücklicher und erfolgreicher zu leben – sowohl im beruflichen wie privaten Alltag.

Welche Erkenntnisse der Positiven Psychologie setzen Sie persönlich in Ihrem Arbeits- und Lebensalltag ein?

Nun, ich wende je nach Situation verschiedene Erkenntnisse an. Es gibt ja sehr zahlreiche – je nach Kategorisierung über vierzig –, wissenschaftlich bereits untersuchte „Interventionen“, aus denen es die passendsten auszuwählen gilt. Ein Beispiel: Wenn ich im normalen Alltag unzufrieden, mich überfordert oder unglücklich fühle, führe ich z.B. ein Dankbarkeitstagebuch, praktiziere Achtsamkeit und suche unterstützende soziale Kontakte mit Freunden. Meist ist es ja ein Mix aus verschiedenen, geeigneten Maßnahmen, mit denen subjektives Wohlbefinden wirksam verbessert werden kann.

Kann man aus der Positiven Psychologie umsetzbare Anweisungen zu Denk- und Verhaltensweisen ableiten? Wenn ja, welche?

Ja, dies ist für jeden Menschen in diversen Situation sehr gut möglich.
Erste Beispiele habe ich eben genannt. Weitere sind z.B. klare Ausrichtung an wertvollen Zielen, die Momente des täglichen Glücks auskosten, Vergebung praktizieren, den Umgang mit Stress verbessern usw.
Bevor konkrete Denk- und Verhaltensweisen oder -änderungen angewendet werden erscheinen mir allerdings zwei Aspekte besonders erfolgsentscheidend:
Erstens, es gilt diejenigen Denk- und Verhaltensweisen auszuwählen, die zu der jeweiligen Person bestmöglich passen. Einem Menschen, der keinen Sport mag, sportliche Betätigung zu empfehlen macht wenig Sinn. Auch wenn Sport mehrfach wissenschaftlich als geeignete Intervention bestätigt wurde, um subjektives Wohlbefinden zu steigern.
Zweitens: Die Denk- und Verhaltensweisen müssen methodisch richtig eingesetzt werden, um tatsächlich die beste und gewünschte Wirkung zu erzielen. Dies ist ähnlich wie bei Medikationen – auf das richtige Mittel und die richtige Dosierung kommt es an. So zeigen Studien, dass das Schreiben von Tagebüchern vor allem bei denjenigen Menschen zu mehr Glücksempfinden führt, die beim Aufschreiben von Tagesereignissen reflektierend lernend schreiben. Also Formulierungen wie „Jetzt wird mir klarer“ oder „daraus habe ich gelernt…“ verwenden. Welche konkreten Denk- und Verhaltensweisen am wirksamsten sind, ist in den meisten Fällen von der jeweiligen Person abhängig.

Ist es möglich sein Denken – beispielsweise die Abkehr von sozialen Vergleichen – zu trainieren? Wenn ja wie?

Ja – und soziale Vergleiche sind natürlich ein weiteres wichtiges und interessantes Thema. Als ich begann, mich vor über 15 Jahren mit Positiver Psychologie zu beschäftigen dachte ich, dass es für mich u.a. hilfreich sei, mich sozial mit „Schwächeren“ (was immer dies ist) zu vergleichen. Dies in der naheliegenden Hoffnung, mich dann besser zu fühlen. Und gleichzeitig den Vergleich mit „Stärkeren“ (was immer dies ist) zu vermeiden. Und dieser Ansatz ist sehr vielen Menschen natürlich vertraut. Wirkt dies? Mit Einschränkungen und vor allem: nur kurzfristig. Im Hinblick auf nachhaltiges, subjektives Wohlbefinden und langfristige Zufriedenheit sind soziale Vergleiche eher suboptimal.
Interessant hierbei ist das Ergebnis einer Studie, die dieses Phänomen aufgreift und zu dem Ergebnis kommt, dass diejenigen Menschen am glücklichsten sind, die keine sozialen Vergleiche anstreben! Das heißt nicht, dass man soziale Unterschiede nicht erkennt. Die glücklicheren Menschen hatten allerdings ihre eigenen Standards, an denen Sie sich gemessen haben – im Gegensatz dazu, die eigene Gefühlslage durch die Leistungen und Urteile anderer beeinflussen zu lassen.
Wie kann man dies trainieren? Unter anderem durch Achtsamkeit gegenüber den eigenen Denk- und Verhaltensmustern. Immer wenn ich mich sozial vergleiche, was immer seltener der Fall ist, mache ich mir die Wirkungen bewusst und konzentriere mich z.B. auf die Frage, was mir in dieser Situation, nach meinen eigenen Standards, wesentlich erscheint.

Wo hat die Positive Psychologie bereits einen Nutzen für die Arbeitswelt gebracht?

Zwei aus meiner Sicht besonders relevante Bereiche sind zum einen die Entwicklung und der Einsatz von individuellen Stärken, die Mitarbeiter in neuen Gebieten für sich und das Unternehmen einsetzen können. Dazu gibt es zurzeit weltweit drei anerkannte Tests, wobei die Ergebnisauswertung nur der erste Schritt sein kann. Danach gilt es v.a. zu diskutieren, wo und wie diese Stärken noch besser oder mehr eingesetzt werden können. Ein anderes wichtiges Feld ist das Gebiet der „Resilienz“ bzw. der Umgang mit Stress.
Also auf enttäuschende, aber auch sehr herausragend positive Situationen
(Beförderungen) angemessen einzugehen, um nachhaltig erfolgreich zu sein – und weiterhin insgesamt ein hohes subjektives Wohlbefinden zu empfinden.

Wo sehen Sie in der nahen Zukunft weitere Anwendungsfelder der Positiven Psychologie?

In der Zukunft sehe ich vermehrt Anwendungsfelder im Bereich der Schul- und Hochschulausbildung, im Bereich „Management and Leadership Education“ und auch auf volkswirtschaftlicher bzw. gesellschaftlicher Ebene, wenn z.B. „Gross Domestic Happiness Indices“ oder „National Accounts of Well-Being“ ermittelt und verglichen werden – und daraus Programme und Maßnahmen zur Steigerung des subjektiven Wohlbefindens von Gemeinschaften und Gesellschaften abgeleitet werden.

Kontakt zu Prof. Fend finden Sie hier >>>.

Tags: Positive Psychologie, Prof. Lars Fend

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Jetzt ist beim Campus Verlag sein neues Buch „Brand Sense“ erschienen. Es beschäftigt sich mit Marken, deren emotionale Wirkung und unseren Sinnen. Die Kernaussage des Buches ist: „Marken müssen über alle Sinnenskanäle kommunizieren, um in unserer so hektischen und reizüberfluteten Zeit Erfolg zu haben.“ Lindstrom nennt das sensorisches Erschließen.

Zunächst könnte man das Buch unter dem Blickwinkel lesen, dass dies eine Bewerbung oder zumindest eine Bedarfsweckung für Unternehmen ist, die noch ein hohes sensorisches Erschließungspotential haben (Herr ikea, rufen Sie doch mal beim Herrn Lindstrom an!). Aber man verdirbt sich ja selbst die Laune, wenn man dem Autoren ausschließlich Eigennutz und neue Vertriebsmöglichkeiten als Triebfeder des Buches unterstellt.

Also sollten wir es lesen, wie wenn ein guter Freund, der viel weiß, uns etwas von Marken und Sinnen erzählt. Und das macht er toll. Ein anschauliches Beispiel nach dem anderen präsentiert er dem aufmerksamen Leser. Es wimmelt nur so vor Apple, Starbucks, Mercedes-Benz, Harley Davidson und Kellogg‘s. Beispiele gefällig auf welche Art und Weise Marken in unser Gehirn kriechen und was sie hinterlassen sollen?

Beispiel Hören: Mercedes Benz hatte eine eigene Abteilung, die sich mit dem Klang des Zuschlagens der Tür beschäftigte. Der Klang sollte eine Assoziation mit „hochwertig“ erzeugen.

Beispiel Schmecken / Tasten / Hören: Kellogg‘s Cornflakes haben einen wiedererkennbaren Biss. Das „Crunchgeräusch“ soll beim Kauen direkt mit Kellogg’s assoziiert werden.

Beispiel Riechen: In Toys R Us Märkten sprühen feine Pumpen den Duft von der Spielknete Play Doh in die Atmosphäre, so dass der Verkauf angekurbelt wird.

Das alles garniert Lindstrom mit Bildungsbürgerblüten. Ethnologische Einsichten über afrikanische Stämme erläutern die Wichtigkeiten der Nase, Sokrates kommt zu Wort so wie der Biologe und Anthropologe Lyall Watson und Napoleon und so viele andere, die etwas über Sinne und Marken beitragen können.

Eine weitere Zutat des Buches sind Studien, die sich locker und leicht erzählen lassen. Der Anblick einer türkisfarbenen Tiffany-Schachtel lässt Frauen Herzen 22 Prozent schneller schlagen oder 84 % der Amerikaner assoziieren Männlichkeit mit Gilette.

Kernaussage, Beispiele und Studien fügen sich zu einem echten frühlingshaften Lese-spaß zusammen. Über welche Sinne auch immer Sie das Buch aufnehmen.

Tags: brand sense, marketing, martin lindstrom

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Die google-Wikipedia „Ich-weiß-alles-dank-meines-externen-Organ-Smart-Phone“-Mentalität hat in den Köpfen der Menschen Einzug gehalten. Alle Probleme werden weggegoogelt. Wissen wird quergeflogen dank Wikipedia aufgenommen. Das in Kurzatmigkeit vorgetragene stakkatohaft wiederholende „Ok“ klingt wie „Ich bin ein Schwamm, ich nehme alles in Hundertstel von Sekunden auf, entertain me“. Doch wie werden die tiefersitzenden Gedankengänge trainiert, die Zusammenhänge herstellen und neue originäre kreativen Ideen, neues Denken oder gar daraus abgeleitete neue  Verhaltensweisen entwickelt, wenn alles sofort gegoogelt wird?

Dieses Denken bereitet den Grund für die Akzeptanz von zig Tausenden Büchern auf dem Buchmarkt, die uns versprechen innerhalb einer Zeitangabe, etwas ganz Tolles zu erreichen: „In 7 Tagen zum Nichtraucher“ – „In 24 Stunden zum Börsencrack“ – „An einem Tag zum Maschinenschlosser“ oder „In 20 Minuten zum gleichmütigen, ausgeglichenen Stoiker“.

Harald Hordych hat vor einiger Zeit in der Wochenend-Ausgabe der Süddeutschen Zeitung den überaus unterhaltsamen Artikel „Total verkorkst“ geschrieben. Hier beschreibt er folgenden Selbstversuch: Er liest das Buch „Weinkenner in 60 Minuten“ genau 60 Minuten lang (schafft allerdings nur 75 von 103 Seiten) und lässt anschließend seine Kenntnisse von einer anerkannten Sommelier überprüfen. Er fällt durch die quälende Prüfung und bekommt eine sechs. Kennerschaft und gar Meisterschaft sind nicht in 60 Minuten zu erreichen. Dazu benötigen wir weit mehr als einen gutstrukturierten Wikipedia-Artikel. Wir brauchen Enthusiasmus oder die Bereitschaft, etwas an unserer Gedankenwelt zu ändern.

Für den Umgang mit den Gefühlen anderer Leute, wie wir sie auch in Konfliktsituationen am Arbeitsplatz vorfinden, brauchen wir sogar die Bereitschaft uns auf neue Verhaltensweisen einzulassen. Das ist nicht immer einfach und vor allem nicht in 60 Minuten zu machen. Häufig müssen wir unser eigenes eingefahrenes Selbstbild, das uns so liebgeworden ist, hinterfragen und aufbrechen.

Das ist natürlich viel anstrengender und krisengeschüttelter als ein Buch in einer Stunde zu lesen. Gute Verhaltensseminare schaffen es, in einem geschützten Raum, die emotionalen Konfliktsituationen zu hinterfragen und die geeigneten Verhaltens- und Denkweisen zu identifizieren und einzutrainieren. Das dazu benötigte Bewusstsein entsteht aus der Interaktion von Anweisung und Selbsterkenntnis oder wie Michael Skinner im oben zitierten Lied singt:

Sometimes you have to find out for yourself.
Sometimes you need to be told.

Tags: Emotionen

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Drei Wochen lang, bis zum 07. März, können die Menschen in Deutschland an der großen Bürgerbefragung teilnehmen. Unterstützt wird die Bildungsumfrage von zahlreichen Prominenten (Bundespräsident Christian Wulff, Franz Beckenbauer, und weitere).

Der Fragebogen enthält Fragen zu aktuellen und allgemeinen Bildungsthemen. Um die Ergebnisse nach Bevölkerungsgruppen analysieren zu können, werden am Ende personenbezogene Fragen wie Alter, Bildungsgrad, Berufsstand und Wohnort abgefragt. Diese Daten lassen keine Rückschlüsse auf den Teilnehmer zu, da alle Daten anonym erhoben werden. Das Ausfüllen des Fragebogens dauert etwa 15 Minuten. Neben Multiple-Choice-Fragen gibt es auch Fragen, bei denen Sie mit eigenen Worten antworten können. So wird sichergestellt, dass die Teilnehmer Ihre persönliche Meinung zu Bildung in Deutschland abgeben können.

Die Übergabe der Umfrageergebnisse an die Bundesregierung erfolgt im März. Um bei der Übergabe dabei zu sein und einen Tag in Berlin zu gewinnen, können die Teilnehmer am Ende der Umfrage optional ihre Email-Adresse angeben und so am Gewinnspiel teilnehmen.

Ohne Bild-Zeitung und Promis geht wohl gar nichts in Deutschland, dennoch ist das Thema wichtig. Und die Befragung regt an, über eigene Einstellungen zur Bildung nachzudenken. Mitmachen…

Tags: Befragung, Bildung, Bildungssystem

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Das hier vorgestellte Wertequadrat soll noch mehr Klarheit schaffen. Das Wertequadrat ist ein gedankliches Werkzeug, das Paul Helwig (1967) entwickelte und Friedemann Schulz von Thun als Entwicklungsquadrat für die Persönlichkeitsentwicklung nutzbar machte (Miteinander Reden, Band 2, Kapitel II 3).

Die Gundannahme des Wertequadrates ist (Schulz von Thun, ebd.):

Um den dialektisch strukturierten Daseinsanforderungen zu entsprechen, kann jeder Wert (jede Tugend, jedes Leitprinzip, jedes Persönlichkeitsmerkmal) nur dann zu einer konstruktiven Wirkung gelangen, wenn er sich in ausgehaltener Spannung zu einem positiven Gegenwert, einer „Schwestertugend“, befindet.

Werte und Maßstäbe sollen in einer dynamischen Balance gehalten werden. Ohne die Balance verkommt ein positiver Werte zu seiner entwertenden Übertreibung.

Ein Beispiel: Sparsamkeit und Großzügigkeit sind positive Werte, die in Balance zu halten sind. Völlig übertriebene Sparsamkeit ist Geiz (die entsprechende übertreibende Entwertung). Völlig übertriebene Großzügigkeit ist Verschwendung (die entsprechende übertreibende Entwertung).

Das Werkzeug des Wertequadrates wende ich hier an auf das Thema „Authentizität“ (ähnlich bereits von Schulz von Thun dargestellt als Wahrhaftigkeit vs. Wirkungsbewusstsein):

„Sich geben wie man sich fühlt“ können wir assoziieren mit:

• Eigene Befindlichkeit frei äußern
• Für sich selbst einstehen
• Offen und ehrlich kommunizieren

„Situationsbewusst und rollengerecht handeln“ können wir assoziieren mit:

• Beachten wie man auf andere wirkt, Rücksicht nehmen, höflich sein
• Ziele und Aufgaben beachten, kooperieren
• Diplomatisches Geschick an den Tag legen

Die orangenen Felder repräsentieren die entwertende Übertreibung der darüber stehenden grünen Felder. Das Feld „Unbeherrschtheit“ können wir assoziieren mit:

• Rücksichtslos sein, schonungslos offen sein
• Ungefiltert alles „rauslassen“
• Egoistisch sein, sich nicht von anderen beeinflussen lassen

Das Feld „Verstellung“ können wir assoziieren mit:

• Sich verbiegen, nur den Erwartungen der anderen entsprechen wollen
• Anderen etwas vormachen, schauspielern, sich inszenieren
• Hinterlistigkeit, Verschlagenheit

Die grünen Felder repräsentieren das positive Spannungsverhältnis, in dem eine Balance wünschenswert ist zwischen „sich geben wie man sich fühlt“ und „situationsbewusst und rollengerecht handeln“. Nicht das nur eine oder nur das andere sollte angestrebt werden, sondern die Balance bzw. die Integration beider Werte (man denke auch an das Spannungsverhältnis Ehrlichkeit vs. Respekt). Wir Menschen haben ein ganzes Arsenal an Kulturtechniken entwickelt, um Authentizität zu regulieren.

Wir wollen mit uns selbst in Einklang stehen (dazu braucht es Selbsterkenntnis). Wir können aber nicht ausschließlich aus uns selbst heraus agieren, sondern sollten die Situation und auch Erwartungen von anderen Menschen „mitfühlen“ (dazu braucht es Empathie und/oder Verstehen). Sich situationsangemessen und rollengerecht zu verhalten ist das Fundament eines friedlichen und kooperativen Zusammenlebens. Damit  werden wir nicht unauthentisch. Doch wenn eine übertreibende Entwertung in Richtung der Unbeherrschtheit oder der ständigen Verstellung stattfindet, sehe ich ein Problem.

Als Titel für das Wertequadrat schlage ich vor: „Authentizität“. Innerhalb des Wertequadrates möchte ich den Begriff „Authentizität“ dabei vermeiden. Ich möchte dazu anregen, zukünftig mit der Verwendung des Begriffes „authentisch“ genauer zu spezifizieren, wo in diesem Wertequadrat der Sprecher sein Verständnis von „Authentizität“ ansiedelt. Wofür genau tritt der Sprecher ein, wogegen wendet er sich genau? Welche Art von Balance hält der Sprecher für wünschenswert? Damit bekommen wir die Klarheit die wir benötigen, um über das Thema Authentizität zu kommunizieren. Ebenso können wir mit dem Wertequadrat konfrontative Statements und Diskussionen durchschauen.

Ich erwähnte, dass Schulz von Thun das Wertequadrat als Entwicklungsquadrat nutzbar macht. Der Begriff „Entwicklungsquadrat“ soll verdeutlichen, dass aus dem Wertequadrat Entwicklungsrichtungen herauszulesen sind – je nachdem, wo man sich selbst in dem Wertequadrat ansiedelt. Wenn zum Beispiel ein Mensch der Meinung ist „ich bin sehr direkt und offen, habe jedoch festgestellt, dass andere sich häufig verletzt fühlen und sich zurückziehen“, dann könnte er als Entwicklungsrichtung für sich wünschen, diplomatischer aufzutreten (Entwicklungsrichtung von links unten nach rechts oben). Wenn ein Mensch der Meinung ist „ich bin so sehr auf die Anerkennung von anderen aus, dass ich mich selbst verleugne“, dann könnte er als Entwicklungsrichtung für sich wünschen, mehr die eigenen Bedürfnissen zu erforschen und danach zu handeln – egal, was die anderen darüber denken (Entwicklungsrichtung von rechts unten nach links oben).

Ich halte das hier vorgestellte Wertequadrat für sehr gut brauchbar, doch ein Wertequadrat ist niemals objektiv absolut richtig. Daher eröffne ich hiermit die Diskussion: Was halten Sie von dem hier dargestellten Wertequadrat? Welche Anregungen geben Sie?

1. Teil: Authentizität – eine Bestandsaufnahme
2. Teil: Authentizität – eine Wahrnehmung
3. Teil: Authentizität – Worte, Werte, Entwicklung

Tags: authentisch, Authentizität, Balance, Entwicklung, Entwicklungsquadrat, Schulz von Thun, übertreibende Entwertung, Unbeherrschtheit, Verstellung, Werte, Wertequadrat

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1. Wahrnehmung (Von wem wird was wahrgenommen? Wer entscheidet, was authentisch ist?)
2. Worte (Was verbinden wir mit dem Begriff Authentizität?)
3. Werte (Welche Werte spielen im Spannungsfeld der Authentizität eine Rolle? Welche Werte sollen wir anstreben zu verwirklichen?)

Diese Ebenen müssen wir lernen auseinander zu halten. In diesem Beitrag geht es um den Wahrnehmungscharakter der Authentizität: Handelt es sich bei „Authentizität“ um eine subjektive Wahrnehmung bzw. Selbstbeschreibung des eigenen Ichs (im Sinne von „ich fühle mich authentisch“) oder handelt es sich um eine Wahrnehmung bzw. Zuschreibung von anderen (im Sinne von „du wirkst auf mich authentisch“)?

Authentizität wird von uns als positiv erlebt. Wenn wir uns authentisch fühlen, dann empfinden wir das als angenehm. Wir wir uns selbst sehen und fühlen, ist die eine Seite. Die andere Seite besteht darin, wie wir von anderen wahrgenommen werden (Wikipedia):

Eine als authentisch bezeichnete Person wirkt besonders “echt”, das heißt sie vermittelt ein Bild von sich, das beim Betrachter als real, urwüchsig, unverbogen, ungekünstelt wahrgenommen wird. Dabei muss es sich nicht notwendigerweise nur um die realen Eigenschaften des Betrachteten handeln, sondern es können auch Zuschreibungen von Betrachtern diese Eindrücke verursachen und als Teil einer gelungenen Inszenierung fungieren. Ist die Inszenierung übertrieben, wirkt sie schnell klischeehaft und wird zum Kitsch.

Wir schätzen es, wenn andere authentisch wirken. Das macht andere für uns auch zuverlässiger berechenbar – das Vertrauen wird gefördert. Und das ist wohl auch der Grund, warum Authentizität so gerne behauptet oder inszeniert wird.

Wir können nun Eigenwahrnehmung und Fremdwahrnehmung kombinieren in ein 4-Felder-Schema. Es gibt vier unterschiedliche Möglichkeiten, eine Situation bzw. eine Wahrnehmung von Authentizität zu klassifizieren:

1. Ich fühle mich authentisch und wirke authentisch. Selbstwahrnehmung und Fremdwahrnehmung stimmen überein.
2. Ich fühle mich nicht authentisch, wirke jedoch auf andere authentisch. Selbstwahrnehmung und Fremdwahrnehmung stimmen nicht überein. Mir ist das zum Beispiel einmal in einer Supervisions-Situation passiert, dass ich gerade in einer Situation als sehr authentisch wahrgenommen wurde, in der ich mich selbst ausgerechnet gar nicht so authentisch gefühlt habe. Selbst wenn Sie so eine Situation noch nicht bewusst erlebt haben, müssen Sie anerkennen, dass diese Möglichkeit besteht. Denken Sie zum Beispiel an Politiker, die sich ganz gezielt so inszenieren, dass sie von möglichst vielen als „authentisch“ wahrgenommen werden (so ein Politiker denkt sich vielleicht „wenn ich hier eine gute Show abliefere, gelte ich als volksnah“ und genauso funktioniert es auch). Oder denken Sie an die unzähligen Karriere-Ratgeber, die Ihnen Hinweise geben, wie Sie sich verstellen können und mit „Impression Management“ anderen ein echt wirkendes positives Bild abgeben.
3. Ich fühle mich authentisch, wirke jedoch nicht authentisch. Selbstwahrnehmung und Fremdwahrnehmung stimmen nicht überein. Dass wir uns authentisch fühlen, bedeutet nicht automatisch, dass wir auch genauso auf alle anderen wirken. Nehmen wir als Beispiel wieder Politiker: Selbst wenn Politiker sich in einer Situation authentisch fühlen (das müssen wir ihnen schon zugestehen, dass das vorkommen kann), gibt es mit Sicherheit Menschen und Medien, die darin „Berechnung“ sehen („das macht der nur, weil es seiner Karriere dient“). Oder stellen Sie sich jemand vor, der „positives Denken“ praktiziert und sich eine Scheinwelt aufbaut, in der er sich gut eingerichtet hat, während andere die Verdrängung durchaus wahrnehmen, somit denjenigen als nicht authentisch empfinden.
4. Ich fühle mich nicht authentisch und wirke auch nicht authentisch. Selbstwahrnehmung und Fremdwahrnehmung stimmen überein.

Ich möchte anmerken, dass es sich bei der „Wahrnehmung“ streng genommen eher um Interpretation als um Wahrnehmung handelt. Im Sinne der (von mir so vermuteten) leichteren Verständlichkeit bzw. intuitiven Zugänglichkeit spreche ich hier dennoch von Wahrnehmung, auch wenn diese bereits mit der Interpretation verbunden ist.

Bei Verwendung des Begriffes der Authentizität müssen wir unterscheiden, ob es eine Selbstbeschreibung oder eine Fremdwahrnehmung ist. Ich schlage vor, in Zukunft Formulierungen wie „authentisch sein“ oder „ich bin authentisch“ aus dem Sprachgebrauch zu streichen und auf die Verwendung solcher ungenauen bzw. verschleiernden Formulierungen zu verzichten (es sei denn, man möchte den anderen verwirren). Ich schlage vor, in Zukunft den Wahrnehmungscharakter der Authentizität transparent zu machen, also zum Beispiel zu sagen „ich fühle mich authentisch“ oder „du wirkst auf mich authentisch“. Am besten, mit Bezug zu einer bestimmten Situation, also „ich fühle mich dann authentisch, wenn ich…“ oder „ich erlebe dich authentisch, wenn du…“. Solche Aussagen sind viel klarer und werden das gegenseitige Verständnis fördern.

1. Teil: Authentizität – eine Bestandsaufnahme
2. Teil: Authentizität – eine Wahrnehmung
3. Teil: Authentizität – Worte, Werte, Entwicklung

Tags: Authentizität, Eigenwahrnehmung, Fremdbeschreibung, Fremdwahrnehmung, Impression Management, Inszenierung, Selbstbeschreibung, Wahrnehmung, Wahrnehmungscharakter

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Topmanager müssen nicht authentisch sein

Ähnliches schrieb schon Rainer Niermeyer in seinem Buch „Mythos Authentizität“. Wir können nicht und wir sollten nicht in jeder Situation authentisch sein im Sinne von ungefiltert und ausschließlich ichbezogen. Sondern wir übernehmen Rollen, die auch situativ und sozial sind.

Wolfgang Griepentrog schreibt, man dürfe nicht „authentisch“ mit „unbeherrscht“ gleichsetzen. Führungskräfte sollten sehr wohl authentisch sein (Müssen Top-Manager authentisch sein?).

Für Roland Kopp-Wichmann (Müssen Führungskräfte authentisch sein?) ist die einzige Alternative zur Authentizität die Selbstentfremdung. Einerseits weist er die „selektive Authentizität“ (Dorothee Echter) zurück, andererseit plädiert er dafür, „Gefühle in sich (zu) regulieren und angemessen kommunizieren”. Ich plädiere ebenfalls dafür, Gefühle in sich zu regulieren und angemessen zu kommunizieren, doch ich frage mich: Was genau ist der Unterschied zur selektiven Authentizität?

Es wurde auch bereits vorgeschlagen, weniger authentisch zu sein, dafür aber kongruent (Mal echt jetzt: Kongruenz als Alternative zur Authentizität).

Authentizität bedeutet, sich selbst und den eigenen Prinzipien treu zu sein. Soweit werden wohl so ziemlich alle zustimmen. Keiner der genannten Diskutanten hat sich jemals gegen Authentizität an sich ausgesprochen. Allerdings ist entweder der Begriff der Authentizität unklar und/oder es werden unter dem Begriff „Authentizität“ unterschiedliche Konzepte verstanden.

Was bedeutet überhaupt Authentizität? Wann fühlen wir uns authentisch? Die Sozialpsychologen Michael Kernis und Brian Goldman unterscheiden vier Kriterien, die erfüllt sein müssen, damit man sich selbst als authentisch erlebt (Wikidedia):

• Bewusstsein – Ein authentischer Mensch kennt seine Stärken und Schwächen ebenso wie seine Gefühle und Motive für bestimmte Verhaltensweisen. Erst durch diese Selbstreflektion ist er in der Lage, sein Handeln bewusst zu erleben und zu beeinflussen.
• Ehrlichkeit – Hierzu gehört, der realen Umgebung ins Auge zu blicken und auch unangenehme Rückmeldungen zu akzeptieren.
• Konsequenz – Ein authentischer Mensch handelt nach seinen Werten. Das gilt für die gesetzten Prioritäten und auch für den Fall, dass er sich dadurch Nachteile einhandelt. Kaum etwas wirkt verlogener und unechter als ein Opportunist.
• Aufrichtigkeit – Authentizität beinhaltet die Bereitschaft, seine negativen Seiten nicht zu verleugnen.

Die Frage ist, ob sich die Diskutanten auf diese Kriterien einigen könnten. Oben verlinkte Beiträge und Kommentare legen nahe, dass diese Einigkeit nicht besteht, und ein jeder Authentizität in seinem Sinne interpretiert. Ich gehe davon aus, dass ein semantisches Problem besteht und das wir mehr Klarheit benötigen, bevor wir inhaltliche Unterschiede kompetent diskutieren können. Diejenigen, die behaupten, Führungskräfte bräuchten nicht (immer) authentisch sein, haben eine Vorstellung von Authentizität, die sich von der Vorstellung ihrer „Gegner“ möglicherweise gar nicht so grundsätzlich unterscheidet. Und ich habe den Eindruck, die Abwehr der Authentizitätsapostel (sorry, aber da alle für Authentizität sind, muss ich diese Gruppe schon etwas deutlicher kennzeichnen) rührt daher,  dass selbst eine kleine Einschränkung einer allumfassenden Authentizitätsforderung bereits als Verrat an dem Wert der Authentizität gesehen wird. Die einen hinterfragen das simple Sei-einfach-nur-authentisch und die anderen sehen die Authentizität generell in Frage gestellt (und zwar zugunsten eines als manipulativ verstandenen berechnenden Verhaltens).

Ich meine, wir sollten uns der Komplexität des Spannungsfeldes Authentizität bewusster werden. Wir können zur Kenntnis nehmen:

• In einer Diskussion ist keineswegs immer klar, was von den Diskutanten unter Authentizität verstanden wird.
• Authentizität ist häufig inszeniert. Beispiel: Gregor Gysi demonstriert in Gorleben auf einem Traktor sitzend. Authentisch, könnte man denken (vielleicht einige seiner Anhänger). Und dann erfahren wir, dass, während er auf dem Traktor sitzt, Polizisten seine Dienstlimousine bewachen. Selbst seine Sympathisanten fragen sich jetzt: Ist das authentisch? Aber nicht nur Politiker inszenieren sich als authentisch: Denken Sie mal an das ganze Dating-Gebahren.
• Das Bemühen um Authentizität wird zur Marketing-Lüge (erfundene Gründungsmythen von Firmen, Ist “Authentizität vortäuschen” eine besonders perfide Form der Täuschung?).
• Eine authenthisch jähzornige und übellaunige Angelina Jolie kann ziemlich unausstehlich sein.
• Authentizität dient so manchen als Rechtfertigung für das eigene unbeherrschte Verhalten („Wieso? – Ich bin eben authentisch! Das musst du gefälligst akzeptieren, oder bist du etwa gegen Authentizität?!“).
• Häufig wollen die anderen bestimmen, wie man „richtig“ authentisch zu sein habe. Siehe Stellungnahme von Helene Hegemann: „das Problem … besteht in der Tatsache, dass ich nicht der gängigen Vorstellung eines »authentischen Jugendlichen« entspreche“. Oder die Kritik an Katharina Saalfrank: „Im Gegensatz zum Kollegen Peter Zwegat fehlt es ihr an Authentizität“.
• Der Wettbewerb um Authentizität führt zu einem absurden Selbst-Marketing. Charlotte Roche brüstet sich, ihr Buch „Feuchtgebiete“ sei zu „70 Prozent autobiografisch“. Hannelore Kraft im Wahlkampf zur Landtagswahl in NRW: „Mein Trumpf ist es, dass ich authentisch bin“.

Der Kult um die Authentizität wird heute besonders intensiv betrieben und führt zu diversen Facetten der Nicht-Authentizität. Authentizität ist oft nur behauptet. Ich halte es da lieber mit Margaret Thatcher: „Being powerful is like being a lady. If you have to tell people you are, you aren’t”. Wenn du anderen auf die Nase binden musst, dass du authentisch bist – dann bist du es nicht. Authentizität ist oft inszeniert. Gelingt die Inszenierung, entsteht der Eindruck von Authentizität.

Authentizität ist auch nicht per se nur immer gut. Wir können uns zum Beispiel einen Mafiosi vorstellen, der rohe Gewalt ausübt und sich dabei völlig im Einklang mit sich und seinen Werten – also authentisch – fühlt. Ebenso können wir uns einen Manager vorstellen, der betrügt, und das tut im Einklang mit seinem Selbstbild als smarter Trickser. Etwas weniger dramatisch aber dennoch nervend ist der Fall des ungehobelten Menschen, der andere mit seiner Art fortwährend vor den Kopf stösst und dabei behauptet „ich bin nur ehrlich“. Oder ein Service-Mitarbeiter, der mehr schlechte Laune verbreitet als guten Service zu liefern und sagt „so fühle ich mich nun einmal“. Oder eine cholerische Führungskraft, die versichert, einen „authentischen Führungsstil“ zu pflegen. Es kommt demnach nicht darauf an, einfach authentisch „zu sein“, sondern auf das Was und Wie.

Selbst diejenigen, die glauben, sich in jeder Situation völlig authentisch zu verhalten, spielen teilweise auch Rollen – ob ihnen das bewusst ist oder nicht. Das ist nichts anderes als soziales Verhalten. Wir können nicht so tun, als würden wir uns in keiner Weise beeinflussen lassen durch andere – diese Beeinflussung findet immer statt. Ein Aspekt der Authentizität ist ja gerade, „der realen Umgebung ins Auge zu blicken“. Und diejenigen, die allzu simple oder allzu umfassende Authentizitätsforderungen in Frage stellen, wollen nicht unauthentisch sein, sondern suchen ein Gleichgewicht zwischen Selbstbezug und situativer Rolle.

Menschen neigen dazu, ihr Selbstbild an den gerade vorherrschenden Idealen zu orientieren. Ein Ideal unserer Zeit (das war nicht immer so) ist Authentizität. Aber mit einem „sei einfach authentisch“ ist es nicht getan. Das ist zu kurz gesprungen, viel zu kurz. Abschliessend fasse ich einige wichtige Punkte zusammen:

• Authentizität bedeutet, sich selbst treu zu sein (Minimaldefintion)
• Authentizität erfordert ein hohes Maß an Selbsterkenntnis
• Authentizität ist nicht per se immer gut, sondern es kommt auf die Werte und die Umstände an
• Authentizität darf nicht als Rechtfertigung für Unbeherrschtheit gelten
• Authentizität wird oft behauptet oder inszeniert
• Wer sich rollengerecht und situationsbewußt verhält, ist deswegen nicht unauthentisch
• Wenn wir eigene Werte und Verhalten in Einklang bringen – dann können wir uns authentisch fühlen

Ich habe vor, die nächsten beiden Beiträge ebenfalls dem Thema Authentizität zu widmen. Ich werde ganz konkrete Vorschläge machen, wie wir in Zukunft klarer über Authentizität kommunizieren können.

1. Teil: Authentizität – eine Bestandsaufnahme
2. Teil: Authentizität – eine Wahrnehmung (hier schaffe ich mehr Klarheit über den Wahrnehmungscharakter der Authentizität)
3. Teil: Authentizität – Worte, Werte, Entwicklung (hier schaffe ich mit Hilfe des Wertequadrates mehr Klarheit über die im Bezug zur Authentizität stehenden Werte)

Tags: Aufrichtigkeit, Authentizität, Bewusstsein, Ehrlichkeit, Inszenierung, Kongruenz, Konsequenz

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