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Soziale Rendite: Alexander Artopé (smava) im Interview

smava_artope-2.jpgsmava ist Deutschlands erster Online-Marktplatz für Kredite von Mensch zu Mensch. smava soll Anlegern und Kreditnehmern einen bedeutenden finanziellen und sozialen Vorteil ermöglichen. Ähnlich wie eBay den Verkauf von Gütern zwischen Menschen im Internet ermöglicht, überträgt smava die Idee des privaten Geldverleihens zwischen Menschen auf das Internet.

So sieht smava sich selbst. Und wie funktioniert das?

Kreditnehmer geben online in einem Kreditprojekt bei smava an, wie viel Geld zwischen 1.000 Euro und 25.000 Euro sie für welchen Zweck benötigen und wie hoch der Zins ist, den sie zu zahlen bereit sind. Nun erhalten Kreditnehmer Gebote von Anlegern, die an der Rendite sowie dem Thema interessiert sind. Falls mehrere Anleger ein Kreditprojekt finanzieren, werden diese für den Kreditnehmer zu einem einzelnen Kreditvertrag gebündelt.

Geld zu leihen oder zu verleihen ist jedoch etwas heikler als ein typischer eBay-Deal. My Skills fragt Alexander Artopé, Mitgründer und Geschäftsführer der smava GmbH:

1. Bei Krediten geht es um Vertrauen. Warum sollte ich einem Menschen Geld anvertrauen, den ich gar nicht kenne?

Artopé: Weil dieses Vertrauen durch eine objektive Prüfung entsteht, auch ohne, dass ich den entsprechenden Kreditnehmer persönlich kenne. Hierfür sind die wichtigsten Komponenten die Identitäts- und Einkommensprüfung. Zusätzlich nutzt smava als Merkmal der Kreditwürdigkeit den SCHUFA-Score, der in Deutschland allgemein anerkannt ist. Ferner haben wir noch eine Reihe zusätzlicher „Kennzahlen”, die Anleger unterstützen, die für sie richtigen Entscheidungen zu treffen. Die Performance der Anleger in 2008 belegt, dass man Geld verleihen kann, ohne die Person vorher zu kennen.

2. Was tut smava konkret, um das Vertrauen der Marktplatz-Teilnehmer untereinander zu stärken?

Artopé: Grundlage ist neben den bereits erwähnten Prüfungen und Indikatoren die Tatsache, dass die Identität der Beteiligten nicht offen gelegt wird. Auf dem smava Marktplatz kennt man jeweils nur die „Pseudonyme”, nicht die Klarnamen der anderen Personen. Ferner besteht die Möglichkeit, sich in unserem Forum auszutauschen. Die Möglichkeit einer Gruppe beizutreten, ist eine weitere vertrauensfördernde Maßnahme.

3. Kommunizieren Kreditnehmer und Anleger nur über den Geldfluss oder auch direkt miteinander?

Artopé: Anleger und Kreditnehmer können sich gegenseitig über die Platform smava Nachrichten zukommen lassen. Somit ist auch die Möglichkeit zur direkten Kommunikation gegeben. Auch hier wird die Identität der Beteiligten geschützt.

4. Ein Kreditnehmer fühlt sich oft in der Rolle des Bittstellers. Kann ein Geschäftsmodell das ändern?

Artopé: Ja, das ist ein ganz entscheidener Vorteil, den unsere Plattform Kreditnehmern bietet. Für smava ist es ein wichtiges Ziel, dass der Marktplatz das Verhandeln auf „Augenhöhe” ermöglicht. Wie? Kreditnehmer wählen bei smava den Zins, den sie zu zahlen bereit sind – und nicht die Anleger.

5. Was verstehen Sie unter: „Soziale Rendite„?

Artopé: Soziale Rendite entsteht, wenn ein Anleger die Themen auswählt, die ihm persönlich auch am Herzen liegen. Beispielsweise Solarenergie, Aus- und Weiterbildung oder das Schaffen von Arbeitsplätzen. Zudem unterstützt er mit seinem Geld auch andere Personen bei der Umsetzung Ihrer Ideen!

Mehr bei smava.de und im smava Blog.

Dramaturgie der Kommunikation

chrissy.JPGHätten  Romeo und Julia überlebt, wenn Sie ein ordentliches Kommunikationsseminar besucht hätten und hätte Faust noch besser bei seinem Deal mit Mephisto abgeschnitten, hätte er Kenntnisse guter Verhandlungstechniken gehabt? Dies wollen wir im heutigen Beitrag nicht beantworten. Wohl aber die Besonderheiten der Kommunikation an dem Ort der Kommunikation seit Jahrhunderten – dem Theater. Wer könnte da besser Auskunft geben als ein Dramaturg: Die Schnittstelle zwischen allen Hauptrollen.

Ich hatte die Gelegenheit, Christian Mayer zu befragen. Christian Mayer war nach seinem Studium der Theaterwissenschaft, Germanistik und Soziologie in Mainz, an der Schaubühne und dem Deutschen Theater in Berlin, bevor er dann seine erste feste Stelle in Coburg annahm. Heute arbeitet er als Dramaturg am Staatstheater Darmstadt.

Frage > Was sind die Aufgaben eines Dramaturgen? Welche Ziele hat man als Dramaturg?

Die Berufsbezeichnung Dramaturg ist ja ohnehin nicht so eindeutig zu definieren, da die Tätigkeitsfelder von Haus zu Haus sehr unterschiedlich sind. Der Begriff ist übrigens als solcher weltweit einzigartig im deutschsprachigen Raum. Die Dramaturgie eines Stückes  beschreibt zunächst die Verlaufsform der Handlung, auch den Aufbau des Spannungsbogens; die Frage danach, „wann werden wie Figuren eingeführt“ gehört ebenso dazu, wie die Informationsvergabe im Hinblick auf den Rezipienten, also auch: Wie wird der Zuschauer geleitet, kann er der Geschichte folgen, wird er bewusst (wie häufig bei einem Krimi der Fall) in die Irre geführt?! Das (und Vieles mehr!) sind aber Gesichtspunkte, die in allen erzählenden Strukturen vorkommen, sei es im Roman, bei dem dann ein Lektor eines Verlages jene Fragen überprüft, oder im Film, bei dem es dann um das Script geht. Sie bilden auch einen Teil des Dramaturgenalltags am Theater und beträfen dann konkret die sogenannte Produktionsbegleitende Dramaturgie.

Grob gesprochen kann man den Beruf eines Dramaturgen am Theater in drei Tätigkeitsfelder aufteilen. Zunächst bin ich an der Bildung des inhaltlichen Profils oder Gesichts des Theaters maßgeblich beteiligt. Ich lese und suche Stücke aus, um sie für die Spielplangestaltung vorzuschlagen. Dabei werden dann in den folgenden Schritten auch Fragen geklärt, wie „Welcher Regisseur soll welches Stück inszenieren“ und „Welche Schauspieler übernehmen darin welche Rollen?“.

Das zweite Tätigkeitsfeld ist die bereits genannte Produktionsbegleitende Dramaturgie: Wenn dann feststeht, dass ein Regisseur dieses Stück inszenieren wird, spreche ich im Vorfeld mit ihm über Besetzung, Lesart des Stücks bzw. Ausrichtung der Inszenierung. Also eine Art von Interpretation, die der Regisseur mit seiner Inszenierung vornimmt und die man dann gemeinsam bespricht. Das kann z.B. sein: Ist Hamlet eher der jugendliche Revoluzzer oder der melancholische Träumer, der am System zugrunde gehen droht? Wenn dann die Proben laufen, habe ich die Funktion eines vorweggenommenen Zuschauers und quasi-objektiven Betrachters von außen. Denn wenn man in der Arbeit steckt, wie der Regisseur dann während der Probenphase, verliert man ja oft den kühlen Abstand. Ich versuche, dem Regisseur zur Seite zu stehen und hinterfrage und erinnere an seine ursprüngliche Intention und versuche zu überprüfen, ob und was davon auch die künftigen Zuschauer mitkriegen werden. Das ist sicherlich eine sehr schwierige und auf Vertrauen aufbauende Tätigkeit, bei der man immer zwischen kritischer Betrachtung und partnerschaftlicher Unterstützung changiert.

Der dritte Punkt wäre: Der Dramaturg als Schnittstelle zwischen Theater und Öffentlichkeit. Man muss die Inhalte ja auch nach außen getragen bekommen, sei es in Form von Publikumsgesprächen im Anschluss an eine Vorstellung, Probenbesuchen von Schulklassen oder Interviews mit Zeitungen. An diesem Bereich lässt sich noch mal ablesen, wie sehr von Haus zu Haus die Schwerpunktsetzung der Tätigkeiten divergieren kann. Denn schließlich befassen sich mit dem Kontakt zur Öffentlichkeit auch die sog. Öffentlichkeitsarbeit, die Pressestelle oder das Marketing sowie z.B. die Theaterpädagogik.

Frage 2 > Was sind da die kommunikativen Herausforderungen?

Ich hab bereits angedeutet, dass der Punkt der Produktionsbegleitenden Dramaturgie sehr viel mit einschätzen, kritisieren, argumentieren zu tun hat. Der rein kommunikative Vorgang ist hier eigentlich eine hochgradige Anforderung sozialer Kompatibilität. Gleichzeitig ist es ein sehr schöner Aspekt meiner Arbeit, denn hierbei stehe ich wirklich mit dem Inhalt und Produkt unserer Arbeit in Kontakt; das ist ja auch ein kreativer Vorgang, in der Gruppe gemeinsam etwas entstehen zu lassen, der, wenn’s gut läuft sehr beflügeln kann. In der Kommunikation mit dem Publikum bekomme ich dann auch ein Feedback zu der Arbeit, die man sich so gedacht hat. Die Kritik zuzulassen, aber auch den Zuschauern im Gespräch etwas mit auf den Weg geben, das ist dann eine andere `kommunikative Herausforderung`.

Frage 3 > Muss man mit Schauspielern anders reden als mit der Verwaltung? Wenn ja, was sind die Besonderheiten?

Natürlich hat jede Berufsgruppe ihren eigenen Pool an Verhaltensregeln, am Umgang miteinander, eigene Sprachcodes etc. Als wissenschaftlicher Laie würde ich doch sagen: Auf dem Bau herrscht ein anderer Ton als in der Bank! Aus meinem Erfahrungsbereich Theater kann ich berichten, dass es z.B. im künstlerischen Bereich üblich ist, sich ungeachtet von Altersunterschieden zu duzen. Das wäre einem Angestellten der Verwaltung gegenüber eine unangebrachte Verhaltensweise. Anderes Beispiel: Es kann nicht „eben mal jemand gebucht werden“, um irgendwo auf einer Einweihung oder städtischen Festivität, etwas vorzutragen oder eine Lesung zu veranstalten. Lesen, Sprechen, der Vortrag vor Publikum ist ja der Inhalt des Schauspielerberufs und wird deshalb auch als professioneller Vorgang gesehen, der Vorbereitung, ein angemessenes Umfeld und Betreuung benötigt. Das sind dann Feinheiten des Umgangs miteinander angebracht, die im Alltag häufig übersehen werden.

Frage 4 > Wie sieht es aus mit externer Kommunikation, beispielsweise mit der Presse?

Nun, ich bin kein Presseexperte und möchte auch im Umgang mit den Kollegen so wenig wie möglich taktieren. Die Anforderung aber ist natürlich schon jeweils deutlich zu machen, warum sich z.B. unsere Uraufführung aus dem UA-Marathon der übrigen Bühnen heraushebt – und dabei den Pressemann im Glauben zu lassen, er habe sich für die Einschätzung der Exklusivität des Stückes oder der Inszenierung selbst entschieden.

Herr Mayer, vielen Dank für das Gespräch.

Strategische Personalentwicklung mit Dr. Haury

Dr. Kerstin Haury arbeitet in der strategischen Personalentwicklung bei der Deutschen Flugsicherung. Noch vor 10 Jahren haben wir gemeinsam für das Diplom im Fach Psychologie gelernt und überlegt, was wir wohl so in 10 Jahren machen. Gut, dass wir jetzt die Gelegenheit für Antworten haben.

Frage > Hallo Kerstin, hast Du die letzten 10 Jahre das Wissen, das wir an der Universität erworben haben, einbringen können?

Insgesamt gesehen schon. Natürlich muss man erst mal „verdauen“, dass das, was man an der Uni so schön klar gegliedert und wissenschaftlich fundiert beigebracht bekommen hat, in der Praxis viel komplizierter ist und aus irgendeinem Grund dann doch immer nicht so funktioniert, wie es im Buch steht. Aber in den beruflichen Stationen, in denen ich bisher gearbeitet habe (HR-Beratung, wissenschaftliche Beratung, PE im Unternehmen), ging es immer um Personaldiagnostik und Personalentwicklung und dazu ist psychologisches Fachwissen dann doch recht wichtig bzw. bringt mir häufiger mal einen Wissensvorsprung vor internen und externen Kollegen, die nicht Psychologie studiert haben.

Frage > Dann hast Du also bereits viele Sichtweisen erlebt, Unibetrieb, Beratermilieu, Personalarbeit in Großunternehmen. Hilft das bei Deiner täglichen Arbeit?

Ja, das würde ich schon sagen. Die Beschäftigung mit dem Thema Personal aus den unterschiedlichen Perspektiven hat dazu geführt, dass ich inzwischen ein ziemlich vollständiges Bild des Ganzen aufgebaut habe: Ich weiß zum einen, wie Personalentwicklung und -diagnostik idealerweise sein sollten, und zum anderen, was praktisch machbar ist und wie man konkret dorthin kommt.
Die Arbeit in der Beratung und während meiner Promotion an der Uni hat mich nämlich fit gemacht in den verschiedenen PE- und Diagnostik-Tools, weil man dort sehr stark inhaltlich arbeitet. Nachdem ich dann „die Seiten gewechselt“ habe und in einem Unternehmen arbeite, kenne ich aber auch die großen und kleinen Alltags-Hindernisse, mit denen man bei der konkreten Durchführung von Projekten vor Ort manchmal zu kämpfen hat und die man als Berater eigentlich gar nicht so richtig mitbekommt. Dadurch weiß ich, worauf es bei der Umsetzung neben den guten Ideen und der fachlichen Expertise eben auch noch ankommt, um Erfolg zu haben.

Frage > Wie muss man sich denn strategische Personalentwicklung vorstellen. Was ist denn der strategische Ansatzpunkt?

Die strategische Personalentwicklung hat sozusagen den Auftrag, das Unternehmen bei der Umsetzung seiner Gesamt-Strategie zu unterstützen. Wir entwickeln Maßnahmen und Konzepte (und setzen diese dann um), um die Mitarbeiter in ihrem Arbeitsverhalten für die Umsetzung dieser Strategie zu sensibilisieren. Das kann z.B. durch die Entwicklung eines aus der Unternehmensstrategie abgeleiteten Kompetenzmodells geschehen und durch die Ausrichtung aller PE-Instrumente daran. Das Feedback an die Mitarbeiter erfolgt dann auch an den Kriterien, die für die Erreichung der Unternehmensziele wichtig sind, und nicht nur an denen, die für die Erfüllung der individuellen Arbeitsaufgaben unmittelbar notwendig sind. In der strategischen PE geht außerdem auch immer um die Lösung von Fragestellungen, die für alle oder sehr viele Mitarbeiter relevant sind, nicht so sehr um die Unterstützung von Führungskräften und Mitarbeitern im Einzelfall. Beispielsweise  habe ich mich mit der Frage beschäftigt, ob die Einführung einer Fachkarriere in unserem Unternehmen sinnvoll ist oder nicht, und welche Unterstützung Nachwuchsführungskräfte bei der Übernahme ihrer neuen Position erhalten sollten. Bei der Entscheidung spielte dann auch eine Rolle, ob die Maßnahmen die Unternehmensstrategie unterstützen bzw. im Sinne der Unternehmensstrategie sind.

Frage > In der Psychologie sowie in der Personalentwicklung geht es doch häufig um Verhaltensänderung. Wie glaubst Du kann man das Verhalten am besten durch Personalentwicklung verändern?

Als erstes muss man sich natürlich überlegen, welche PE-Maßnahme überhaupt für die gewünschte Verhaltensänderung sinnvoll ist. Das kann ein Training sein, aber auch z.B. Feedback von verschiedenen Seiten oder Unterstützung durch Mentoren und Coaches o.ä. Es kommt dabei darauf an, sich den Anlass für die Veränderung und das beabsichtigte Zielverhalten klar zu machen. Was dann aber mindestens genauso wichtig ist, ist zu klären, wie die Rahmenbedingungen aussehen, in denen die PE-Maßnahme stattfinden wird. Denn von diesen hängt ab, ob eine PE-Maßnahme erfolgreich ist bzw. welche Wirkung sie erzielt. Wenn ich beispielsweise der Meinung bin, ein Coaching wäre die geeignete PE-Maßnahme, um das Verhalten einer Führungskraft zu verändern, und beachte dabei nicht, dass es im Unternehmen ein Zeichen von Schwäche ist, einen Coach in Anspruch zu nehmen, wird das die Wirkung der Maßnahme begrenzen. Oder wenn ein Unternehmen ein 360°-Feedback durchführt, während gleichzeitig ein großes Rationalisierungsprojekt läuft, sollte man damit rechnen, dass diese PE-Maßnahme unter Umständen zu Aufregung und Besorgnis anstatt zu positiver Verhaltensänderung führt.
Um mit PE-Maßnahmen Verhalten zu ändern, kommt es also darauf an, immer auch die Situation und das Umfeld zu betrachten, in der die Maßnahme stattfinden wird; sonst wird die Wirkung der Maßnahme schnell überschätzt. Das ist zwar eigentlich keine besonders neue Erkenntnis, wird in der Praxis aber doch relativ selten wirklich ernsthaft berücksichtigt.

Frage > Was machst Du wohl in den nächsten 10 Jahren?

Tja, das ist eine gute Frage, mit der beschäftige ich mich auch immer wieder. Ich glaube, dass ich in 10 Jahren nicht mehr ausschließlich für Unternehmen arbeiten werde, sondern mir noch eine zweite Aufgabe suche. Mich im sozialen Bereich oder im Umweltschutz zu engagieren, könnte ich mir gut vorstellen. Vielleicht lässt sich ja sogar beides miteinander verbinden.

Kerstin, vielen Dank für Deine Antworten!

Interview (10): Forschung erleben

rainer-greifeneder.jpgEin lieber Trainerkollege gab mir den Artikel „Der Preis des Plunders“ zu lesen, der im vergangenen Monat in der Süddeutschen Wochenendausgabe erschien. Relevant hierin für uns – wir machten gerade gemeinsam ein Verhandlungstraining – war der sogenannte Endowment – oder Besitztums-Effekt: Der Wert eines Produktes wird höher wahrgenommen, wenn man es besitzt:

„Der Effekt könne in Verhandlungssituationen vorteilhaft sein […]. Denn Menschen, die hohe Endowment-Werte aufweisen, verhandeln oft hart und erfolgreich.“

Wieder einmal, so dachte ich mir, kommen die wirklich praxisrelevanten Erkenntnisse der Psychologie weniger aus den arbeits- und organisationspsychologischen Fragebogenabfragen oder deren wenig generalisierbaren Onecase-Studies, sondern vielmehr ist es die Sozialpsychologie, die uns Erkenntnisse über das menschliche Denken und Handeln im alltagsrelevanten Kontext bringt.

Schön, dass es da die charmante Website forschung-erleben gibt, die uns die Erkenntnisse der Sozialpsychologie lebendig und praxisnah aufbereitet. Die Seite wird von Dr. Rainer Greifeneder und Dipl.-Psych. Ulrike Rangel und ihrem Team betrieben. Dr. Greifeneder arbeitet am sozialpsychologischen Lehrstuhl der Universität Mannheim und ich hatte Möglichkeit, ihm ein paar Fragen hierzu zu stellen.

Frage > Wie entstand die Idee, die Seite „Forschung erleben“ zu betreiben?

Die Sozialpsychologie fördert jedes Jahr einen reichhaltigen Schatz an neuem Wissen über menschliches Denken und Verhalten an den Tag, der nicht nur spannend, sondern häufig höchst relevant ist — für den Alltag sowie das Privat- und Berufsleben. Viele Fragestellungen, denen sich die Sozialpsychologie widmet (wie Entscheidungsverhalten, Führung, Kommunikation, aber auch Vorteile, Hilfeverhalten, Attraktion) fanden ihren Ursprung in Alltagsbeobachtungen und wurden dann wissenschaftlich mit Experimenten untersucht. Trotz dieser hohen Relevanz finden die Ergebnisse sozialpsychologischer Forschung nur selten den Weg aus dem Elfenbeinturm hinaus in die Öffentlichkeit. Mit „Forschung erleben“ möchten wir dies ändern und veröffentlichen daher momentan einmal pro Woche einen Artikel über spannende und alltagsrelevante Forschungsergebnisse. In dieser Woche wird zum Beispiel eine Forschungsstudie vorgestellt, die sich mit der Frage auseinandersetzt, wie häufig Menschen lügen – und ob man Freunde anders anlügt als Fremde.

Frage > Gab es Vorbilder?

Nein. Am Anfang stand nur unser Ziel, auch Menschen außerhalb des universitären Geschehens für die sozialpsychologische Forschung zu faszinieren.

Frage > Was sind Eure Ziele für die Seite? Wen wollt Ihr erreichen?

Unser Ziel ist es, sozialpsychologische Wissenschaft allgemeinverständlich aufzuarbeiten, so dass sich jeder, der an den Fragestellungen unseres Fachs interessiert ist, über spannende Forschungsbefunde informieren kann. Wer möchte, kann so jede Woche Neues erfahren und wissenschaftliche Antworten auf ‚menschliche’ Fragestellungen finden. Demnächst geht dafür auch unser Newsletter an den Start, der einmal pro Woche über den jeweils aktuellen Forschungsbeitrag informiert. Damit Forschung nicht ein abstraktes Etwas bleibt, bieten wir darüber hinaus die Möglichkeit zur Teilnahme an aktuellen Forschungsstudien, online, direkt über das Internet. Alle, die uns bei unserer Forschung unterstützen möchten, sind herzlich eingeladen, sich an den angebotenen Studien zu beteiligen.

Frage > Wo siehst Du persönlich den größten Beitrag der Sozialpsychologie in unserem Alltag?

Eine schwierige Frage. DEN größten Beitrag zu nennen fällt mir schwer, da so viele Sachen wichtig sind, für Menschen individuell, aber auch für Politik und Wirtschaft als Gesamtes. Einen besonders großen Beitrag stellen aber aus meiner Sicht eine Vielzahl von Erkenntnissen zum Entscheidungsverhalten dar. Diese geben Aufschluss darüber, wie Menschen tatsächlich Entscheidungen treffen. Der von dir angesprochene Besitztumseffekt ist dafür ein sehr gutes Beispiel: Dass man ein Produkt plötzlich für subjektiv wertvoller hält, nur weil man es besitzt, zeigt sehr deutlich, dass für das Verstehen und Vorhersagen von Entscheidungen psychologisches Wissen notwendig und hilfreich ist.

Frage > Was ist für Dich ein typischer sozialpsychologischer Effekt, den Du häufig im Alltag/ in der Praxis beobachtest?

Der sogenannte Sunk cost effect. Dieser besagt, dass wir Zeit, Geld oder Energie für ein Ziel aufwenden, weil wir in der Vergangenheit schon in dieses Ziel investiert haben – obwohl es objektiv gesehen nicht rational ist, weitere Ressourcen für dieses Ziel auszugeben. In diesem Fall sind die in der Vergangenheit ‚versunkenen Kosten’ der Grund für weiteres Investment, obwohl zum Zeitpunkt der Entscheidung ein anderes Handeln besser wäre. Alltagsbeispiele dazu gibt es zuhauf: Aus rationaler Sicht sollte ein Flop-Produkt nur dann am Markt bleiben, wenn es zukünftig Gewinne verspricht – nicht jedoch, weil seine Entwicklung oder bisherige Vermarktung so viel gekostet hat. Ebenso sollte man Verlustaktien im eigenen Depot nicht nach dem Preis beurteilen, zu dem man die Aktie eingekauft hat – sondern danach, ob die Aktie zukünftig Gewinn verspricht. Diese Beispiele zeigen, dass sozialpsychologisches Wissen eine hohe Praxisrelevanz hat, gerade auch im Bereich der Wirtschaft. Für dieses und zahllose andere Phänomene sucht und findet die sozialpsychologische Forschung Antworten – mit forschung-erleben wollen wir diese Antworten mit allen Interessierten außerhalb der Wissenschaft teilen.

Dr. Greifeneder, vielen Dank für die Antworten.

Interview (9): Der rote Faden

roter.jpgDie richtige Arbeitsorganisation ist zum Teil ein einziges Unterfangen. Da gibt es die Manager mit Wurstfinger und Smartphone, deren Einträge häufig “ Meeztiong Kuinde“ lauten und die eine eigene Fertigkeit der Dechiffrierung benötigen. Und es gibt die Old-School-analog-Denkenden, die noch das gute alte Filofax oder vorzeige-stylish das Moleskin benutzen, um Ihre To-Do-Listen zu organisieren.

Beim Lesen der neuen Ausgabe der brandeins habe ich nun aber endlich den ROTEN FADEN entdeckt – die Organisationshilfe für Patch-Work-Denker. Hier werden nicht nur Adressen, Kalender, Notizen und Skizzen organisiert, sondern alle Zettel, die einem im Arbeitsalltag in die Quere kommen, ob die vollgezeichneten Servierten von Dan Roam oder die gesammelten Belege für die Reisekosten.

Zwischen unser beiden Abendessen hatte ich die Möglichkeit der Macherin der ROTERFADEN Taschenbegleiter – Beate Mangrig – vier Fragen zu stellen.

Frage > Aus Arbeitsorganisationsgesichtspunkten, was sind Ihrer Meinung nach die Vorteile der ROTERFADEN Textbegleiter gegenüber herkömmlicher Filofaxe?

Der Benutzer ist sehr frei – wenn er will. Unser Heftsortiment bietet Kalender, Skizzen, verschiedene Notizen etc. Man ist aber nicht auf diese Einlagen beschränkt sondern kann alle gebundenen oder losen Papiere einklammern. Beispielsweise den Firmenkalender, Prospekte, den Reisepass, Briefe, Geldscheine…. Es muss nichts erst gelocht werden. DIN Formate sind auch willkommen.
Unsere wechselnden Einlagen für die langlebige Hülle sind keine losen, vorgelochten Blätter sondern fadengebundene Hefte. Statt loser Blattwerke entsteht am Ende ein persönliches Archiv aus schönen Heften das sich – dank wechselnder Jahresfarbe an den Heftrücken – automatisch sortiert. Da wir in Deutschland und in kleiner Manufaktur produzieren, können wir schnell und mit Experimentierfreude auf Sonderanfragen reagieren: Bitte Tasche für iPhone, bitte Initalien einsticken, bitte zwei Klammern mehr, bitte anderes Format. Kein Problem. Heute wurde die erste Mappe für einen Linkshänder genäht. Spiegelverkehrt! Natürlich wird das dem Kunden im Alltag Freude bereiten.
Wir bekommen außerdem gesagt, der Klammermechanismus „macht Spaß“. Klick. Klick. Die Klammern nehmen im Gegensatz zum Ringbuch keinen Platz weg. Der Punkt Freiheit spiegelt sich auch im Layout der Kalenderseiten wieder. Wenig Kästen viel Leerraum, den jeder anders nutzt und einteilt. Alles ist sehr einfach.

Frage > …und gegenüber digitaler Organizer?

Digitale Organizer sind etwas völlig anderes. Es gibt auch ja auch kein entweder oder. Einige Leute benutzen beides parallel. Wenn ich dreißig Termine am Tag habe ist ein digitaler Organizer vielleicht gut, aber wer keinen Stift mehr bei sich hat, der hat doch verloren oder? Vielleicht verkrüppeln die Gedanken auch wenn man alle Worte verkrüppelt?
Ich schaue dauernd in den Monitor. Ich tippe, tippe, tippe unendlich viel Mails. Da freue ich mich auf meinen Stift und meinen Taschenbegleiter.
Da denkt man auch anders. Entspannter. In einem digitalen Organizer lese ich nicht nach was ich vor drei Jahren gemacht habe und wie es mir ging.

Frage > Für wen sind die Taschenbegleiter geeignet?

Einfach selbst testen. Da wurden schon einige begeistert die zuvor mit dem Gratiskalender ihrer Bank zufrieden waren. Für alle Leute die zuvor Ringbücher verwendet haben und für alle die sich damit zu eingeschränkt fühlten. Für Kalenderfetischisten.
Viele ROTERFADEN Benutzer kommen aus dem kreativen Bereich. In ein Ringbuch kann man nicht skizzieren und scribbeln. Der Mechanismus nervt die zeichnende Hand. Außerdem haben die Skizzen ja einen Wert und damit ein fadengebundes Heft aus gutem Zeichenpapier verdient.
Wer immer Notizbuch, Adressbuch und Kalenderbuch hatte kann das jetzt im Taschenbegleiter vereinen.
Auch ist der Taschengleiter geeignet für Leute die statt der „Balmoral.Edition“ oder dem „Echsenimitat“ lieber klares funktionales Design bevorzugen.
In einer Mail an uns stand „solide sexy Handarbeit“.

Frage > Welche Fertigkeit muss man als Benutzer mitbringen?

Keine besonderen Fähigkeiten eigentlich. Aber man sollte seinen Begleiter lieben. Den Beziehungsaufbau 🙂 erleichtern wir indem man nicht nur Inhalt sondern auch die Optik des Partners frei bestimmen kann. Frech oder seriös. Online kann man verschiedene Außematerialien, Farben und zwei Formate mixen. Am besten testen.

Frau Mangrig, vielen Dank für Ihre Antworten!

Interview (8): Fachberater des Jahres

clip_image0021.jpgWas hat „mentale Stärke“ mit wirtschaftlichem Erfolg zu tun? Wir unterhalten uns mit Bernhard Schulwitz von schulwitz consulting der seit 1991 im Bereich Training und Personalentwicklung arbeitet und gerade eine Auszeichnung der AUDI AG zum „Fachberater des Jahres“ erhalten hat.

Frage > Herr Schulwitz, schön, dass wir dieses Gespräch so schnell realisieren können. Sie sind Trainer und Coach. Wie wird man Fachberater des Jahres?

Kurze Antwort: Glück, Können und Fingerspitzengefühl. In dem beschriebenen Prozess geht es darum, die Handelspartner von Audi, darin zu unterstützen, noch besser zu werden. Es geht um die Optimierung von Prozessen und die weitere Professionalisierung des Verhaltens der Mitarbeiter; und dies ausgehend von einem hohen, teilweise außergewöhnlichen Niveau. Ich arbeite nun seit mehr als 13 Jahren für die Automobilbranche und kann wirklich sagen, dass die Arbeit besonderen Spaß macht, weil mir hier ein hohes Maß an Kompetenz begegnet.
Zu Ihrer Frage: Fachberater des Jahres wird man, wenn man als Trainer und Berater alles dafür tut, dass die Führungskräfte von Unternehmen erkennen, an welchen Hebeln angesetzt werden muss, um die Veränderung im Denken und Handeln zu bewerkstelligen. Das bedeutet auch, zu erkennen, was man bei sich selbst ändern muss. Und; – wenn dies zu Ergebnissen führt. Offensichtlich ist mir dies gelungen.
Drei Erfolgsrezepte kennzeichnen meine Arbeitsweise: 1.) Systematische Arbeit an den Themen, die die Führungskräfte und Mitarbeiter hautnah betreffen 2.) „Gnadenlos“ ehrliches Feedback 3.) Humor und die Fähigkeit, gute Lösungen zu finden bzw. diese durch die Menschen, mit denen ich arbeite, selbst finden zu lassen.

Frage > Was ist mentale Stärke und was bedeutet mentale Stärke im Berufsleben?

Im Sport wie im Business geht es darum, erfolgreich zu sein. Mental stark ist der, der in schwierigen Situationen seine Stärken abrufen kann. Das heißt: die Situation, so wie sie ist wahrnehmen und mit dem notwendigen Maß an Lockerheit die Lösung konzentriert ins Visier nehmen. Im Sport gibt es abhängig von der Sportart verschiedene Methoden dies zu trainieren. Und es gibt „Naturtalente“ die dies einfach so können. Ein Beispiel ist unsere Tochter Paulina. Sie hat über sechs Jahre hinweg sehr intensiv Eiskunstlauf betrieben und ich habe bewundert, wie sie mit Wettkampfsituationen, in denen kein Fehler erlaubt ist, umgegangen ist.
Für Führungskräfte heißt mentale Stärke zum Beispiel ein hohes Maß an Sensibilität. – Wissen um die eigenen Qualitäten und die der Mitarbeiter. Positives Denken gehört dazu. Fast jede Situation und sei sie noch so schwierig, bietet eine Chance. Diese Chance kann man sehen und sie nutzen; gleichfalls die Fähigkeit aus Fehlern zu lernen und sich selbst zu motivieren.

Frage > Sie arbeiten auch als Sportpsychologe und haben vielleicht über meine Sorge beim 1. FC Kaiserslautern gelesen. Was fällt Ihnen zu der Situation dort ein?

Ich arbeite immer mal wieder mit Teams oder Athleten. Dabei spielen viele Facetten eine Rolle. Wichtig ist es, den „Stein der Veränderung“ ins Rollen zu bringen. Dies können ganz unterschiedliche Dinge sein; z.B. der Umgang mit „Druck“, Zielorientierung, Stimmung im Team aber auch scheinbar banale Sachen wie richtige Ernährung, negative Einflüsse aus dem Umfeld oder ungelöste private Konflikte. Manchmal kann ein Einzelner, der wieder zum „Winner“ wird, ein ganzes Team mitreißen und auf die Erfolgsspur zurückbringen.
Entscheidend ist es, den so genannten „Tipping-Point“ zu finden, der – wenn er erfolgreich gelöst ist – sehr viel Energie freisetzen kann. Also im Prinzip ganz einfach: den Weg zum Erfolg zurückfinden.
Mein Fußball-Herz schlägt ja eher für die Borussia in Mönchengladbach; trotzdem zum FCK: hier spielen vermutlich viele verschiedene Faktoren ein Rolle. Ein kompetenter Sportpsychologe kann mit Sicherheit den richtigen Ansatzpunkt finden.
Falsch wäre aber eine zu hohe Erwartungshaltung unter Zeitdruck. Gute Arbeit, die die Psyche und die mentale Ebene erreichen will, braucht vor Allem eines: Vertrauen. – Und dafür braucht es auch etwas Zeit. Und trotzdem können sich Erfolge dann schnell einstellen.

Dankeschön, Herr Schulwitz.

Interview (7): Zeit für die verhaltensgestützte Ökonomie

u_heuser_11-240.jpgUwe Jean Heuser leitet die Wirtschaftsredaktion der Wochenzeitung Die Zeit. Der promovierte Volkswirtschaftler studierte in Bonn, Berkeley, Köln und Harvard und lehrt heute unter anderem an der Universität St. Gallen. Sein aktuelles Buch „Humanomics“ beschreibt die Veränderung der Sichtweise der Ökonomie. Das tatsächliche Verhalten des Menschen rückt in den Fokus der Forschung, was nicht nur wirtschaftliche, sondern auch politische Auswirkungen hat. My-Skills hatte die Möglichkeit hier nachzufragen.

Frage > Sie beschreiben in Ihrem Buch „Humanomics“ eine Revolution in der Ökonomie. Das Menschenbild des Homo Oeconomicus wird ersetzt durch ein neues lebensnahes Menschenbild mit all den schwer kalkulierbaren und irrationalen Entscheidungs- und Informationsprozessen. Was ist das Revolutionäre an dieser Entwicklung?

Das wirtschaftliche Denken ändert die wirtschaftliche Praxis. Für den einzelnen wie für Unternehmen und die Gesellschaft. Ein Beispiel: Wenn Menschen erkennen, dass sie bei der Verfolgung des eigenen Glücks bestimmte Verhaltensmuster besser vermeiden sollten, ergibt sich ein neues Konsum- oder Sparverhalten. Und auch der Staat kann seine Politik entsprechend darauf einrichten und etwa die richtigen Anreize für die private Altersvorsorge setzen.

Frage > Was für einen Nutzen hat dies für uns?

Es besteht die große Chance, dass Wirtschaften effizienter wird im Sinne unseres eigenen Nutzens und im Sinne gesellschaftlicher Ziele. Menschen verschwenden dann weniger Mittel, werden besser darin, die eigenen wirtschaftlichen Ziele zu erreichen. Wenn ich weiß, dass ich am Aktienmarkt bestimmte Verhaltensmuster an den Tag lege, kann ich mich entsprechend einrichten. Und wenn die Politik besser versteht, welche Anreize wirklich menschliches Verhalten in eine bestimmte Richtung verändern, kann sie mit weniger Mitteln oder Steuergeldern mehr erreichen.

Frage > Welche Chancen hat eine „verhaltensgestützte Ökonomie“ für Wohlstand und Wohlbefinden unserer Gesellschaft?

Die Grenze des erreichbaren Nutzens kann nach außen verschoben werden. Lange Zeit nahmen Ökonomen an, das beobachtbare Verhalten der Menschen sei schon Ausdruck einer echten Nutzen- oder Glücksmaximierung. Nun wird klar, dass wir dabei besser werden können, dass also Potential besteht, mit den selben Ressourcen mehr zu erreichen. Wenn die Ökonomie nun etwa erforscht, welchen Fairnessvorstellungen Menschen folgen, kann sie Sozialsystem schaffen, die im Einklang damit stehen und folglich stärker akzeptiert werden als bisherige Modelle.

Frage > Ein übergeordnetes Thema dieses Blogs ist Soft Skills. Hat Ihr beschriebener Ansatz auch Auswirkungen auf die Soft Skills, die wir als Führungskraft und Mitarbeiter in unseren Berufsalltag mitbringen müssen?

Zunächst muss ich sagen, dass dies nicht „mein“ Ansatz ist. Ich beschreibe und interpretiere nur eine dreißigjährige Forschung, die nun den Mainstream des ökonomischen Denkens verändert. In der Tat meine ich, dass dadurch auch unser Verständnis von „Soft Skills“ ein anderes werden dürfte. Nehmen wir wiederum das Fairnessverhalten, diesmal von Mitarbeitern. Ökonomen erkennen, wie stark die Motivation ist, sich ungeachtet persönlicher Vorteile für diese Vorstellungen einzusetzen und sich entweder entsprechend im Unternehmen zu engagieren oder auf Dienst nach Vorschrift umzustellen. Manchmal sind diese Impulse viel stärker als monetäre Anreize. Und was wären „Soft Skills“ anderes als die Fähigkeiten, im Sinne des Unternehmens auf menschliche Motivationen einzugehen?

Herr Dr. Heuser, vielen Dank für Ihre Antworten.

Ein sehr hörenwertes Interview mit Uwe Jean Heuser zu Humanomics finden Sie auch unter podcast.de.

Interview (6): China verstehen!

china-wirtschaftspartner.jpgZurzeit ist es wohl bitter kalt in China und die Infrastruktur zeigt gerade jetzt, wo Millionen von Menschen am Neujahrsfest zu ihren Familien fahren wollen, erhebliche Mängel. Die Bahnhöfe werden vom Militär bewacht und auch die Aktien wanken. Dennoch oder gerade auch deshalb ist der Bedarf an interkulturellem Wissen so hoch wie nie. Dr. Theresia Tauber ist eine der Autorinnen des Buches China, Wirtschaftspartner zwischen Wunsch und Wirklichkeit. Ein Handbuch für Praktiker und führt Trainings im Bereich interkulturelles Verhalten durch und steht uns heute Rede und Antwort.

Frage > Was sind denn die wesentlichen Denkunterschiede zwischen Chinesen und Europäern?

Die wichtigsten drei:
1. Chinesen sind derzeit Optimisten mit ungebremstem fröhlichem Fortschrittsglauben, denn seit 30 Jahren geht es den meisten stetig besser, in jeder Hinsicht.
2. Chinesen glauben nicht wirklich an den Sinn von Planung und auch nicht an Wahrheit. Deutsche versuchen Fragen „prinzipiell“ zu lösen. Wir fragen: „Wo kommt das Problem eigentlich her? Was ist die wahre Lösung?“ Chinesen fragen lieber: „Wie kriegen wir das Problem vom Tisch?“ Immer ganz konkret, ganz praktisch. Pfeif auf die Prinzipien. Was jetzt und hier funktioniert, ist gut.
3. Deutsche schätzen an einem Streit, dass er so etwas wie ein „reinigendes Gewitter“ sein kann. Das sehen Chinesen ganz anders. Streit bedeutet für sie eher: Blitzschlag und verbrannte Erde. Lieber vermeiden sie den Streit von vorneherein, jedenfalls, wenn sie an einer Fortsetzung der gemeinsamen Beziehung interessiert sind

Frage > Wie manifestieren sich solche Denkunterschiede in Verhalten und Kommunikation?

Entsprechend den oberen drei Antworten:
1. Der Optimismus führt generell zu einem freundlichen Umgang mit uns Fremden. Und manchmal zu Ratlosigkeit, wenn wir zum Beispiel Umweltprobleme in der uns eigenen drängenden Form ansprechen.
2. Wenn ein Chinese etwas verspricht, bedeutet das nicht, dass er wirklich weiß, ob und wie er seine gute Absicht in die Tat umsetzen kann. Auch Auskünfte aller Art sind mit Vorsicht zu genießen, da diese nicht immer abgesichert sind.
3. Im Zweifelsfall drücken viele Chinesen sich gern unklar aus, damit es zu keinem Streit kommt. Außer, sie wollen Streit.

Frage > Welche sozialen Fertigkeiten sollten Chinareisende erlernt haben bzw. mit nach China bringen?

Ich nenne 8, weil 8 eine chinesische Glückszahl ist:
1. Bei unklaren Situationen nicht in Panik ausbrechen, sondern cool bleiben.
2. Vorgefasste Meinungen rasch durch offene Beobachtungen ersetzen können.
3. Indirekte Botschaften entschlüsseln können.
4. Wissen, wann indirektes und wann direktes Vorgehen zielführender ist.
5. Flexibel sein, offen für Neues.
6. Geduld haben, aber auch sich rasch entscheiden können.
7. Wissen, wie man zu viel Alkohol oder unliebsame Speisen elegant/witzig ohne Affront ablehnt.
8. Neugier und die Lust, jede Menge Beziehungen aufzubauen/zu pflegen.

Frage > Was sind die wesentlichen Erfolge Ihrer Trainings? Haben Sie dazu Beispiele?

Drei ganz unterschiedliche Beispiele:
1. Unsere Teilnehmer lernen, dass es bei der Kommunikation nicht auf das „Was“ ankommt, sondern auf das „Wie“. Falsche Kommunikation läuft ins Leere, die Leute bekommen gar keine Antworten auf ihre Mails, oder sie verärgern und blockieren ihre chinesischen Partner. Mit unserer Hilfe entwickeln die Seminarteilnehmer Wege, mit den chinesischen Partnern eine unverkrampftere Kommunikation aufzubauen. Das wiederum ist ein notwendiger Schlüssel zur raschen Lösung von Problemen aller Art. Je besser die Kommunikation, desto rascher und damit kostengünstiger kann die Lösung sein.
2. Manche für uns Deutsche negativen Vorkommnisse in China (wie Job-Hopping unter Mitnahme von Firmen-Know-how) lassen sich auch durch perfekte Kommunikation nicht verhindern. Unsere Seminarteilnehmer lernen aber, unter welchen wirtschaftlichen, sozialen und politischen Rahmenbedingungen chinesische Partner agieren. Das macht sie kompetenter in der Entwicklung schützender Geschäftsstrategien.
3. Personen, die nach dem Training nach China ausreisen, fühlen sich mit dieser Unterstützung sicherer und kompetenter und tun sich mit dem Einstieg in China wesentlich leichter als ohne Training. Zumal sie wissen, dass sie sich mit Fragen auch von China aus jederzeit an uns wenden können.

Frage > Wenn Sie nur einen Tipp geben könnten an einen nach China dienstlich Reisenden, was wäre dieser?

Nehmen Sie sich doppelt soviel Zeit für die Reise, wie Sie zu benötigen denken.
Gründe:
1. Vielleicht erweisen sich chinesische Planungen als nicht belastbar und Sie müssen umdisponieren.
2. Nur mit genügend Zeit können Sie genügend Umfeld in Augenschein nehmen. Verlassen Sie den Besprechungsraum, schauen Sie sich um, machen Sie sich ein Bild! (Von Fabriken, Arbeitsbedingungen und allem, was für Sie wichtig sein könnte)
3. Nutzen Sie die Zeit, vorab auszuschlafen und einen klaren Kopf zu bekommen. Auf Ihre Beobachtungsklarheit kommt es mehr an als auf jedes Klischee, das Sie über China gelesen haben.

Frau Dr. Tauber, ich danke für das Gespräch.

Interview (5.2): SCiOPOS > Die Kunst des Auswählens und Entwickelns

…und heute – wie angekündigt – der zweite Teil des Interviews mit Paula Bemmann zum Thema Personalauswahl und Potentialaussagen mit dem computergestütztem Expertensystem SCiOPOS. Wer wissen will, welche Faktoren mit SCiOPOS erhoben werden, welche Faktoren mit Kommunikation zu tun haben und wie diese erfasst werden, der klickt einfach hier drauf. So und nun die weiteren Fragen und Antworten:

Frage > Wie wird validiert? Also woher weiß man, dass diese Berufsgruppen diese Faktoren brauchen?

Das Expertensystems SCiOPOS wurde empirisch entwickelt. D.h. im Leistungsteil werden gängige und über Jahrzehnte erprobte psychologische Leistungstests verwendet und im Persönlichkeitsbereich wurden nach einer Expertenbefragung u.a. von Managern, Personalern und Beratern diejenigen Eigenschaften aufgenommen, die für unterschiedliche Branchen wichtig für den Berufserfolg sind. Zur Überprüfung, ob die Voraussagen der Testergebnisse zutreffend sind, werden Validierungsstudien mit den Unternehmen durchgeführt. Das Testergebnis wird nach einem Zeitraum von z.B. einem Jahr mit Vorgesetztenbeurteilungen, Provisionen o.ä. Leistungskriterien verglichen. Je höher die Übereinstimmung (gemessen als Korrelation zwischen dem Testergebnis und einem Leistungskriterium), desto zutreffender, also valider, ist die Vorhersage.

Der Königsweg für ein valides unternehmensspezifisches Anforderungsprofil ist die empirische Justierung, z.B. für die Führungskräfte einer Ebene eines Geschäftsbereiches. Hierzu werden die Fähigkeiten und Persönlichkeitseigenschaften der erfolgreichsten Stelleninhaber in einer offenen Potenzialanalyse erhoben. Diejenigen intellektuellen Fähigkeiten und Persönlichkeitseigenschaften, die bei allen Führungskräften ähnlich stark oder schwach ausgeprägt sind, sind diejenigen Faktoren, die für den Berufserfolg in dieser Position eine wesentliche Rolle spielen. Dagegen tragen diejenigen Fähigkeiten und Persönlichkeitseigenschaften, die über alle Führungskräfte hinweg stark schwanken, d.h. bei dem einen hoch, bei einem anderen sehr niedrig, bei einem dritten durchschnittlich usw. ausgeprägt sind, wenig für die erfolgreiche Arbeit in dieser Position bei und können folglich im Anforderungsprofil vernachlässigt werden. Die Durchschnittswerte der wesentlichen Fähigkeiten und Eigenschaften aller erfolgreichen Stelleninhaber markieren die Mindestwerte für zukünftige Bewerber. Mit diesem Vorgehen lässt sich ein sehr detailliertes und spezifisches Anforderungsprofil für eine Position erarbeiten.

Daneben verfolgen wir natürlich auch wissenschaftliche Veröffentlichungen, deren Ergebnisse in die kontinuierliche Weiterentwicklung des Expertensystems SCiOPOS einfließen.

Frage > Was kann man tun, wenn benötigte Kommunikationsfähigkeiten und entsprechende Persönlichkeitseigenschaften eines Mitarbeiters eine niedrigere Ausprägung haben als im Anforderungsprofil als Soll definiert ist?

In Abhängigkeit von der Stärke der Abweichung und dem Vorhandensein von Eigenschaften oder Fähigkeiten, die sich zur Kompensation anbieten, kann eine Personalentwicklungsmaßnahme wie ein Kommunikationstraining oder ein Coaching sehr sinnvoll sein. Jeder von uns zeichnet sich durch bestimmte Stärken und Begrenzungen, d.h. durch eine individuelle Persönlichkeit, aus, die uns bisher erfolgreich unseren beruflichen und privaten Weg gehen ließen. In Abhängigkeit davon zeigen wir in bestimmten (Arbeits-)Umgebungen bestimmte „typische“ Verhaltensweisen. Diese Verhaltensweisen werden stark durch unsere Persönlichkeit mitbestimmt, können aber durch Trainings- und/oder Coachingmaßnahmen ergänzt und weiterentwickelt werden. Dabei definieren unsere Stärken und Begrenzungen unseren Entwicklungsspielraum.

Ein kurzes Beispiel soll dies verdeutlichen. Nehmen wir Einfachheit halber einmal an, zwei Mitarbeiter unterscheiden sich in der Potenzialanalyse lediglich in einer Eigenschaft – in der „Offenheit und Extraversion“. Herr Schulz ist introvertiert und verfügt somit über eine geringere Kontaktfähigkeit als im Anforderungsprofil als Soll definiert. Im normalen Alltag kompensiert er dies mit einer guten Vorbereitung – denn dann fühlt er sich sicher – sowie durch ein gutes Beziehungsmanagement. Herr Thiel glänzt beim Smalltalk und spricht gern vor großem Publikum. Durch seine starke Offenheit und Extraversion knüpft er schnell Beziehungen, die allerdings oft oberflächlich bleiben. Da Kommunikation zeitgleich immer mehrere Facetten beinhaltet, können beide in einem gemeinsamen Training neben der Weiterentwicklung ihrer Stärken auch voneinander lernen. Herr Schulz kann sowohl sein Einfühlungsvermögen steigern, um sein Beziehungsmanagement zu perfektionieren, als auch Strategien zum Smalltalk erlernen, um in der Kommunikation mit anderen schneller „warm zu werden“. Herr Thiel als Extravertierter kann sich im „Zurücknehmen“ und Einfühlen in die Bedürfnisse anderer üben, um sein Publikum künftig noch besser „abholen und mitnehmen“ zu können.

Ein Training oder ein Coaching ist daher am effektivsten, wenn es den Teilnehmern ermöglicht, an ihren Stärken anzuknüpfen und individuelle Begrenzungen so zu kompensieren, dass sie die Entfaltung der eigenen Fähigkeiten und Eigenschaften nicht behindern. Dadurch können neue Lernerfahrungen optimal in die Persönlichkeit integriert werden und führen zu authentischen neuen Verhaltensweisen.

Frau Bemmann, ich danke für das Gespräch.

Interview (5.1): SCiOPOS > Wissen, was man kann!

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Ich habe Paula Bemmann zum Gespräch getroffen. Paula Bemmann ist Geschäftsführerin der HSK Deutschland und Expertin für Personalauswahl und Potentialaussagen. Bei der HSK gelangt hierfür das Instrument SCiOPOS zum Einsatz, ein computergestütztes, integratives Expertensystem.

Sie hat mir so viel Spannendes dazu erzählt, dass wir kurzerhand entschlossen haben, das Interview in zwei Artikel aufzuteilen. Heute und hier Teil 1:

Frage > Welche Faktoren können mit dem Expertensystem SCiOPOS erhoben werden?

Das Expertensystem SCiOPOS umfasst sowohl kognitive Leistungstests (z.B. zur Erhebung sprachlicher, numerischer oder technischer Fähigkeiten) als auch Persönlichkeitstests (die beispielsweise Führungsqualitäten, soziale Kompetenzen oder Belastbarkeit analysieren).

Der Auftraggeber erhält durch eine SCiOPOS-Potenzialanalyse ein detailliertes Bild einer Fach- oder Führungskraft hinsichtlich ihrer

Fähigkeiten und Fertigkeiten
z.B. Auffassungsgabe; Sprachliches Abstraktionsvermögen

Persönlichkeitseigenschaften
bezogen auf die Stabilität: z.B. Selbstbeherrschung
bezogen auf soziale Kompetenzen: z.B. soziale Anpassungsfähigkeit
arbeitsbezogene Eigenschaften: z.B. Organisation und Gründlichkeit
personenbezogene Eigenschaften: z.B. Ehrgeiz

Führungsqualitäten
z.B. Entscheidungsfähigkeit; Fähigkeit, andere zu motivieren

Arbeitsstil und Belastbarkeit
z.B. Genauigkeit, Umgang mit Stress
Stärken und Potenziale, aber auch Begrenzungen
z.B. hohes systematisches und geplantes Vorgehen, starkes Sicherheitsbedürfnis

Karriere-Treiber und Bedürfnisse
z.B. finanzielle Orientierung und Status

Persönliche Entwicklungspunkte
z.B. emotionale Steuerung, Übernahme von Verantwortung

Frage > Welche Faktoren haben mit Kommunikation zu tun und wie werden sie erfasst?

Menschen, die von anderen als kommunikativ empfunden werden, zeichnen sich besonders durch folgende Persönlichkeitseigenschaften aus:
• Offenheit und Extraversion,
d.h. die Fähigkeit, offen auf andere zuzugehen sowie das Bedürfnis, die Aufmerksamkeit anderer auf sich zu ziehen;
• Fähigkeit, zu unterhalten,
d.h. anderen Menschen sympathisch zu sein, ihre Aufmerksamkeit auf sich zu ziehen und sie zu unterhalten
sowie
• Erklärungs- und Überzeugungsfähigkeit,
d.h. das Vermögen, seine Gedanken und Themen deutlich, zielorientiert und überzeugend darzu¬stellen.

Kommen Sozialkompetenz und verbale Fähigkeiten hinzu, erhöht sich die Wahrscheinlichkeit, dass eine Person auch erfolgreich mit ihren Mitmenschen kommunizieren kann. Hierunter fallen z.B.:
• Einfühlungsvermögen (Empathie),
d.h. die Fähigkeit, Emotionen und Probleme anderer korrekt nachzuvollziehen und richtig einzu¬schätzen;
• Soziale Anpassungsfähigkeit,
sie definiert die Geschwindigkeit und Leichtigkeit, mit der sich eine Person einer neuen Gruppe anpasst und angemessene Beziehungen zu anderen aufbaut und beibehält
und
• Sprachbeherrschung und verbales Abstraktionsvermögen,
hierunter wird die Fähigkeit verstanden, mit einem umfangreichen Wortschatz komplexe sprachliche Aussagen analysieren, interpretieren und weiter¬geben zu können

Diese Aufzählung enthält die Faktoren, die im engeren Sinne mit Kommunikation zu tun haben. Die allgemeinen intellektuellen Fähigkeiten, die Auffassungsgabe, Flexibilität und Belastbarkeit, aber auch die Selbstbeherrschung und Ausstrahlung leisten ebenfalls einen maßgeblichen Beitrag, in den verschiedensten Situationen adäquat und möglichst erfolgreich zu kommunizieren.

Der Ausprägungsgrad einer Persönlichkeitseigenschaft einer Person wird durch deren Beantwortung von mehreren vorgegebenen Aussagen erfasst. Der Bewerber oder der Mitarbeiter kreuzt in den Persönlichkeitstests an, wie zutreffend die dargebotenen Feststellungen auf seine Person sind. Da es sich hierbei um Selbstaussagen handelt und Kandidaten oder Mitarbeiter in Bewertungssituationen in der Regel versuchen werden,
sich etwas besser darzustellen (Facking good), überprüft das Expertensystem SCiOPOS die Antworten darauf, wie konsistent sie über die Gesamtheit aller Aussagen ausfallen und wie stark jemand sozial erwünscht geantwortet hat.

Die Ausprägungen der verbalen Fähigkeiten werden mit psychologischen Leistungstests erhoben, indem zu vorgegebenen Wörtern beispielsweise Synonyme gefunden oder zu dargebotenen Wortpaaren diejenigen Wortpaare zugeordnet werden müssen, die durch die gleiche Gesetzmäßigkeit verbunden sind.

Frage > Kann man sagen, welche Berufsgruppen besonders diese Faktoren benötigen und wenn ja, welche?

Besonders stark werden die eben angeführten Eigenschaften und Fähigkeiten in Jobs mit direktem Kundenkontakt oder an internen und externen Kommunikationsschnittstellen benötigt, z.B. im Verkauf, Vertrieb, Marketing- und PR-Bereich. Aber auch für Trainer, Coachs, Berater oder für Lehrer trägt eine gute Kommunikationsfähigkeit zum beruflichen Erfolg bei. Führungskräfte, die sozial kompetent kommunizieren können, erreichen eine stärkere emotionale Bindung ihrer Mitarbeiter an das Unternehmen und damit eine höhere Motivation. Je nach Berufsgruppe oder Branche schwanken die Ausprägungsgrade dieser Faktoren und benötigen u.U. weitere Eigenschaften für den Berufserfolg.

…und morgen mehr!

XING Interview beim elektrischen Reporter

Was der Mario Sixtus macht, ist einfach großartig. Als elektrischer Reporter recherchiert und berichtet er mit völlig eigenem Stil über Phänomene unserer schönen neuen Internet-basierten Kommunikations-Welten.

Für Einsteiger empfiehlt sich der Beitrag „Was bisher geschah“, der in einer Art Medley alte Beiträge zusammenschneidet.

Im aktuellen Beitrag interviewt der elektrische Reporter „Daniela und Lars Hinrichs über Xing“.

Zwei Dinge finde ich besonders interessant: Lars Hinrichs will den „Leuten die Möglichkeit geben, diese Daten auch auf anderen Systemen weiter zu benutzen“. Dass XING mein Outlook ersetzen kann in absehbarer Zeit, glaube ich nicht. Aber eine integrierte Ergänzung beider Systeme, das wäre schon ein Fortschritt. Ich finde sogar, es ist höchste Zeit, das der Markt so eine Funktionalität zur Verfügung stellt.

Und zum zweiten zeigen sich im Interview unterschiedliche Betonungen, die einer Erwartung im Sinne geschlechtsspezifischer Kommunikation entsprechen. Sicher sehen die beiden XING nicht kontrovers, aber sie kommunizieren mit unterschiedlichen Schwerpunkten – der Mann eher technisch, die Frau eher sozial. Für Lars Hinrichs ist XING das „Intranet der Geschäftswelt“ und irgendwelche APIs das nächste große Ding. Also die Technik steht im Mittelpunkt des Denkens. Für Daniela Hinrichs stehen dagegen soziale Themen im Mittelpunkt. XING sei ein Medium, mit dem sich Wissen verteilt, und damit „verteilt sich auch die Macht“. XING steht bei ihr für eine höhere Chancengleichheit. Ein sehr guter Punkt!

Interview (4): Sprechen Sie Pop?

seb2250.JPGDie Besetzung von Sebastian Dresel als Popbeauftragter der Stadt Mannheim gibt mir den verlorenen Glauben an die gerechte Besetzung öffentlicher Stellen zurück. Nicht Partei- und Versorgungsfragen waren Ausschlag für Sebastian Dresels Inthronisierung, sondern nachweisbare und gelebte Popkultur in Mannheim. Sebastian Dresel ist – trotz jungen Alters – Jahrzehnte für Mannheims Popkultur da. So hat er die Rhein-Neckar Metropole bereits Anfang der 90er im legendären milk! zum Tanzen gebracht, schreibt für das lokale Magazin meier und der überlokalen spex, ist Radio-DJ und Initiator und Umsetzer unzählig erfolgreicher Clubprojekte. Als DJ – ein local hero und local celebrity – ist er wieder im Einsatz bei der diesjährigen Timewarp.
Stellt sich nun die Frage, wie und mit wem kommuniziert ein Popbeauftragter.

Frage > Überregionale Assoziationen von Mannheim und moderner Musik begrenzen sich noch auf Popakademie und Xavier Naidoo. Was ist hier Deine Vision? Wie soll Mannheim im überregionalen Kontext gesehen werden?

Überregionale Strahlkraft ist aus meiner Sicht eine wünschenswerte Begleiterscheinung erfolgreicher regionaler bzw. lokaler Arbeit. Es sind ja zwei verschiedene Dinge, von bundesweit bekannten Bands oder Künstlern zu sprechen oder von einer bundesweiten Bekanntheit der hiesigen Szene. Erster Fall unterliegt den Gesetzmäßigkeiten des Pop-Geschäftes. Lokale Szene, vielfältiges Angebot, lebendiges Nachtleben, Kneipenszene, Spaß kann ich nicht bspw. in Bielefeld ins CD-Regal exportieren. Der Weg zur „Ausgehstadt“ (worunter ich jetzt einfach mal viele Popkulturelle Ansätze zusammenfasse) führt über die Vororte in die Region ins Umland zu nächstgelegenen Städten. Abgesehen davon muss man darauf achten, in diesen Fragen nicht einzig und allein den Mainstream als Referenzpunkt anzuerkennen. Um es deutlich zu machen: wenn Mannheim unter Miniatur-Eisenbahnsammlern einen besonders guten Ruf genießt, dann ist das eine wenig öffentlichkeitswirksame aber interessante und für sich genommen bundesweit gültige Tatsache. Ein realexistentes Beispiel wäre die Drum & Bass Szene, oder ein bundesweit seit Jahrzehnten bekannter Club der schwulen Community der Stadt. Beides echte Markenzeichen in einer eigenen Umwelt. Popkulturinhalte sind sehr heterogen zusammengesetzt und dementsprechend müssen sie kommuniziert werden zumal man jeweils die richtige Sprache (im Marketing-Kommunikationsdeutsch: die Codes) beherrschen sollte. Das heißt, erst aus vielen lebendigen Mikrokosmen, die in ihren eigenen Umfeldern kommunizieren, ergibt sich das von mir angestrebte glaubwürdige und vielfältige Gesamtbild. Zu steuern ist so etwas nur ausgesprochen bedingt.

Frage > Was machst Du, um diese Vision umzusetzen? Wer sind die direkten Ansprechpartner?

Man muss versuchen, den jeweiligen Ansprüchen möglichst viel Akzeptanz zu verschaffen und die bestmöglichen Vorraussetzungen zu schaffen. Ansprechpartner sind erst einmal alle Akteure. Praktisch geht es darum, vielfältige Partnerschaften mit Szenekennern aller Bereiche zu pflegen. Es ist unbedingt notwendig einen anhaltenden Informationsfluss aufrecht zu erhalten und die Bedürfnisse zu kennen. Das muss dann dazu führen Gemeinsamkeiten herauszudeuten, die man bearbeiten kann, bzw. die man als Anregung bspw. in politische Prozesse einbringen kann. Sperrzeiten, Nutzungen von Leerständen, Vorraussetzungen für temporäre Bespielungen wie etwa Schankgenehmigungen o.ä. wären da ganz konkrete Beispiele. Andererseits geht es eben auch wieder darum, aus den vielen Einzelveranstaltungen ein Gesamtbild zu stricken und dieses auch zu kommunizieren, dass für ein breiteres Publikum interessant wird, auch wenn die einzelnen Bestandteile nicht unbedingt den bisherigen Vorlieben entsprechen. Sprich: wenn die Leute erst mal unterwegs sind, gehen sie womöglich auch mal in die andere Kneipe gegenüber, in der etwas passiert, für das sie niemals losgelaufen wären. Insofern sind die Ansprechpartner auf der anderen Seite all jene, die potentiell einmal Lust darauf haben, auszugehen.

Frage > Welche Kommunikationsmittel setzt Du ein? Sowohl für die externe als auch interne Kommunikation?

Wie ja schon gesagt, ist die szeneinterne Kommunikation ein wesentlicher Bestandteil. Als „Beauftragter der Stadt Mannheim“ einem Szenemenschen erklären zu wollen, was cool ist, wird natürlichermaßen in die Hose gehen und sich wahrscheinlich ins Gegenteil verdrehen. Den angesprochenen Informationsfluss hält man besten mit einer uralten Technik aufrecht: indem man an irgendwelchen Bars rumsteht und sich anhört, was die Leute da so planen, vorhaben, gut finden. Und was die effektive Vernetzung angeht ist schlicht eine Vorliebe für endlose Gespräche und E-Mails hilfreich. Was mich dazu bringt, dass der zehn-Finger-Kurs auch endlich mal belegt werden sollte. Da lässt sich noch etwas beschleunigen. Die externe Kommunikation umfasst selbstverständlich alle althergebrachten Instrumentarien der Öffentlichkeitsarbeit. Aber ich muss sagen, dass ein paar gezielte Anrufe gepaart mit einer unbedingt zeitgemäßen Gestaltung so manche groß angelegte Werbestrategie schon mal in den Schatten stellen können. So gerne ich mich mit Online-Community-Foren und ähnlichem beschäftige und so sehr das auch in den gleich angesprochenen Bereich mit hineinspielt: ohne word to mouth ist Popkultur nicht denkbar. Dafür geht es viel zu sehr um Imagefragen einerseits und um sehr viel grundlegendere menschliche Bedürfnisse andererseits. Ich kann das beste Konzert des Planeten anbieten. Gegen die Information, dass bspw. der oder die Angebetete irgendwo auftaucht werde ich immer abstinken.

Frage > Welche Schwierigkeiten siehst Du bei Deinen Ansprechpartnern, Sie für Deine Ideen zu gewinnen und welche Unterstützung bekommst Du?

Ansprechpartner zu finden ist einerseits kein Problem. In einer individualisierten Popkulturszene, in der sehr viele Menschen auch und nicht zuletzt um Aufmerksamkeit buhlen, mangelt es nicht an Partnern. Viel spannender sind ja jene Bereiche, die erst einmal nichts mit Popkultur zu schaffen haben und für deren Anliegen sensibilisiert werden müssen. Was die Unterstützung angeht, muss ich sagen noch über keine längerfristigen Erfahrungen zu verfügen, die hier nennenswert wären. Dass das Thema Creative Industries dieser Tage immer mehr Beachtung findet, das heißt, dass immer mehr Menschen auch in den Verwaltungen darauf aufmerksam werden, welche Ökonomischen Potentiale in der Kulturwirtschaft liegen ist aus meiner Sicht natürlich sehr begrüßenswert, weil auch längst überfällig. Und wie wir alle wissen, stoßen ökonomische Argumentations-Ketten oft eher auf offene Ohren, als ideelle. Andererseits gibt es gerade in Deutschland noch eine Menge Arbeit zu leisten, was etwa die Aktzeptanz privatwirtschaftlicher Unterstützung von (Pop)Kultur angeht – insbesondere auf Medienseite, wo Sponsoren immer noch zu häufig aus Misstrauen übergangen werden. Aber auch die Erkenntnis, dass Popkultur (oder, wie ich diesem Fall globaler und ungenauer sagen würde, allein um das Problem zu verdeutlichen: Gegenwartskultur) vielfach einen künstlerischen Anspruch hat, der hinter dem Showbusiness-Aspekt zu verschwinden droht.

Frage > Eine Frage noch zum Schluss, wie spricht man mit Xavier Naidoo?

Ich verstehe die Frage nicht ganz. Sein Englisch ist vorzüglich aber ich bevorzuge bei den angesichts seines Terminkalenders ausgesprochen seltenen Gelegenheiten unsere gemeinsame Sprache. Soweit ich mich entsinne, drehte sich eines unserer letzten Gespräche über die unterschiedlichen persönlichen Beziehungen zu Schweine- oder Rindfleisch in Thailändischem Essen.

Na dann guten Appetit in Poptown Mannheim!

Interview (3): Train the Trainer

hansb.JPGWas für eine Woche aus Mannschaftsballsportperspektive! Einerseits werfen sich die deutschen Handballer in die Herzen der Nation und andererseits schafft es die Fußball-Bundesliga innerhalb von 24 Stunden drei mehr oder weniger (aber eher mehr) gestandene Trainer zu entlassen. Da trifft es sich doch gut, dass einer meiner Teilnehmer in meinem Seminar Positiv Beeinflussen in Grassau am Chiemsee ein ehemaliger 2. Liga Profi ist: Hans-Dieter Borchert. 1980 von der Presse als der Völler-Killer gefeiert, als er mit seinem damaligen Verein MTV Ingolstadt auf dem Bieberer Berg Kickers Offenbach mit 2:1 in die Schranken verwies. Mit 28 Jahre war er Spielertrainer und später stand er als Hauptverantwortlicher an der Seitenlinie. Seine Trainerstationen in Landesliga und Bezirksoberliga hießen TSV Bobingen, TSV Neusäß, FC Königsbrunn und Türk SV Augsburg.

Frage > Lassen Sie uns mal über die Kommunikation als Trainer sprechen. Auch unter dem Eindruck, dass Doll, Magath und Heynckes vorzeitig diese Woche entlassen wurden. Gibt es Ihrer Meinung nach Parallelen zur Kommunikation im „echten“ Berufsleben?

Es gibt viele Parallelen. Die ganzen Kommunikations- und Beeinflussungsstile, die wir diese Woche eingeübt haben, wie Überzeugen, Durchsetzen, Brücken Bauen oder Begeistern gibt es im Fußball-Trainerbereich genauso wie im Arbeitsleben.

Frage > Können Sie da Beispiele nennen?

Ich muss Spieler überzeugen, warum sie Grundausdauertraining machen müssen. Alle wollen lieber mit dem Ball arbeiten, weniger die Langläufe. Da muss man den Spielern Dinge erklären wie Herzkreislaufanpassung. Durch die Einsicht über das Überzeugen löse ich dann die natürliche Sperre bei den Spielern gegen das Grundausdauertraining.

Frage > Und wo setzen Sie als Trainer den Stil Durchsetzen ein?

Durchsetzen – also die klare und präzise Formulierung meiner Erwartung – benötige ich, wenn es um Disziplin geht. Wenn ich undisziplinierte Spieler habe, geht das ganze Konzept verloren. Dann argumentiere ich nicht mehr. Disziplin ist undiskutierbar.

Frage > Wenn man Herrn Doll letzte Saison gesehen hat oder den zu viel zitierten Jürgen Klinsmann, ist der Stil Begeistern sicherlich auch im Repertoire vieler Trainer. Bei Ihnen auch?

Sicherlich. Da geht es einerseits um die gemeinsamen Werte, die die Mannschaft hat. Vielleicht auch gemeinsame Erfolge auf denen sich dann eine Vision aufbauen lässt. Und die Vision, die eine Mannschaft leitet ist das Saisonziel. Ob Klassenerhalt oder Aufstieg. Deshalb wird dann manchmal 110 % gegeben.

Frage > Magath und Doll verkörpern zwei unterschiedliche Trainertypen. Magath ist sehr distanziert von der Mannschaft, bei Doll hatte man den Eindruck, er sei mehr der Kumpeltyp. Was ist Ihre Philosophie da?

Mein Motto ist „Zuckerbrot und Peitsche“. Das heißt der Respekt vor der Person des Trainers ist äußerst wichtig. Aber Respekt bekommt man nicht nur durch Distanz. Wenn das Team Aktivitäten startet wie zum Beispiel eine Feier, da bin ich dann schon dabei, klinke mich dann aber rechtzeitig aus, wenn die Feier feuchtfröhlicher wird.

Frage > Mein Fußballherz schlägt für den 1. FC Kaiserslautern. Er ist gerade vierter in der 2. Liga. Herr Borchert, können Sie mir sagen, ob er es packt und wieder aufsteigt?

Der FCK gehört auf jeden Fall in die 1. Liga ! Ich würde ja jetzt gerne etwas Besseres mitteilen, jedoch wird der FCK heuer noch nicht aufsteigen. Erst nächste Saison !

Herr Borchert, es war mir trotzdem eine große Freude mit Ihnen als ehemaligen Fußballprofi über Kommunikation zu sprechen. Vielen Dank dafür.

Kommunikation im Arbeitsleben – Interview (2)

herbertschmidt250.JPGZurzeit erlebe ich in Weinheim Herbert Schmidt in einem Kommunikationsseminar. Er hat als Trainer langjährige Erfahrungen in unterschiedlichen Themengebieten wie zum Beispiel Führungskräfte-Trainings auf unterschiedlichen Hierarchieebenen, Teamentwicklungs-Maßnahmen und Prozessverbesserungsthemen. 33 verschiedene Trainings sind in seinem Repertoire, zu denen er jederzeit einsatzbereit ist. Ich habe ihn heute zum Interview gebeten, weil ich wissen will, wie ein Kommunikationstrainer kommuniziert.

Frage > Was macht denn am meisten Spaß als Kommunikationstrainer?

Am meisten Spaß und Freude macht mir aktiv einen Beitrag zu leisten, dass Menschen, mit denen ich in Berührung komme, besser miteinander zu recht kommen.

Frage > Was war denn da Ihr größter Erfolg?

Es ist mir wirklich gelungen, bei zwei Teams, die zu einer Gruppe zusammengelegt wurden, ein Zusammengehörigkeitsgefühl entstehen zu lassen. Dadurch konnte sich diese Gruppe in ihrer Umgebung, einen guten Namen machen.

Frage > Was war da Ihr Beitrag? Was haben Sie konkret gemacht?

Als Start haben wir einen Workshop über ein verlängertes Wochenende organisiert. Dort haben wir erstmal alle Beteiligten mit den grundsätzlichen Kommunikations- und Feedbackregeln bekannt gemacht. Dann haben wir erarbeitet, was die vorigen Einzelteams an Erwartungen, Befürchtungen und Hoffnungen hatten, um dann gemeinsame Ziele und ein gemeinsames Motto zu erarbeiten. Einige Wochen später haben wir eine Kompetenzspinne erstellt. Also, was kann der einzelne und welche Kompetenzen decken wir als Team ab. Und als wir festgestellt haben, dass es auf einigen Feldern Defizite gab, haben wir diese durch Qualifizierung behoben. Um diesen Kompetenzstand mindestens zu halten, informieren wir uns heute noch nach zwei Jahren regelmäßig und gegenseitig über aktuelle Kommunikationsthemen.

Frage > Was zeichnet denn einen guten Kommunikationstrainer aus?

Einen guten Trainer zeichnet aus, dass er authentisch praxiserprobte Themen vermittelt und nicht den Eindruck hinterlässt, erlesenes Wissen weiter zu geben. Das hat etwas mit der Akzeptanz bei den Teilnehmern zu tun. Im Gegensatz zu einem Dozenten, der theoretisches Wissen vermittelt, sehe ich meine Aufgabe darin zu zeigen und zu üben, wie dieses Wissen erfolgreich angewandt wird.

Frage > Und welche Vorteile hat nun ein Kommunikationstrainer in seiner Kommunikation?

Ich kommuniziere nicht anders, ich kommuniziere bewusster. Insbesondere was das Thema „Zuhören“ betrifft, hat es mir bei manchen Damen den Ruf eingebracht, ein echter Frauenversteher zu sein.

Herr Schmidt, wir danken für das verständnisvolle Gespräch.

My Skills im Telefon-Interview

100px-podcasthoerererkennungszeichen.jpgU.E.H.: „Herr Petersen, ich danke Ihnen für dieses Interview.“

G.P.: „Gerne! Schon zuende??“

U.E.H.: „Ja, das waren 7 Minuten.“

G.P.: „?!“

So schnell sind 7 Minuten um. Ulrich Erik Hinsen, Macher des Management-Radio, führt ein Telefon-Interview mit mir. Das Thema ist unser Blog „My Skills“. Ich habe das Gefühl, ich habe kaum angefangen zu reden, da ist das Interview auch schon zuende.

So schnell ist man auf Sendung. Management-Radio ist ein Podcast mit Audiobeiträgen zum Thema Management: „Management für die Ohren“. Nach einer Sendepause meldet sich das Radio mit gleich drei Interviews zurück. Jetzt gibt es wieder „wöchentlich neue Audio-Beiträge rund um Management, Führung und Ihre persönliche Karriere“.




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