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Interview mit Management-Coach Bernhard Schulwitz

DSC_0051_korrigiert  neuneugrossChange Management ist in aller Munde. Wir unterhalten uns mit dem Experten für Change-Prozesse, Diplom-Psychologe und Management-Coach Bernhard Schulwitz. Bernhard Schulwitz berät Führungskräfte und Leistungssportler zu Themen wie „Motivation“ „Veränderung“ und „mentale Stärke“. Außerdem arbeitet er nach seinem „persönlichen Change“ seit 2014 auch als Psychotherapeut und behandelt Manager und andere Personen mit Anpassungs- und Angststörungen, somatoformen und anderen psychischen Erkrankungen erfolgreich; seit 2016 in der Privatklinik Via-Mentis in Düsseldorf.

Herr Schulwitz, wie definieren Sie Change?

Change ist die in jedem Menschen vorhandene Fähigkeit, sein Potenzial auszuschöpfen, sich auf Veränderungen im Außen und im Innen einzustellen und seine persönlichen Ziele als Mensch sowie auch berufliche oder sportliche Ziele zu erreichen; zum Beispiel „Olympiasieger im Fechten“ zu werden oder „Vorstand in einem Dax-Unternehmen“.

Das hört sich nach „alles ist möglich“ an.

Das ist es auch; nur meistens sind die Ziele anders ausgelegt. Die meisten Menschen wollen ein normales glückliches Leben führen mit Familie, Urlaub und Zufriedenheit.

Wie kommt jetzt Change ins Spiel?

Change ist normal, gehört einfach zum Leben dazu und kann – insbesondere bei grundlegenden Veränderungsprozessen – ich sage lieber „Weiter-Entwicklungsprozessen“ verschiedene Ursachen haben. „Veränderungen im Außen“ und „das falsche Leben“, so kann man es nennen, sind die häufigsten Ursachen.

Erläutern Sie dies bitte genauer.

Veränderungen werden häufig dadurch ausgelöst, dass Faktoren, die vorher verlässlich waren, wegbrechen; zum Beispiel: „Umzug des Arbeitgebers von Köln nach Ungarn“ oder „der Hauptkunde orientiert sich anderweitig“. Andere Gründe sind:
„Neue Technologien, die bisherige Produkte wertlos machen“, „Veränderungen in der Umwelt“, „politische Ereignisse“ oder „die Stammkneipe an der Ecke macht zu“. Dies alles und die Zusammenhänge kann man in der Zeitung lesen.
In der Regel sind diese Ereignisse aber nur die Auslöser, die Menschen dazu bringen, sich mit den eigenen Lebenszielen und Werten ernsthaft auseinander zu setzen. Denn dass Rahmenbedingungen sich ändern und man darauf vorbereitet sein muss, ist altbekannt und nichts neues.
Das spannende liegt in der Auseinandersetzung mit sich selbst.

Wie meinen Sie das?

Die Frage, was ist für mein Leben wichtig, ist für jeden Menschen – bewusst oder unbewusst – elementar und die Beantwortung kann schwierig oder auch einfach sein. Auf jeden Fall wird Stärke und Energie freigesetzt, wenn Antworten da sind. Eigene Ressourcen werden entdeckt, bedeutsame Lebensereignisse oder wichtige Menschen.
Die Lösungen sind immer da; sie zu sehen und den Mut zu haben, sein Handeln daran zu orientieren; das ist die Aufgabe.

Die Lösungen sind immer da. Was heisst das?

Für jedes Problem gibt es mindestens eine Lösung. Der Fokus sollte darauf gerichtet werden, diese zu finden. Nur ein kleines Beispiel: nach meinem Studium habe ich versucht, meinem damaligen Ziel „Personalentwickler zu werden“ näher zu kommen, war anfangs aber nicht erfolgreich mit meinen Bewerbungen. Die gedankliche Auseinandersetzung, mit dem was verändert werden musste, war hilfreich, reichte aber noch nicht aus, den Traumjob zu finden. Auf einer Wanderung in Südtirol kam die Lösung. Das Bild, die Idee war schon in meinem Inneren. Es zu sehen, zu fassen und zu benennen, das war die Kunst. Danach die Idee umzusetzen, war vergleichsweise einfach.
In der Psychologie heisst dieses Phänomen „priming“. In unserem Gehirn gibt es Wissen, Erfahrungen und Ressourcen. Dies alles ist abgespeichert, manchmal aber nicht miteinander verbunden und so nicht abrufbar.
Durch gezielte mentale Prozesse kann die Fähigkeit, dieses Wissen abzurufen, verbessert werden und man ist in schwierigen Situationen schneller, leistungsfähiger und besser. Spitzensportler trainieren dies gezielt. Die Fähigkeit, sein Potenzial abzurufen, wenn es darauf ankommt. So schießt Christiano Ronaldo mehr als 100 Tore in der Champions League oder gewinnt Roger Federer als 35-jähriger das Grand Slam Finale in Australien. Man spricht von „antizipieren“; richtiger ist: es ist schon viele Male vorgedacht – der Fokus geht auf die eigenen Stärken, die Polung ist positiv und auf Handeln ausgerichtet. So sind Chancen und richtige Handlungsweisen leichter erkennbar oder – im sportlichen Bereich – entscheidende Bewegungsabläufe im richtigen Moment ausführbar. Lernen kann das jeder; jede Führungskraft, jeder Verkäufer, jeder der etwas für sich erreichen möchte.

Vielen Dank Herr Schulwitz.

TeamCheck Interview

schulwitzBernhard Schulwitz, ausgezeichnet als Fachberater des Jahres durch die Audi AG hat ein Tool entwickelt, das in der Teamentwicklung wertvolle Unterstützung bietet; den TeamCheck. Wir treffen ihn und informieren uns über die Möglichkeiten und die Grenzen des onlinebasierten Instrumentes.

Herr Schulwitz, TeamCheck; was ist das und was soll es bringen?

Der TeamCheck ist ein Analyse- und Messinstrument, welches sehr zielgenau misst, wo ein Team steht und wohin es sich im Laufe der Zusammenarbeit entwickelt. Von daher wird dieses Tool zum Start von Teamentwicklungsprozessen verwendet, um einen schnellen Einstieg in die relevanten Themen zu finden.
Im weiteren Verlauf misst das Tool, ob die gewünschte Entwicklung tatsächlich eintritt. Hierdurch werden zwei Ziele erreicht:
1.)     Die für alle Verbesserungsprozesse unerlässliche Erfolgsmessung findet statt.
2.)     Die einzelnen Mitglieder eines Teams übernehmen selbst deutlich mehr Verantwortung für die Professionalisierung ihres Teams.

Stellen Sie sich beispielsweise ein Team vor, das besser werden möchte, sich aber uneins darüber ist, welche Themen Priorität haben. Der TeamCheck hilft dabei, die Felder aufzudecken, an denen gearbeitet werden muss. Das spart Zeit, schafft Transparenz und beteiligt alle an der Meinungsbildung.

Was passiert dann?

Dann geht es darum, an diesen Themen zu arbeiten. Aus meiner Erfahrung kann ich sagen, dass es Kontinuität braucht, um gute Fortschritte zu erzielen. Wenn dies gewährleistet ist, also einmal jährlich ein oder zwei Tage in die Entwicklung des Teams investiert werden, kann der TeamCheck wichtige Impulse setzen.

Das Ganze funktioniert in folgenden Schritten:
1)    Ein Team möchte seine Zusammenarbeit und Leistung verbessern, also professioneller werden.
2)    Mittels TeamCheck beurteilt jedes Teammitglied das gesamte Team nach bestimmten Kriterien. Das dauert 10 – 15 Minuten und kann überall durchgeführt werden, wo Zugang zum Internet besteht. Es macht Sinn, dies in einer ruhigen Minute abseits des Arbeitsgeschehens zu tun.
3)    Die Ergebnisse werden verdichtet und dem Team präsentiert. Der Ergebnisbericht, der im ganzen Team besprochen wird, enthält Stärken, Entwicklungsfelder und Empfehlungen zu „Prio-Themen“.

Ein weiterer Vorteil: Das Tool ist schnell und bezieht alle mit ein. Die einzelnen Items sind sehr pragmatisch formuliert, damit jeder sofort etwas damit anfangen kann.

Wie ist der Fragebogen aufgebaut?

Die aktuelle Version enthält 23 Items; eingeteilt in 7 Kategorien. Die Kategorien beinhalten alle wichtigen Facetten die Einfluss auf die Qualität eines Teams haben; z.B. Leistung, Stimmung, die wahrgenommene Art der Zusammenarbeit usw.
Auch der Aspekt Führung wird berücksichtigt; darauf liegt aber nicht der Fokus. Das Team konzentriert sich auf die Themen, die es selbst verbessern kann.

Können Sie ein Beispiel nennen?

Der Klassiker ist das intensive Feedback; also das persönliche Kennenlernen der einzelnen Teammitglieder, um das Vertrauen ineinander zu verbessern. Ein anderes Themenfeld ist beispielsweise mangelnde Effektivität, wenn es keinen gemeinsamen Standard für bestimmte Prozesse gibt. Für ein Autohaus-Serviceteam haben wir z.B. einen einheitlichen Standard für den Erstkontakt mit Kunden erarbeitet. Dieser wird nun gelebt und in regelmäßigen Review-Runden überprüft, um zu sehen, ob er sich bewährt hat.

Wie häufig setzen Sie den TeamCheck ein?

Seit dem Jahr 2000 setze ich in Entwicklungsprozessen verschiedene Mess- und Analysetools ein; den Vorläufer des jetzigen TeamChecks gibt es seit 2004. Etwa 50% der Teams, mit denen ich arbeite, nutzen diese bewährte Form der Unterstützung.

Inwieweit berücksichtigen Sie die individuelle Situation, in der sich ein Team befindet?

Für manche Teams ist es wichtig, eigene Items zu integrieren oder vorhandene zu ändern. Das ist abhängig von der vorliegenden Teamsituation und wird von mir im Vorgespräch angesprochen und mit dem Team abgestimmt.
Manchmal werden auch sehr spezifische Items für bestimmte Teams formuliert und in den Fragebogen aufgenommen. Jedes Team kann seinen eigenen TeamCheck konfigurieren.

Haben wir etwas Wichtiges vergessen?

Spaß an der Arbeit haben, Leistung erzielen und sich immer wieder darauf konzentrieren, besser zu werden. Das halte ich unerlässlich für jedes Team. In diesem Sinne: Viel Erfolg!

Hier >>> finden Sie Kontakt zu Bernhard Schulwitz.

Coaching mit Bernhard Schulwitz

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Nachdem Bernhard Schulwitz uns kürzlich ein Interview als Fachberater des Jahres gegeben hat, bauen wir gerne erneut auf seine Kompetenz. Und rücken das Thema Coaching in den Fokus. Als Trainer und Berater hat er etwa 30-40 Coaching-Termine pro Jahr. Wie schafft er es im Vier-Augen-Gespräch, Klienten verhaltensbewusster und vor allem leistungsstärker zu machen?
Wie müssen wir uns ein Coaching-Gespräch vorstellen? Wie startet es und wie ist es strukturiert?

Zunächst zu Ihrer Frage nach dem Beginn des Gespräches: Der ist – naturgemäß – immer ein wenig anders, hängt von den Fragestellungen und der persönlichen Situation des Coachees ab. Gemeinsamkeiten gibt es häufig bei dessen „inneren Fragen“: „Kann der Coach mir in meiner persönlichen Entwicklung wirklich helfen? Wie kann dies geschehen? Was muss geschehen, damit wir möglichst schnell bei den entscheidenden Themen und – vor Allem – bei Lösungen sind?“ – es gilt, hierauf möglichst schnell weiterführende Antworten zu geben.
Insofern ist in jedem Fall entscheidend, schnell ein „Band“ zwischen Coachee und Coach zu knüpfen. Dieses ist die Grundlage für alle weiteren Schritte. Je eher der Coachee Vertrauen in die Kompetenz und die Persönlichkeit des Coachs hat, desto schneller sind die Themen auf dem Tisch, die den Coachee wirklich weiter bringen. Übrigens gilt dies für beide Seiten: Auch der Coach muss seinem Gegenüber vertrauen.

Können Sie das ein wenig genauer erläutern?

Nun, meine Interventionen während des Gespräches beinhalten häufig Feedback an mein Gegenüber; etwa zum Auftreten, zur Art, sich auszudrücken; manchmal spreche ich auch die Körpersprache an. Es gilt, die Schwingungen, die von meinem Gegenüber ausgehen, zu erfassen und besprechbar zu machen. Wenn man an sich arbeiten möchte, muss man die Wirkung, die von einem ausgeht, kennen. Sowohl das positive als auch das irritierende, das was verbessert werden sollte.
Bei allem, was mir auffällt, frage ich mich allerdings: „Kann mein Gegenüber etwas damit anfangen? Ist jetzt der richtige Zeitpunkt, diesen Aspekt ins Feld zu führen? Oder ist es vielleicht noch zu früh?“
Es ist wichtig, das Feedback als bewusste Intervention einzusetzen. Zudem stelle ich mir die Fragen: „Wie sieht es mit der Offenheit des Anderen aus? Ist die Reflexionsbereitschaft schon da?“
Die einfache Formel lautet hier: Je selbstbewusster der Coachee, desto schneller kann der Coach vorgehen.

Wann sprechen Sie als Coach von einem erfolgreichen Gespräch?

Erfolgreich bin ich dann, wenn die Bereitschaft und Einsicht für Änderung da ist. Und wenn sich dies im Coachee schließlich manifestiert.

Das klingt kompliziert …

Sobald sich Erkenntnis einstellt, ist schon ein Meilenstein erreicht. Der Coachee probiert sein neues Wissen aus, sieht, welche Wirkung von ihm ausgeht bzw. von ihm ausgehen kann.
Ein Beispiel: Eine von mir gecoachte Führungskraft argumentiert ernsthaft und ausschweifend. Sie merkt nicht, dass sie mich (bzw. im Ernstfall ihre Mitarbeiter) schon längst „abgehängt“ hat. Wenn ich dann interveniere: „Herr XY, was wollten Sie mir gerade mitteilen? In 2 kurzen Sätzen bitte!“, dann kann es passieren, dass wir beide lachen und das Lernfeld klar ist. Mein Ziel ist es, einen „Aha-Effekt“ auszulösen. Dann das richtige Verhalten einzunehmen, ist gar nicht so schwer. Im Gegenteil, es ist sogar relativ einfach. Manchmal bedarf es eben nur eines gezielten „Kicks“.

Welche Methoden oder Instrumente nutzen Sie?

Für den Beginn des Coachings nutze ich einen Fragebogen zur Ausgangssituation und Zielfestlegung. Bei Bedarf gibt es dann verschiedene weitere Tools, etwa den GPoP (einen Persönlichkeitsfragebogen) oder das Set „Leadership Architect“ von LOMINGER. Je nach Lerntyp sind diese Tools unterschiedlich hilfreich.
Das Hauptinstrument des Coachings bin ich selbst. Denn die Wirkung, die mein Coachee mir gegenüber entfaltet, wird er auch in anderen Situationen mit anderen Personen entfalten. Und die werden ihm ein Feedback entweder gar nicht, indirekt oder verspätet geben – mit nicht immer positiven Folgen.
Irritation, Unterbrechungen und natürlich auch Wertschätzung – das sind wesentliche Komponenten im Coaching. Ziel ist es, die Wahrnehmung des Coachees auf sich selbst zu lenken. Dabei helfe ich meinem Gegenüber.
Weiterhin nutze ich gerne Techniken wie Humor und eine spezielle Form der Provokation.

Provokation?

Sie haben richtig gehört. Es geht um Aufmerksamkeit, Offenheit und Aha-Erlebnisse. Grundlage hierfür ist Wertschätzung und das uneingeschränkte Vertrauen des Coachees, dass es nur um ihn und um seine persönliche Weiterentwicklung geht. Wenn etwas in akzentuierter Art auf den Punkt gebracht wird, fördert dies die Aufmerksamkeit.
Allerdings ist es wichtig, den richtigen Zeitpunkt für diese Art der Intervention zu finden. Ich kann mich noch gut an eine Situation erinnern, in der ich aufgrund der Reaktion des Coachees bemerkt habe, dass es noch zu früh für diese Art der Konfrontation war. Unsere Beziehung war noch nicht gefestigt genug. Der Coachee war verunsichert; da musste ich die Gretchenfrage stellen: „Machen wir weiter?“ Ich wollte wissen: „Vertrauen Sie mir noch oder nicht mehr? Wenn ja, sind wir mitten im Coaching!“

Und?

Was glauben Sie (lacht)?- Wir arbeiten immer noch zusammen. Die gemeinsam erlebte Situation und die Reaktion meines Gegenübers konnte direkt ausgewertet werden. Sie diente seiner weiteren Professionalisierung. Ja, in der Tat – wenn wichtige Erkenntnisse sich einstellen und davon Stärkung und Erfolg ausgeht, bin ich mit dem Ergebnis meiner Arbeit sehr zufrieden (lacht erneut)!

Interview (8): Fachberater des Jahres

clip_image0021.jpgWas hat „mentale Stärke“ mit wirtschaftlichem Erfolg zu tun? Wir unterhalten uns mit Bernhard Schulwitz von schulwitz consulting der seit 1991 im Bereich Training und Personalentwicklung arbeitet und gerade eine Auszeichnung der AUDI AG zum „Fachberater des Jahres“ erhalten hat.

Frage > Herr Schulwitz, schön, dass wir dieses Gespräch so schnell realisieren können. Sie sind Trainer und Coach. Wie wird man Fachberater des Jahres?

Kurze Antwort: Glück, Können und Fingerspitzengefühl. In dem beschriebenen Prozess geht es darum, die Handelspartner von Audi, darin zu unterstützen, noch besser zu werden. Es geht um die Optimierung von Prozessen und die weitere Professionalisierung des Verhaltens der Mitarbeiter; und dies ausgehend von einem hohen, teilweise außergewöhnlichen Niveau. Ich arbeite nun seit mehr als 13 Jahren für die Automobilbranche und kann wirklich sagen, dass die Arbeit besonderen Spaß macht, weil mir hier ein hohes Maß an Kompetenz begegnet.
Zu Ihrer Frage: Fachberater des Jahres wird man, wenn man als Trainer und Berater alles dafür tut, dass die Führungskräfte von Unternehmen erkennen, an welchen Hebeln angesetzt werden muss, um die Veränderung im Denken und Handeln zu bewerkstelligen. Das bedeutet auch, zu erkennen, was man bei sich selbst ändern muss. Und; – wenn dies zu Ergebnissen führt. Offensichtlich ist mir dies gelungen.
Drei Erfolgsrezepte kennzeichnen meine Arbeitsweise: 1.) Systematische Arbeit an den Themen, die die Führungskräfte und Mitarbeiter hautnah betreffen 2.) „Gnadenlos“ ehrliches Feedback 3.) Humor und die Fähigkeit, gute Lösungen zu finden bzw. diese durch die Menschen, mit denen ich arbeite, selbst finden zu lassen.

Frage > Was ist mentale Stärke und was bedeutet mentale Stärke im Berufsleben?

Im Sport wie im Business geht es darum, erfolgreich zu sein. Mental stark ist der, der in schwierigen Situationen seine Stärken abrufen kann. Das heißt: die Situation, so wie sie ist wahrnehmen und mit dem notwendigen Maß an Lockerheit die Lösung konzentriert ins Visier nehmen. Im Sport gibt es abhängig von der Sportart verschiedene Methoden dies zu trainieren. Und es gibt „Naturtalente“ die dies einfach so können. Ein Beispiel ist unsere Tochter Paulina. Sie hat über sechs Jahre hinweg sehr intensiv Eiskunstlauf betrieben und ich habe bewundert, wie sie mit Wettkampfsituationen, in denen kein Fehler erlaubt ist, umgegangen ist.
Für Führungskräfte heißt mentale Stärke zum Beispiel ein hohes Maß an Sensibilität. – Wissen um die eigenen Qualitäten und die der Mitarbeiter. Positives Denken gehört dazu. Fast jede Situation und sei sie noch so schwierig, bietet eine Chance. Diese Chance kann man sehen und sie nutzen; gleichfalls die Fähigkeit aus Fehlern zu lernen und sich selbst zu motivieren.

Frage > Sie arbeiten auch als Sportpsychologe und haben vielleicht über meine Sorge beim 1. FC Kaiserslautern gelesen. Was fällt Ihnen zu der Situation dort ein?

Ich arbeite immer mal wieder mit Teams oder Athleten. Dabei spielen viele Facetten eine Rolle. Wichtig ist es, den „Stein der Veränderung“ ins Rollen zu bringen. Dies können ganz unterschiedliche Dinge sein; z.B. der Umgang mit „Druck“, Zielorientierung, Stimmung im Team aber auch scheinbar banale Sachen wie richtige Ernährung, negative Einflüsse aus dem Umfeld oder ungelöste private Konflikte. Manchmal kann ein Einzelner, der wieder zum „Winner“ wird, ein ganzes Team mitreißen und auf die Erfolgsspur zurückbringen.
Entscheidend ist es, den so genannten „Tipping-Point“ zu finden, der – wenn er erfolgreich gelöst ist – sehr viel Energie freisetzen kann. Also im Prinzip ganz einfach: den Weg zum Erfolg zurückfinden.
Mein Fußball-Herz schlägt ja eher für die Borussia in Mönchengladbach; trotzdem zum FCK: hier spielen vermutlich viele verschiedene Faktoren ein Rolle. Ein kompetenter Sportpsychologe kann mit Sicherheit den richtigen Ansatzpunkt finden.
Falsch wäre aber eine zu hohe Erwartungshaltung unter Zeitdruck. Gute Arbeit, die die Psyche und die mentale Ebene erreichen will, braucht vor Allem eines: Vertrauen. – Und dafür braucht es auch etwas Zeit. Und trotzdem können sich Erfolge dann schnell einstellen.

Dankeschön, Herr Schulwitz.




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