Tag Archive for 'Einstellungstest'

Ein Job bei Google

Auch wenn der aktuelle Spiegel kritisch über die Zukunftsvisionen von Google in seinem Titel berichtet, wollen dort trotzdem unzählige smarte Menschen einen Job. Was es braucht, um so einen zu bekommen, erzählt Laszlo Bock. Er ist dafür zuständig, neue Mitarbeiter bei Google einzustellen.

Durchschnittsnoten von Zeugnissen seine nutzlos, wenn es um Prädiktoren ginge, wer für einen Job geeignet sei oder nicht. Auch eine akademische Ausbildungen ist keine Voraussetzung, um bei Google einen Job zu bekommen. Der Anteil nichtakademischer Mitarbeiter steige stetig. Gerade Menschen, die nicht ein Colleage oder eine Universität oder sogar nicht mal eine Schule besucht haben, aber trotzdem ihren Weg machten, seien die Außergewöhnlichen nach denen Personalverantwortliche Ausschau halten sollten.

Welche Kriterien sind für Bock also relevant?

1) Die Fähigkeit zu lernen

Zunächst einmal benötigen die Bewerber bestimmte kognitive Fähigkeiten. Nicht im Sinne eines starren Intelligenz Quotienten, sondern die Fähigkeit zu lernen. Google setzt strukturierte Verhaltensinterviews ein, um Menschen mit dieser Fähigkeit zu finden. Dieser Selektionsprozess wird stetig entlang der Karriere des Bewerbers validiert.

2) Führung

Es geht nicht darum, ob jemand Präsident des Schachclubs, Schülersprecher war oder innerhalb von Rekordzeit Head of Sales geworden ist. Das ist Google egal. Wichtiger ist das Situative. Wenn ein Problem besteht, wann schreitet jemand ein. Und ist er in der Lage in kritischen Situationen zu führen und – ebenso wichtig – ist er fähig, in der gegebenen Situation auch Macht wieder abzugeben.

3) Verantwortung

Bock nennt als weiteren signifikanten Prädiktor für einen guten Bewerber das Verantwortungsgefühl, um Probleme zu lösen. Probleme sich eigen zu machen und sie in Lösungen zu überführen. Aber – analog zur Führung – auch die Bescheidenheit zu besitzen, von den eigenen Ideen abzutreten, wenn andere die besseren haben. Der hier kursierende Ausdruck ist „intellectual humility“. Ohne diese intellektuelle Bescheidenheit sei der Mensch, unfähig zu lernen. Hotshots von high end Business Schools verfallen zu oft dem Fundamentalen Attributionsfehler. Wenn etwas Gutes für sie passiert schreiben sie es ihren Eigenschaften zu („Ich bin ein Genie“), passiert etwas Negatives sind die anderen oder der Markt daran Schuld. Die Verteidigung des eigenen super Selbstbild steht dem Lernen im Weg.

Wenn Sie, lieber Leser, glauben diese Eigenschaften in sich zu vereinen, schreiben Sie doch mal an Google Germany GmbH. ABC-Strasse 19 20354 Hamburg. Viel Glück.

Testtraining für psychologische Einstellungstests

pen and paper by LucasTheExperiencePsychologische Einstellungstests werden immer häufiger im Rahmen von Online-Bewerbungen und Assessment Centern eingesetzt. Career-Test.de ist ein neues unabhängiges Info-Portal rund um dieses Thema und bietet Bewerbern, Jobsuchenden und anderen Interessierten die Möglichkeit, sich mit Hilfe eines kostenlosen anonymen Online-Testtrainings auf psychologische Tests (Persönlichkeits- und Intelligenztests) vorzubereiten. Daneben finden Besucher auf Career-Test.de zahlreiche Bewerbungstipps für die Vorbereitung auf Einstellungstests, Assessment Center und Vorstellungsgespräche sowie eine leicht verständliche Erklärung der wichtigsten psychologischen Tests.

Initiiert hat das neue Portal der Psychologe Dr. Lars Satow, der seit 10 Jahren für DAX-30 Unternehmen tätig ist und für einen reflektierten Umgang mit Persönlichkeitstests für die Personalauswahl plädiert. Wir wollten es genauer wissen, und haben einmal nachgefragt:

Was hat Sie bewogen, mit Career-Test.de ein kostenloses Online-Testtraining anzubieten?

Wir machen uns für einen verantwortungsvollen Einsatz von psychologischen Tests in der Personalauswahl stark. Viele Bewerber wissen gar nicht, was auf sie zukommt, wenn Sie zu einem Vorstellungsgespräch oder Assessment Center eingeladen werden und plötzlich psychologische Testfragen beantworten sollen. Auf Career-Test.de erklären wir, wie psychologische Tests funktionieren, welche Stärken und Schwächen sie haben. Das Testtraining hilft bei der Selbsteinschätzung und verdeutlicht die Funktionsweise vieler Tests.

Psychologische Einstellungstests werden häufig wegen ihrer Beeinflussbarkeit kritisiert. Wie sehen Sie das?

Viele Personaler und Testentwickler verschließen die Augen vor der Tatsache, dass sich psychologische Tests heute ganz einfach beeinflussen lassen. Obwohl es geeignete Test-Methoden gibt, um Manipulationen zu erkennen, werden diese häufig aus Unwissenheit oder Kostengründen nicht eingesetzt. Auf dieses Problem machen wir aufmerksam. Jeder Bewerber hat das Recht, sich möglichst gut darstellen zu wollen. Zum Problem wird das erst, wenn Tests eine Objektivität vorgeben, die es nicht gibt.

Wie sieht aus Ihrer Sicht ein verantwortungsvoller Umgang mit psychologischen Tests aus?

Viele Tests, die heute eingesetzt werden, wurden für ganz andere Zwecke konstruiert. Für andere fehlen wissenschaftliche Nachweise über die Aussagekraft. Ein verantwortungsvoller Umgang fängt daher mit der Auswahl der Tests an. Und sie endet damit, dass den Testteilnehmern die Ergebnisse vernünftig erklärt werden, z.B. mit einem deutlichen Hinweis auf das Fehlerintervall und auf die verwendete Norm. Beispiel: Ein IQ von 110 bedeutet je nach Test, Norm und Standardisierung etwas anderes und der tatsächliche Wert und das Fehlerintervall, in dem der tatsächliche Wert liegt, kann mitunter ziemlich groß sein.

Soweit mein Interview mit Lars Satow. Ich unterstütze es voll und ganz, dass mit psychologischen Tests und den damit generierten Ergebnisse verantwortungsvoll umgegangen muss. Und ich fordere ebenso, dass die Personalabteilungen geeignete Massnahmen ergreifen, um Manipulationen von Tests zu entdecken. Die bewusste Manipulation von Tests kann zu ernsten Problemen führen. Nehmen wir an, immer mehr Bewerber versuchen, die Testergebnisse so zu manipulieren, dass sie dem vermuteten Anforderungsprofil entsprechen. Dann ergeben sich mindestens zwei Probleme. Ein Problem ist, dass generell weniger Unterschiede zwischen Bewerbern erkennbar sind, da die Bewerber sich an dasselbe Anforderungsprofil anzupassen versuchen. Das führt dazu, dass Testergebnissse weniger aussagefähig werden und es für die Unternehmen schwerer wird, die richtigen Kandidaten auszuwählen.

Ein weiterer Problembereich besteht darin, dass Menschen eingestellt werden, von denen angenommen wird, dass sie das Anforderungsprofil erfüllen und bestimmte Kompetenzen mitbringen, während das tatsächlich nicht oder nur eingeschränkt der Fall ist. Da der eingestellte Mitarbeiter aufgrund von Annahmen ausgewählt wurde, die nicht zutreffen, hat das Unternehmen trotz systematischem Auswahlverfahren möglicherweise nicht die geeignetsten Mitarbeiter. Und der Mitarbeiter fühlt sich in der neuen Anstellung möglicherweise unwohl, unterfordert, überfordert, oder fehl am Platz.

Sich selbst gut darzustellen, zum Beispiel tatsächlich vorhandene Stärken in den Vordergrund zu stellen, ist völlig legitim. Aber sich bewusst anders darzustellen – als jemand, der man in Wirklichkeit nicht ist – das halte ich, aus den genannten Gründen, für falsch. Was meinen Sie?




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