Tag Archive for 'Feedback'

Aktuelle Studien zum Thema „Führung“

Ich stelle heute einige aktuelle Studien vor, bei denen es kostenlos Erkenntnisse gibt und gleichzeitig der Forschung geholfen wird.

Führungsfeedback

Die Technische Universität Dortmund bietet kostenfreie Führungsfeedbacks für Führungskräfte Ihrer Organisation an. Das ansonsten kostenpflichtige Führungsfeedback-System der TU Dortmund ist deshalb im Rahmen des aktuellen Forschungsprojekts „Beurteilung und Entwicklung von Führungskräften“ für kurze Zeit kostenlos. Dieses Angebot richtet sich sowohl an Unternehmen als auch an Verwaltungen und gemeinnützige Organisationen. Nähere Informationen erhalten Sie in diesem PDF: tinyurl.com/25352ef (via Heiko Verlage / XING)

Führungskraft-Mitarbeiter-Kommunikation

Im Rahmen des wissenschaftlichen Projektes „Führung.kom“ der Arbeitseinheit für Arbeits- und Organisationspsychologie der Universität Bielefeld erhalten Unternehmen eine kostenfreie Dienstleistung, für die normalerweise erhebliche Kosten anfallen. Das Projekt beschäftigt sich mit der Analyse von Führungskraft-Mitarbeiter-Kommunikation. Zusätzlich zu den sonst üblichen Mitarbeiterumfragen und Feedbackstrukturen bietet Führung.kom tiefere Einblicke in Selbst- und Fremdeinschätzung des Führungsverhalten und der Kommunikation der Führungskraft. Zudem werden auch Indikatoren zum Befinden der Mitarbeiter erhoben. Weitere Infos: www.uni-bielefeld.de/psychologie/ae/AE10… (via Sanjoy Göhlsdorf / XING)

Umgang mit Unberechenbarkeit

Im wirtschaftssoziologischen Schwerpunkt an der Universität Hannover werden Projekte über Zukunftsaspekte des Strategischen Managements, der Unternehmenskultur und der Personalentwicklung durchgeführt. Eine neue Erhebung zielt auf die Beantwortung der Frage, wie deutsche Unternehmen generell ihre Zukunft vorbereiten und dabei vor allem, wie Managerinnen und Manager das Problem unberechenbarer Entwicklungen in den Griff nehmen. Teilnehmen können Managerinnen und Manager, aber auch Studierende. Die Kernfrage ist: Wie kann es nach Ihrer persönlichen Auffassung gelingen, rasch und zielgerecht auf unerwartete Herausforderungen zu reagieren? Link zum Fragebogen: [Link entfernt – Die Umfrage zum Thema Zukunftsmanagement ist beendet] (via Prof. Dr. Holger Rust / XING)

Direktes Verhalten Feedback

Feedback kommt in jedem Kommunikationsseminar vor. Mal kürzer und mal länger. Unterschiedlich werden die „Regeln“ eingeführt. Ein mancher Trainer malt an die Pinnwand ein Geschenk, schreibt „Feedback ist ein Geschenk…“ dazu und fragt in die Runde: „Stimmt das überhaupt?“. Nach und nach werden die vorgeschriebenen Kärtchen hingehangen Ich-Botschaft auf die Seite für „Feedback geben“, Nicht rechtfertigen auf die Seite für „Feedback nehmen“. Manche stehen am Flip-Chart und fragen in die Runde: „Wie wollten Sie Feedback erhalten, was sollte der Feedbackgeber beachten, wenn er Ihnen Feedback gibt.“ Häufig werden die Regeln dann mit den drei W’s (Wahrnehmung, Wirkung, Wunsch) zusammengefasst und die Teilnehmer werden feedbackmäßig aufeinander losgelassen.

Feedback ist bekannt. Und das Thema – beziehungsweise die reine Wissensvermittlung der Regeln – bringt nicht die euphorische Aufmerksamkeit, wie sie sich manch Trainer vorstellt. Aber hier fängt der ganze Spaß ja an. Ein Trainer sollte nicht bloßes Wikipedia-Wissen auf Flip-Chart oder Pinnwand pinseln oder in Gruppenarbeiten erarbeiten lassen, vielmehr geht es um den Sprung von bekannt zu angewandt. Das ist die eigentliche Aufgabe. Vorstellbar machen, was bedeutet es denn Feedback zu geben, vor einer anderen Person zu stehen, ihr Verhalten zu spiegeln?

Haben Sie das auch schon einmal beobachtet? Eine Person (A) rafft sich endlich auf, einer anderen Person (B) Feedback zu geben. In letzter Zeit hat B mich nicht ausreden gelassen, A hat das wachsende Gefühl B ignoriere ihn, grüße ihn nicht auf dem Gang, hört nicht zu, wenn er was sagt oder geht nur ans Telefon, wenn A seine Nummer unterdrückt. So jetzt gehe ich hin und gebe Feedback. Die letzten zwei Jahre wurde nicht mehr über Verhalten gesprochen, aber heute. In letzter Zeit ist bei A ein Bild über B gewachsen, das von den Mechanismen Watzlawick’s Mann mit dem Hammer ähnlich ist. Nein, aber heute gebe ich Feedback.

Und A schnauft noch einmal tief durch, liest die Feedbackregeln durch, läuft zu B, schluckt und seine Körpersprache macht klar: Das ist mir so unangenehm. B lächelt das Gesagte ironisch weg, freut sich über die unsouveräne Art von B, fühlt sich dadurch besser und bestätigt, A weiterhin wie einen Drops zu behandeln. Schade! Feedback zwar bekannt, aber nie richtig angewandt.

Der inflationäre Gebrauch des Wortes Feedback sichert leider nicht das richtige, direkte Verhalten Feedback. Seminare hören nicht damit auf, dass etwas bekannt ist. Erst nach dem etwas bekannt ist, wird es spannend. Die Umsetzung, dass ich mich mit dem neuerworbenen Verhalten wohlfühle und meiner Persönlichkeitsstruktur entspricht und ich weiß, wie ich das Verhalten gewinnbringend einsetze, dass ist das Ziel eines jeden guten Seminars.

Hier Dein Feedback, Du Schwein!

schwein-small.jpg Ein Lastwagenfahrer wurde von seinem Chef 3 Tage bei der Arbeit begleitet. Der Chef war wohl von dem Fahrstil des Fahrers alles andere als begeistert. Also meldet er sein Empfinden zurück und sagte dem Fahrer, er fahre wie ein Schwein. Es muss eins zum anderen gekommen sein und der Fahrer wurde krank, so dessen Aussage wieder, aufgrund der „Schikanen“ des Chefs. Der Fahrer zog jetzt vor die Gerichte, weil er sich als Mobbing-Opfer fühlte.

Das Landesarbeitsgericht Nürnberg entschied wie die vorherigen Instanzen auch, dass die Kritik noch zulässig war und in diesem Falle kein Mobbing vorlag. Interessant ist dabei der „juristische Fachbegriff“ „Kritik“ der Arbeitsrechtler. Wir nennen es Feedback.

Richtig Feedback geben ist ja auch ein typischer Bestandteil der Kommunikationstrainings. Und was lernt man da? Beispielsweise die griffige Formel der 3-W: Wahrnehmung, Wirkung und Wunsch. Die Wahrnehmung ist die Beschreibung dessen, was der Feedback-Geber selbst erlebt hat. Dann soll er beschreiben, welche Wirkung es auf ihn hat („das nervt mich“) und der Wunsch ist der konstruktive Bestandteil, was soll beibehalten bzw. verändert werden.

Für unseren Fuhrunternehmer von oben, hieße das, dass ein Feedback nach den Regeln so ausgesehen hätte: „Ich nehme wahr, dass das Auto stets schnell beschleunigt und scharf abgebremst wird und darüber hinaus nehme ich ein „Grummeln“ in meinem Magen wahr. Das wirkt auf mich so, dass ich mich frage, wo haben Sie denn Ihren Führerschein her, ich wünschte mir, dass Sie gleichmäßig beschleunigen, vorausschauend fahren und sich dabei an die Straßenverkehrsordnung halten.“

Ui, und da wären wir bei einem ganz anderem Problem von kommunikativen Verhalten. Authentisch muss es sein. Es hilft halt nichts im Arbeitsalltag (und erst recht nicht in einem Fuhrunternehmen, von dem man annehmen kann, dass es auch schon mal deftig und derb zugehen kann), nette Regeln aufzusagen, so dass man sich doch eher der Gefahr aussetzt wie ein weltfremder Esoteriker oder gar wie Rainer Langhans zu wirken. Vielmehr muss der Feedbackgeber mit seiner Sprache sprechen und seinem Umfeld natürlich angemessen. Für den vorliegenden Fall hätte wohl eine formuliert in einer Bitte weit mehr gebracht: „Bitte Fahren Sie vorausschauend und gemäß der Straßenverkehrsordnung!“




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