Tag Archive for 'Psychologie'

Entschlossene Satisficer

Puh, was für ein anstrengendes Leben für den Mitteleuropäer im Jahr 2010. Ständig müssen wir uns entscheiden. Entscheiden, welches der 10.000 Produkte in den deutschen Supermärkten wir kaufen („Bio“ oder „light“ oder „Premium“ oder doch auf den Preis achten), entscheiden welche der 1.000 Filme im Video on Demand Store wir heute Abend schauen und welche der neuen CDs wir kaufen (oder doch besser aus dem Netz herunterladen), gehen wir ins Theater oder Kino oder Essen oder Trinken oder lesen wir endlich mal das Buch zu Ende oder das andere das ich angefangen habe, das ja auch nicht so interessant ist. Und immer wenn ich mich für eines entscheide, kann ich das andere nicht mehr haben. Und so bleibt man im Vakuumraum der Unentschlossenheit und glaubt alle Optionen noch zu besitzen, aber voran in ein lebendigeres Leben geht ja auch nichts.

Da fühlt man sich wie die Hauptfigur Dwight von Benjamins Kunkel Roman „Unentschlossen“ der an chronischer Abulie leidet, der krankhaften Unentschlossenheit. Damit wir nicht wie Dwight das Scheinmedikament Abulinix nehmen müssen, um richtig und willensstark entscheiden zu können, empfehle ich den Artikel „Ja oder nein oder weder noch?“ von Ursula Nuber in der aktuellen Psychologie Heute (Februar 2010) zu lesen.

Frau Nuber fasst aktuelle Entwicklungen der Entscheidungsforschung zusammen. Interessant dabei sind die Passagen über die Satisficer und Maximizer. Satisficer treffen eine Entscheidung, die gut genug ist und mit der sie nach einem inneren Standard zufrieden sind. Sie suchen nicht nach der noch besseren Entscheidung. Maximizer hingegen sind die Repräsentanten der betriebswirtschaftlichen Gedankenwelten, kleine Homo Oeconomicuse. Eine Entscheidung muss bestmöglich sein. Das Bestmögliche variiert je nach Vergleichswert und Optionen. Habe ich nun viele Optionen, wird es schwierig. Noch schwieriger wird es zufrieden zu sein mit einer Entscheidung. Die Zufriedenheiten sind stark abhängig von Vergleichswerten, die außerhalb unsere selbst liegen. Und wie Beautiful South bereits sangen: „There’s always someone with a bigger car/ There’s always someone with a bigger cigar/ If you’ve been far/ There’s someone who’s been further than your far“, wird es schwer werden als Maximizer zufrieden zu sein.

Das ist auch beobachtbar in unseren postmodernen Abendunterhaltungen. Versuchen Sie mal einen Videoabend hinzubekommen mit fünf Maximizern, wenn man theoretisch jeden Film der IMDB Top 250 herunterladen kann. Der Satisficer würde nach zu langer Diskussion irgendwann zufrieden ein Buch lesen, das zufällig auf dem Regal stand.

Was sind Sie für ein Typ? Persönlichkeitstests auf dem Prüfstand

gehirn„Sie sind sicher auch ein roter Typ!“ „Ich kann einfach nicht mit dem zusammenarbeiten, der ist grün und ich bin ein blauer Typ.“ So unterhalten sich Mitarbeiter, die einen Persönlichkeitstest ausgefüllt haben, der sich Struktogramm nennt. Die Farben stehen für eine postulierte Dominanz von Hirnteilen:

  • grün = Stammhirn
  • rot = Zwischenhirn
  • blau = Großhirn

Diese Typologie ist sehr einfach, und wir ahnen es schon: Zu einfach, um die Komplexität von Menschen angemessen zu beschreiben.

Der Markt für Persönlichkeits-Tests ist groß. Beliebte Instrumente sind:

  • Struktogramm (Biostrukturanalyse)
  • MBTI (Myers-Briggs-Typen-Indikator)
  • GPOP (Golden Profiler of Personality, eine neuere Form des MBTI)
  • DISG (Dominant, Initiativ, Stetig, Gewissenhaft)
  • Insights MDI
  • HBDI (Hermann Brain Dominance Instrument)

Doch wie sieht es aus mit der wissenschaftlichen Grundlage dieser Instrumente? Die Wurzeln des Struktogramms liegen in der Anthropologie, nicht in der wissenschaftlichen Psychologie. Ähnlich wie das Struktogramm verortet auch der HBDI unterschiedliche Denkstile in unterschiedlichen Hirnarealen, und diese Zusammenhänge sind nicht haltbar. Heute geht man davon aus, dass es hochkomplexe neurale Verknüpfungen und Muster gibt, jedoch nicht einzelne Hirnareale, die bestimmen, wer wir sind. Der MBTI wurde von auf der Grundlage der Typenlehre von C.G. Jung entwickelt. Jedoch wird angezweifelt, ob die Entwickler Jung überhaupt richtig verstanden haben, und Jung selbst gilt in der akademischen Psychologie als nicht wissenschaftlich. Eine wissenschaftliche Überprüfung des DISG steht aus. Die Stiftung Warentest stellte fest, der HBDI beruht auf einer „wissenschaftlich umstrittenen Methode“ und dem Insights MDI liegt ein „wissenschaftlich umstrittenes Modell“ zugrunde. Die Anbieter stellen das natürlich anders dar.

Was sind Gründe für die weite Verbreitung von Tests, deren wissenschaftliche Grundlage fraglich ist?

  1. Jeder sucht nach Informationen, die einem helfen, sich selbst besser zu verstehen. Hier kommen die Typen-Tests gerade recht. Ich fülle einen Fragebogen aus und schon meine ich zu wissen, wer ich bin, wie ich funktioniere (und wie andere funktionieren).
  2. Die Typologien sehen für Laien plausibel aus. Besondere Anziehungskraft scheinen Modelle zu haben, die Persönlichkeit mit Hirnstrukturen verbinden. Damit wird an etwas angekoppelt, was nicht in Frage steht (es gibt unterschiedliche Hirnareale) und ein wissenschaftlicher Hintergrund wird nahe gelegt.
  3. Die Menschen fühlen sich bestätigt. Testkandidaten kreuzen die Eigenschaften an, von denen Sie meinen, dass diese auf sie zutreffen. Das Test-Ergebnis bestätigt ihre Sicht.
  4. Der Testkandidat hat nun einen Namen für seinen Typ („Das bin ich, und jetzt weiss ich, ich bin der rote Typ“). Damit wird auch die Kommunikation über unterschiedliche Persönlichkeitstypen erleichtert.

Viele Anwender lassen sich blenden, und sind sich nicht bewußt, wie beschränkt die Aussagefähigkeit solcher Instrumente tatsächlich ist, und welche Probleme mit dem Einsatz derselben verbunden sein können. Ich empfehle für den Einsatz von Persönlichkeitstests:

  • Wenn möglich, verwenden Sie Tests, die eine gute Anbindung haben an den wissenschaftlichen Korpus der Psychologie.
  • Wenn möglich, verwenden Sie nicht nur Selbstbeschreibungen (Gefahr der sich selbst erfüllenden Prophezeiung, soziale Erwünschtheit), sondern ergänzen die Selbsteinschätzung mit Fremdeinschätzungen (Feedback von anderen).
  • Seien Sie sich bewußt, dass Persönlichkeitstests das Schubladendenken fördern. Damit können Menschen sehr festgelegt werden, möglicherweise gegen ihre Entwicklungswünsche.
  • Beachten Sie, dass die Theorien und Testergebnisse zu schematischem Verhalten führen können: Die Mitarbeiter sind beschäftigt damit, Personen zu kategorisieren und sind dann tendenziell weniger offen der Situation gegenüber, sie verhalten sich weniger flexibel und weniger angemessen in der Situation.
  • Beachten Sie den Anwendungskontext: Wozu werden die Testergebnissse eingesetzt? Die Anregung einer Diskussion im Team (eher unproblematisch) ist etwas anderes als die Personalselektion (eher problematisch). Für die Personalentwicklung sind Persönlichkeitstests eher nicht geeignet, da man bei dem Konzept „Persönlichkeit“ von zeitlich stabilen Eigenschaften ausgeht, während es in der Personalentwicklung um Entwicklung, also um Veränderung geht. In der Personalentwicklung sind verhaltensorientierte Instrumente geeignet. Diese bilden veränderbares Verhalten ab, können Entwicklungswünsche konkretisieren und können zur Veränderungsmessung eingesetzt werden.

Diese Empfehlungen richten sich an diejenigen, die über einen Testeinsatz entscheiden. Aber auch jeder einzelne Testanwender kann daraus seine Schlüsse ziehen.

„Na, welcher Typ sind Sie?“

Reziprozität – wenn jemand Ihnen eine Cola schenkt

Coca-Cola by James Temple (cc)Der Psychologe Dennis Regan führte 1971 ein Experiment durch. Eine Versuchsperson sollte an einer Studie zum „Kunstverständnis“ mitwirken. Das wahre Experiment hatte jedoch ein anderes Thema. Eine zweite Person im Warteraum war nur scheinbar ein Versuchsteilnehmer, in Wirklichkeit war sie Regans Assistent. Zwei Untersuchungsbedingungen zeigten besonders interessante Ergebnisse. In einigen Fällen tat der Assistent unserer Versuchsperson einen kleinen Gefallen, indem er kurz den Raum verließ, mit zwei Colas zurückkam, und eine Cola der Versuchsperson schenkte. In den anderen Fällen war alles ganz genau so, nur ohne Cola. Später bat der Assistent die Versuchsperson, ihm Lose abzukaufen.

Wenn ich im Seminar die Frage stelle, ob die Anzahl der gekauften Lose sich unterscheidet, dann liegen alle Teilnehmer richtig: Die Versuchspersonen, die vorher eine Cola erhalten hatten, kaufen viel mehr Lose als die anderen, und zwar im Durchschnitt doppelt so viele. Dieses Experiment ist eine Demonstration der Reziprozität.

Was ist Reziprozität?

Die meisten Menschen haben das Bedürfnis, sich für einen Gefallen erkenntlich zu zeigen. Menschen sind motiviert, für eine Leistung eine Gegenleistung zu erbringen. Wie du mir, so ich dir. Einer hilft dem anderen und umgekehrt. „Du gießt meine Blumen, ich gehe mit deinem Hund gassi“. Das ist das Reziprozitätsprinzip bzw. die Reziprozitätsregel (Prinzip der Gegenseitigkeit).

Warum gibt es Reziprozität?

Auf den ersten Blick erscheint reziprokes Handeln vielleicht als ökonomisch unvernünftig, ja riskant. Ich habe schließlich keine Garantie, dass ich jemals etwas zurückbekomme. Dennoch ist dieses Verhalten rational und zudem etwas zutiefst Menschliches. Warum gibt es also Reziprozität?

Auf diese Frage gibt es zwei Antworten, die zusammen hängen. Die erste Antwort ist eine aus evolutionstheoretischer Sicht. Menschen haben im Laufe der Sozialevolution gelernt, anderen etwas zu schenken und konnten damit rechnen, dass das Geschenk etwas beim anderen bewirkt, dass es also nicht völlig umsonst war. Das hat den Austausch von Ressourcen und Ideen gefördert. Es konnten sich Systeme gegenseitiger Unterstützung und des Handels entwickeln.

Menschliche Gesellschaften haben einen deutlichen Wettbewerbsvorteil von der Reziprozitätsregel. (Robert B. Cialdini)

Die zweite Antwort ist eine auf der Beziehungsebene. Jemand, der sich immer nur geizig, undankbar und egoistisch verhält, wird bald keine Freunde mehr haben. Es geht darum, nicht als Abzocker geächtet zu werden, sondern Vertrauen und Beziehungen aufzubauen.

Fortsetzung: Reziprozität im Praxiseinsatz

Unsere Themen

My Skills – Kommunikation im Business

Aspekte unserer Kommunikation im Arbeitsleben

Dieses Blog beschäftigt sich mit unserer Kommunikation, genauer gesagt, mit unserer Kommunikation im Arbeitsleben. Menschen im Arbeitsleben verbringen den größten Teil ihrer Zeit mit Kommunikation. Daher werden Soft Skills immer wichtiger. Für die Effizienz im Unternehmen. Für den wirtschaftlichen Erfolg. Für die eigene Karriere.

Wir schreiben über die effektive Anwendung von Soft Skills und Aspekte unserer Kommunikation im Arbeitsleben. Und wir bieten Nutzen – Informationen, mit denen man etwas anfangen kann.

Wir sind das Autorenteam Jens Kummermehr und Gerald Petersen.

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Themen-Wegweiser

Blogging: Über My Skills, andere Blogs und über Blogging allgemein (einschließlich Podcasts, Video-Podcasts, Microblogging).

Buch: Bücher zu den Themen Soft Skills und Kommunikation in der Arbeitswelt. Auch Bücher speziell für Weiterbilder finden unser Interesse.

Change: Veränderung von Organisationen und Unternehmen – heute allgegenwärtig.

Fallbeispiele: Konkrete Beispiele für den Einsatz von Soft Skills bzw. spezifischer kommunikativer Fertigkeiten.

Führung: Die Leitung von Menschen in Organisationen. Führung ist ein wesentlicher und allgegenwärtiger Aspekt unserer Arbeitswelt.

Fundsache: Infobits, News oder Themen, die mehr oder weniger Bezug zu unserem Thema haben.

Humankapital: Oder Humanvermögen. Das Potenzial der Mitarbeiter als wichtigstes Unternehmenskapital. [geläufiger, aber von der Begrifflichkeit her problematischer: Human Resources]

Interview: Wir interviewen Menschen, oder andere interviewen uns.

Karriere: Lust und Frust im Job, Weiterkommen im Beruf.

Kommunikation: Der Austausch von Informationen, ein weites Feld. Wir fokussieren auf die Kommunikation im Arbeitsleben.

Konflikt: Konflikte erleben und Konflikte lösen, Konfliktmanagement.

Leute: Berühmtheiten, Politiker, Unternehmer, Menschen wie du und ich.

Manipulation: Der Gegenpol zur offenen Beeinflussung (fair) ist die verdeckte Einflussnahme (unfair). Die Zielperson der Manipulation soll nicht merken, was gespielt wird (Fremdbestimmung).

Politik: Ereignisse der Politik, aus denen wir etwas für die Kommunikation in der Arbeitswelt ableiten können.

Psychologie: Psychologische Forschung, Studien und Ergebnisse in Zusammenhang mit unserem Thema.

Social Software: Software, die menschliche Kommunikation, Interaktion und Zusammenarbeit organisiert oder unterstützt. Heute oft „Web 2.0“ genannt. Blogs, Wikis, XINGs usw.

Soft Skills: Im Gegensatz zu Hard Skills (fachliche Kompetenzen) umfassen Soft Skills die Fähigkeiten und Eigenschaften, die als Schlüsselqualifikation und Querschnittskompetenzen oder „Metakompetenzen“ entscheidend sind für den beruflichen Erfolg.

Tipps: Anwendungshinweise, Tools, Methoden, Anleitungen zum erfolgreichen Anwenden oder Verbessern der eigenen Soft Skills.

Unternehmenskultur: Wie jede Aktivität in einer Organisation durch ihre Kultur gefärbt und beeinflusst wird.

Verhandeln: Verhandlungstechnik und Tipps, um bei begrenzten Ressourcen und Interessengegensätzen eine gemeinsame Lösung zu finden.

Weiterbildung: Informationen, die für den Weiterbildungsmarkt und Trainer interessant sind.

Wirtschaft: Diese Artikel beleuchten einen wirtschaftlichen Sachverhalt oder Zusammenhang.

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Humanomics

humanomics.jpgDie Wissenschaften wachsen zusammen. Eindrucksvoll führt dies das Buch „Humanomics“ von dem „Die Zeit“ Wirtschaftsredakteur Uwe Jean Heuser vor. Der Paradekritik des wissenschaftlichen Silo-Denkens, wenn Forscher unterschiedlicher Disziplinen einen Elefanten untersuchen, weiß man zwar wie ein Bauch oder ein Rüssel oder die Ohren aussehen, man versteht aber nie den ganzen Elefanten, wird hier entgegnet.

Heuser führt Psychologie, Ökonomie, Politik, Soziologie und Neurowissenschaften elegant zusammen und beschreibt anschaulich, wie der moderne Mensch bei Kaufentscheidungen denkt, was ihn dabei wie glücklich macht und was ihn antreibt. Dabei werden State-of-the-Art Forschungsergebnisse zur Belegung von Thesen herangezogen, die nicht immer dem Alltagsglauben entsprechen.

Ziel des Buches, so der Klappentext, sei es, „den Menschen als Kunden und Mitarbeiter besser kennen zu lernen (…) und nicht zuletzt hilft das neue Wissen der Ökonomie uns allen dabei, Wirtschaft, Gesellschaft und den Staat so zu gestalten, dass sie dem Wohle der Menschen wirklich dienen.“ Ein Anfang ist gemacht.

Die psychologischen Tricks der Werbung

Wie bringt uns die Werbung dazu, „Ja“ zu sagen? Welche psychologischen Mechanismen sind da im Spiel? Robert Cialdini von der Arizona State University hat über diese Fragen geforscht und eine Reihe von Mechanismen gefunden, die uns in unserer Entscheidung beeinflussen. In der Regel greifen hier eingeschliffene Automatismen, die unbewusst ablaufen. Cialdini schildert diese Mechanismen kurz in einem Video-Beitrag (Dauer 3:49):

1. Reziprozität (im Video „reciprocation“ = Erwiderung, sich erkenntlich zeigen): Wir sind geneigt, jemandem, der uns einen Gefallen getan hat, diesen Gefallen zu erwidern. Dieses Prinzip wird zum Beispiel genutzt bei der Methode „Kaffeefahrt und Rheumadecken“ [Link entfernt]. Mehr zu diesem Thema in dem Beitrag: Reziprozität – wenn jemand Ihnen eine Cola schenkt.

2. Knappheit (Im Video „scarcity“): Ein Produkt wird in limitierter Auflage herausgebracht, oder ist nur begrenzte Zeit erhältlich. Erst gestern sah ich eine Anzeige vom Media Markt: „Ohne Mehrwertsteuer, -19%, nur heute, 3.1.2008“.

3. Autorität („authority“): Promis machen Werbung. Das kann, in Kombination mit „heavy rotation“ (ständige Wiederholung), ein Nervfaktor erster Güte sein. Noch Jahre nach der Kampagne können wir uns erinnern, wie Verona Feldbusch den „Blobb“ verkaufte oder Boris Becker verblüfft verkündete „Ich bin drin“. Aber es funktioniert, sonst würden wir auch Thomas Gottschalk, Harald Schmidt oder Günter Jauch weniger oft sehen.

4. Commitment und Konsistenz („commitment“): Dieses Prinzip geht in die Richtung „Wer A sagt, muss auch B sagen“. Wir haben ein starkes Bestreben, uns als konsistent wahrzunehmen. Wenn wir uns nicht als konsistent wahrnehmen in unserem Handeln, dann erzeugt das kognitive Dissonanz und das ist unangenehm. Wenn wir also bereits zu einem kleinen Aspekt einer Sache „Ja“ gesagt haben, dann sind wir eher bereit, auch einem Aspekt mit weiter reichender Bedeutung zuzustimmen, z.B. etwas Konkretes dafür zu tun. Verkäufer nennen das die „Fuß-in-der-Tür-Taktik“. Erst geht es um kleine Dinge, zu denen wir leicht „Ja“ sagen können. Dann geht es aber um größere Dinge und es wird schwieriger, sich da heraus zu winden (wir haben schließlich schon einmal zugestimmt…).

5. Sympathie („liking“): Dieses Prinzip entfaltet seine Wirkung, wenn wir von uns bereits bekannten Personen kaufen, oder wenn fremde Personen sich geschickt bei uns einschmeicheln. Wir sind dann viel eher geneigt, „Ja“ zu sagen, denn es ist (quasi) eine befreundete Person, von der wir kaufen. Das Sympathie-Prinzip wird ganz bewusst genutzt bei Tupperware-Parties. Auch Multi-Level-Marketing (MLM), neuerdings auch „Network-Marketing“ genannt, funktioniert so.

6. Soziale Bewährtheit („consensus“): „Das meistverkaufte Produkt“, „der führende Hersteller“, etc. Ja, wenn so viele das kaufen, dann muss es doch gut sein. Da kann ich ja nichts falsch machen… Oder stellen Sie sich einmal vor, wie der Sketch „Dinner for One oder Der neunzigste Geburtstag“ mit Freddie Frinton (an Sylvester Pflicht!) wirken würde, ohne die Lacher, Kiekser, und spitzen Schreie aus dem Publikum! – Es ist einfach so: Wir orientieren uns daran, was andere für gut halten.

die-psychologie-des-uberzeugens.jpgWer mehr darüber wissen möchte, sollte dieses Buch lesen: „Die Psychologie des Überzeugens“ von Robert B. Cialdini. Cialdini bezieht sich nicht nur auf Werbung und Verkauf. Er schildert anhand von zahlreichen Beispielen und Forschungsergebnissen, wie die genannten Prinzipien in vielen Lebensbereichen ihre Wirkung entfalten. Vielleicht häufiger als uns lieb ist reagieren wir automatisch auf bestimmte Reize. Das Durchschauen dieser Mechanismen kann uns dabei helfen, bewusstere und bessere Entscheidungen zu treffen.




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