„Sie sind sicher auch ein roter Typ!“ „Ich kann einfach nicht mit dem zusammenarbeiten, der ist grün und ich bin ein blauer Typ.“ So unterhalten sich Mitarbeiter, die einen Persönlichkeitstest ausgefüllt haben, der sich Struktogramm nennt. Die Farben stehen für eine postulierte Dominanz von Hirnteilen:
- grün = Stammhirn
- rot = Zwischenhirn
- blau = Großhirn
Diese Typologie ist sehr einfach, und wir ahnen es schon: Zu einfach, um die Komplexität von Menschen angemessen zu beschreiben.
Der Markt für Persönlichkeits-Tests ist groß. Beliebte Instrumente sind:
- Struktogramm (Biostrukturanalyse)
- MBTI (Myers-Briggs-Typen-Indikator)
- GPOP (Golden Profiler of Personality, eine neuere Form des MBTI)
- DISG (Dominant, Initiativ, Stetig, Gewissenhaft)
- Insights MDI
- HBDI (Hermann Brain Dominance Instrument)
Doch wie sieht es aus mit der wissenschaftlichen Grundlage dieser Instrumente? Die Wurzeln des Struktogramms liegen in der Anthropologie, nicht in der wissenschaftlichen Psychologie. Ähnlich wie das Struktogramm verortet auch der HBDI unterschiedliche Denkstile in unterschiedlichen Hirnarealen, und diese Zusammenhänge sind nicht haltbar. Heute geht man davon aus, dass es hochkomplexe neurale Verknüpfungen und Muster gibt, jedoch nicht einzelne Hirnareale, die bestimmen, wer wir sind. Der MBTI wurde von auf der Grundlage der Typenlehre von C.G. Jung entwickelt. Jedoch wird angezweifelt, ob die Entwickler Jung überhaupt richtig verstanden haben, und Jung selbst gilt in der akademischen Psychologie als nicht wissenschaftlich. Eine wissenschaftliche Überprüfung des DISG steht aus. Die Stiftung Warentest stellte fest, der HBDI beruht auf einer „wissenschaftlich umstrittenen Methode“ und dem Insights MDI liegt ein „wissenschaftlich umstrittenes Modell“ zugrunde. Die Anbieter stellen das natürlich anders dar.
Was sind Gründe für die weite Verbreitung von Tests, deren wissenschaftliche Grundlage fraglich ist?
- Jeder sucht nach Informationen, die einem helfen, sich selbst besser zu verstehen. Hier kommen die Typen-Tests gerade recht. Ich fülle einen Fragebogen aus und schon meine ich zu wissen, wer ich bin, wie ich funktioniere (und wie andere funktionieren).
- Die Typologien sehen für Laien plausibel aus. Besondere Anziehungskraft scheinen Modelle zu haben, die Persönlichkeit mit Hirnstrukturen verbinden. Damit wird an etwas angekoppelt, was nicht in Frage steht (es gibt unterschiedliche Hirnareale) und ein wissenschaftlicher Hintergrund wird nahe gelegt.
- Die Menschen fühlen sich bestätigt. Testkandidaten kreuzen die Eigenschaften an, von denen Sie meinen, dass diese auf sie zutreffen. Das Test-Ergebnis bestätigt ihre Sicht.
- Der Testkandidat hat nun einen Namen für seinen Typ („Das bin ich, und jetzt weiss ich, ich bin der rote Typ“). Damit wird auch die Kommunikation über unterschiedliche Persönlichkeitstypen erleichtert.
Viele Anwender lassen sich blenden, und sind sich nicht bewußt, wie beschränkt die Aussagefähigkeit solcher Instrumente tatsächlich ist, und welche Probleme mit dem Einsatz derselben verbunden sein können. Ich empfehle für den Einsatz von Persönlichkeitstests:
- Wenn möglich, verwenden Sie Tests, die eine gute Anbindung haben an den wissenschaftlichen Korpus der Psychologie.
- Wenn möglich, verwenden Sie nicht nur Selbstbeschreibungen (Gefahr der sich selbst erfüllenden Prophezeiung, soziale Erwünschtheit), sondern ergänzen die Selbsteinschätzung mit Fremdeinschätzungen (Feedback von anderen).
- Seien Sie sich bewußt, dass Persönlichkeitstests das Schubladendenken fördern. Damit können Menschen sehr festgelegt werden, möglicherweise gegen ihre Entwicklungswünsche.
- Beachten Sie, dass die Theorien und Testergebnisse zu schematischem Verhalten führen können: Die Mitarbeiter sind beschäftigt damit, Personen zu kategorisieren und sind dann tendenziell weniger offen der Situation gegenüber, sie verhalten sich weniger flexibel und weniger angemessen in der Situation.
- Beachten Sie den Anwendungskontext: Wozu werden die Testergebnissse eingesetzt? Die Anregung einer Diskussion im Team (eher unproblematisch) ist etwas anderes als die Personalselektion (eher problematisch). Für die Personalentwicklung sind Persönlichkeitstests eher nicht geeignet, da man bei dem Konzept „Persönlichkeit“ von zeitlich stabilen Eigenschaften ausgeht, während es in der Personalentwicklung um Entwicklung, also um Veränderung geht. In der Personalentwicklung sind verhaltensorientierte Instrumente geeignet. Diese bilden veränderbares Verhalten ab, können Entwicklungswünsche konkretisieren und können zur Veränderungsmessung eingesetzt werden.
Diese Empfehlungen richten sich an diejenigen, die über einen Testeinsatz entscheiden. Aber auch jeder einzelne Testanwender kann daraus seine Schlüsse ziehen.
„Na, welcher Typ sind Sie?“
Zitat:
“Eine wissenschaftliche Überprüfung des DISG steht aus.”
Kommentar:
In unseren Modellen stecken mehr als 40 Jahre wissenschaftliche Forschung von Prof. Dr. Geier und seinem Team. Darüber hinaus legen wir großen Wert darauf, dass jedes Modell regelmäßig statistisch überprüft wird. Das persolog Persönlichkeits-Modell mit den Verhaltensdimensionen D, I, S und G wird zum Beispiel seit 1994 kontinuierlich auf seine Reliabilität und Validität überprüft. Als Anbieter von Persönlichkeitstests führen wir dafür separate, repräsentative Studien durch, begleitet von der Universität Koblenz/Landau.
Wissenschaftliche Analysen und Berichte finden Sie hier:
www.persolog.de/web/de/ueber-uns/qualitt…
Verstehen Sie mein Zitat als eine Zusammenfassung dessen, was in der Wikipedia steht: “Die Autoren des DISG-Persönlichkeitsprofils erheben zwar für das Verfahren Anspruch auf wissenschaftliche Seriosität, haben es bislang jedoch nicht der Überprüfung durch unabhängige Experten unterzogen. Recherchen in deutschsprachigen und Internationalen Fachdatenbanken wie PSYNDEX oder SSCI haben zumindest bis Februar 2007 keine Publikationen in Fachzeitschriften mit Peer-Review-System ergeben.”
Kurz gesagt, und das gilt für alle Persönlichkeitstests: Kommerzieller Erfolg sagt noch nichts über die Wissenschaftlichkeit.
Aus meiner Sicht ist beim DISG-Profil besonders positiv hervorzuheben, dass Korrelationen mit den Facetten des NEO-PI-R ausführlich berichtet werden. Das ist durchaus eine Anbindung an den rationalen Korpus der Psychologie. Und ich habe das so bei den anderen genannten Persönlichkeitstests noch nicht gesehen. Das zu diskutieren geht jetzt sehr in die Tiefe und über die Absichten dieses Blogs hinaus. Es jedoch zu wünschen, dass diejenigen, die über Testeinsätze entscheiden, sich damit auseinander setzen.
Sicher können Persönlichkeitstests in der Praxis sinnvoll und zielgerichtet eingesetzt werden. Ich kritisiere es jedoch, wenn die oben genannten “Gründe für die weite Verbreitung” eine größere Rolle spielen als die Ziele und Möglichkeiten im Anwendungskontext.
Guten Tag Herr Petersen, ich habe mit Interesse Ihren Artikel gelesen und teile Ihre Kritik, obwohl wir intensiver Anbieter des HBDI-Modells sind. Wir haben uns zusammen mit der Helmut-Schmidt-Universität, Prof. Geissler und seiner Mitarbeiterin Frau Dr. Metz alle Modelle die Sie hier auch erwähnen genau angeschaut und uns im Abgleich z.b. mit den Big Five oder den Neo-FFi für HBDI entschieden, da die Menschen hier niedrigschwellig mit dem Thema der Selbstreflektion in Kontakt kommen. Dazu zu und nur dazu dienen diese Modell, wobei die Wortwahl von HBDI entgegen der anderen Modelle keine Ableitungen auf einen Typus Mensch oder ein Schubladen-Denken zuläßt.In den anwednungsableitung ist das HBDI dem DISG auch bei weitem überlegen, ebenso bei der Gesatltung des Fragebogens. Ich teile aber Ihre Kritik, dass diese Modelle in der falschen Hand auch zu völlig falschen Ergbnissen kommen. Solange die Anbieter dieser Modelle jedem Interessenten einen Zertifizierungs-Workshop verkaufen und der sog. Zertifizierte danach als Trainer oder neudeutsch Coach damit arbeiten kann , sehe Ich es als wichtig an, mit Kritik die Anbieter dazu zu bewegen, hier mehr Qualität im Geschäftsmodell zu erarbeiten. In unseren Seminaren werden die Modelle in Ihren Ableitungen, also z.b. Teamentwicklungsprozesse nur von Dipl. Psychologen angewendet. Damit besteht nicht die Gefar einer lainehaften oder eindimensionalen Anwendung. Aus unseren Erfahrungen herraus haben diee Modelle aber einen hohen Nutzen im Bezug auf Einstiegsszenarien in verfahren Situationen.
Hallo Herr Sindelar, danke für Ihren Kommentar.
Wir stimmen darin überein: 1. Anbieter sind gefordert, qualitativ hochwertige Instrumente bereitzustellen und verantwortungsbewußt weiterzugeben. Damit sind wir bei 2. Persönlichkeitstests sollen von Dipl.-Psychologen angewendet werden. 3. Entscheider über den Einsatz von Persönlichkeitstests müssen den Anwendungskontext beachten.
Auch wenn hochwertige Instrumente zur Verfügung stehen, muss der Entscheider verstehen, was gemessen wird, worauf sich die berichtete Validität bezieht, etc. Da die Anbieter ihre Instrumente als eierlegende Wollmilchsau anpreisen (für Personalentwicklung, Teamentwicklung, Personalauswahl, Kommunikationstraining, Coaching, Verkaufstraining, Veränderungsprozesse etc.), liegt hierin die besondere Verantwortung derjenigen, die über Tests und deren Anwendungszwecke entscheiden.
Mir ist bewußt, dass hier mehrere Instrumente in einen Topf geworfen wurden - ich möchte mich nicht für oder gegen einzelne Instrumente aussprechen, denn auch das ist eine Frage des Anwendungskontextes.
Persönlichkeitstests können sinnvoll eingesetzt werden und (bei eher geringen Kosten) hohen Nutzen bieten. Jedoch ist die Wertschöpfung kein Automatismus, sondern an Bedingungen geknüpft, und stellt Anforderungen an die beteiligten Stellen.
Absolut umwerfender Artikel Herr Petersen. Sie könnten wahrlich Bücher füllen!
Ich selbst habe den MBTI vor etwa 6 Jahren kennen gelernt. Damals in einem Führungskräfteseminar eher am Rande - das hat aber ausgereicht um mehr darüber wissen zu wollen. Das lesen eines Fachbuches darüber brachte mich weiter/tiefer in diese Methode hinein, und ich habe mir nicht nur “meinen” Typen durchgelesen. Somit hat mich der MBTI positiv begleitet, mich und andere besser zu verstehen. Vor allem gegenüber Dritten bin ich dahingehend ein Stückweit toleranter geworden.
Und auf die Frage „Na, welcher Typ sind Sie?“ zu antworten: vor 6 Jahren ein ISTJ mit Präferenz zu E
Immerhin hätten Sie hier aber angeben sollen, woher Sie die Einsichten dieses Artikels herbekommen haben: Nämlich von der FTD vom 21. September auf S. A2… Sorry, aber diese Kopie ist einfach nur peinlich!!!
Hallo Herr Grosser, den genannten Artikel hatte ich (als FTD-Abonnent) gelesen. Auch der FTD-Artikel kritisiert die mangelnde wissenschaftliche Anerkennung von Persönlichkeitstests - das ist eine Gemeinsamkeit, die Sie sicher auch woanders finden. Dabei bleibt es dann aber auch. Hier finden Sie eine differenziertere Darstellung der Akzeptanz für Persönlichkeitstests und vor allem finden Sie hier Empfehlungen für die Anwendung von Persönlichkeitstests. Dieser Punkt ist mir wichtig - ich möchte nicht nur kritisieren, sondern konstruktive Empfehlungen geben (das leistete der FTD-Artikel nicht).
Ich habe mehrere Persönlichkeitsanalysen ausprobiert. U. a. das DISG-Profil, diverse Techniken aus dem NLP-Bereich oder auch den Test, ob man mehr links- oder rechtshirnig ist, also eher zu Linkshänder oder Rechtshänder neigt beispielsweise. Verhaltens- und Persönlichkeitsforschung ist ein interessantes Feld. Jedenfalls komme alle, auch die Wahrnehmungstypologien, zu dem Schluss, dass alle Menschen “Mischtypen” sind. Das trifft besonders auf die Farb-Analysen zu. Es wird zu einseitig beurteilt. Menschenkenntnis setzt sich aus mehreren Faktoren zusammen. Mir sind solche Tests oft zu einseitig.
Hallo, Herr Petersen,
nachdem ich Ihren Beitrag gelesen hatte, war mein erster Gedanke: „Ach, schon wieder einer der bei Frau Schwertfeger und Wikipedia abschreibt, statt sich etwas ernsthafter mit den Grundlagen der kritisierten Verfahren zu beschäftigen“.
Es stehen doch weiss Gott genügend Informationsquellen zur Verfügung, um abwertende Äusserungen zu überprüfen, bevor Sie sie veröffentlichen.
Ich will hier nur auf das HBDI eingehen, das ich Anfang der 80ger Jahre in Deutschland eingeführt habe.
Sie schreiben z.B. „Die Stiftung Warentest stellte fest, der HBDI beruht auf einer wissenschaftlich umstrittenen Methode“ und übernehmen damit kritiklos eine Behauptung, ohne selber nachzuprüfen, ob das stimmt. Haben Sie sich jemals mit den Grundlagen beschäftigt oder sich gefragt, woher die Stiftung Warentest diese Behauptung nimmt (der Artikel gibt darüber keine Auskunft bzw. nennt keine Namen)?
Ausserdem schreiben Sie: „Ähnlich wie das Struktogramm verortet auch der HBDI unterschiedliche Denkstile in unterschiedlichen Hirnarealen, und diese Zusammenhänge sind nicht haltbar. Heute geht man davon aus, dass es hochkomplexe neurale Verknüpfungen und Muster gibt, jedoch nicht einzelne Hirnareale, die bestimmen, wer wir sind.“ Auch das stimmt für das HBDI nicht.
Natürlich haben wir die Hirnforschung der letzten 30 Jahre sehr aufmerksam verfolgt und gehen auf die komplexen Vorgänge in unseren Zertifizierungsseminaren ein. Das Modell von Ned Herrmann ist (und war immer) eine Metapher für Vorgänge im Gehirn, keine Abbildung von Gehirnvorgängen.
Ihre Empfehlungen sind sicher zu beherzigen – und werden von uns bei der Ausbildung von Trainern und der Anwendung des Instrumentes (es ist kein Test!) beachtet. Thomas Sindelar hat ja dankenswerterweise schon einiges dazu gesagt. Es gäbe noch viel zu ergänzen, z.B. über den Ablauf der Zertifizierung, die Weitergabe der Ergebnisse (die nur an den Teilnehmer selber ausgehändigt werden, nicht an Dritte, z.B. Führungskraft oder Personalfunktion) oder die Interpretation der Auswertung, die peinlich darauf achtet, dass eine Schubladisierung vermieden wird.
Darf ich sie, zumindest für das HBDI, bitten, sich beim Schmied (Herrmann International in Weilheim) zu informieren und nicht bei den Schmiedchen Schwertfeger, Stiftung Warentest oder Wikipedia? Bei allein 16.800 deutschen Einträgen, die Google für HBDI findet, können wir nicht darauf achten, dass alle Informationen im Netz richtig dargestellt sind.
Dankbar bin ich Ihnen dafür, dass Sie die Diskussion angestossen haben!
Mit freundlichen Grüßen
Roland Spinola
Hallo Herr Spinola,
danke für Ihren Kommentar. Leider reduzieren Sie meinen Beitrag auf die Kritik an den genannten Instrumenten, das war jedoch nur der kleinere Teil meines Beitrags. Ich wende mich eher gegen die unreflektierte und unkritische Anwendung dieser Instrumente, als gegen die Instrumente an sich.
Wenn Sie fordern, ich solle mich für alle genannten Instrumente noch viel weitergehend informieren (natürlich nicht bei unabhängigen Institutionen, sondern bei den Anbietern dieser Instrumente - versteht sich), und ich käme dieser Forderung nach, dann wäre ich dabei, ein Buch zu schreiben. Und selbst wenn ich ein Buch zu diesem Thema schreiben würde, so könnte ich immer noch zu anderen Schlussfolgerungen gelangen als Ihnen lieb ist.
Im übrigen ist es immer noch so, dass Herrmann International von der “Unterteilung des Gehirns in vier unterschiedliche Quadranten” (Zitat von der Website) spricht. Wohlgemerkt, es ist von einer “Unterteilung des Gehirns” die Rede. Als handle es sich um lokalisierbare Hardware-Bestandteile. Warum hält Herrmann International an dieser Aussage fest? Ich darf vermuten, dass sich diese Behauptung zwar nicht im wissenschaftlichen Sinne, aber im Marketing recht gut bewährt hat. Oder?
Wenn sowohl Anbieter als auch Nutzer von Instrumenten sich mehr mit den hier diskutierten Problemen und Fragen auseinander setzen, dann habe ich erreicht, was ich wollte.