Kommunikation im Business
Das Lernen in Organisationen wird immer wichtiger für den Erfolg der Organisationen. Hier schreiben wir über:
Let’s Talk about Learning!
Helmut Schmidt ist tot. Die Trauergemeinde nahm gestern Abschied mit einem Staatsakt in Hamburg. Neben Merkel und Scholz hielt sein enger Freund Henry Kissinger (US-Außenminister von 1973-1977, Friedensnobelpreisträger) eine bewegende Rede. Er würdigt Schmidt als hoch gebildeten Staatsmann, der pragmatisch handelte und sich gleichzeitig an unbeugsamen Prinzipien orientierte. Besonders aufgefallen ist mir dieser Satz (die vollständige Rede finden Sie hier):
Die wichtigsten Qualitäten eines Staatsmannes sind Vision und Mut: Vision, um der Stagnation entgegenzuwirken; Mut, um das Staatsschiff durch unbekannte Gewässer zu steuern.
Und heute? Meiner Meinung nach haben wir heute einen Mangel an Visionen. Wer von unseren heutigen Politikern liefert uns ein Bild von Deutschland in 10 oder 20 oder gar 30 Jahren? Die heutigen Politiker scheuen Visionen wie der Teufel das Weihwasser. Denn wer sagt, was wird, der stört die Stagnation, der rüttelt auf. Wer an der Macht ist, ist geprägt von der Erfahrung, dass Gerhard Schröder für seine Agenda 2010 vom Wähler abgestraft wurde. Seitdem sind Visionen Tabu, sogar eine weithin akzeptierte Vision wie eine Energieerzeugung, die auf erneuerbaren und nicht auf fossilen Ressourcen oder Atomkraft beruht, wird verschämt „Energiewende“ genannt (also ein Vorgang und keine Vision). Und Optimismus kommt nur sehr unkonkret in Floskeln daher: „Wir schaffen das!“. Der Gestaltungswille richtet sich scheinbar vor allem darauf, Probleme zeitlich nach hinten zu verlagern (gestern Griechenland, heute die Flüchtlingskrise – als hätte jemand den Hebel umgelegt). Mehr Vorausschau, mehr konkreter Optimismus täten uns gut. Lang lebe Helmut Schmidt!
Gestern bekam ich über das soziale Netzwerk XING eine Kontaktanfrage von einer mir unbekannten Person. Soweit nichts Ungewöhnliches. Doch der Text machte mich etwas stutzig:
ich freue mich, wenn Sie mich in Ihr Netzwerk aufnehmen, weil ich Sie sehr gerne zu meinen Kontakten zählen würde.
Fällt Ihnen etwas auf? Die Begründung ist tautologisch (dasselbe sagend). Ausgedrückter Wunsch und Begründung für den Wunsch sind identisch. Wir sollten uns über XING verknüpfen, weil wir dann über XING verknüpft sind.
Das erinnert mich an das Experiment von Langer et al. (1978, geschildert auch in dem Buch „Die Psychologie des Überzeugens“ von Cialdini, ich habe zu den darin geschilderten Einflussnahme-Strategien bereits einen Blogbeitrag geschrieben: „Die psychologischen Tricks der Werbung„). In dem Experiment kommt sehr schön unsere Neigung zum Ausdruck, Begründungen zu erwarten und auf Begründungen zu reagieren. Wenn wir etwas tun sollen, dann möchten wir gerne einen Grund dafür haben. Wenn wir eine Bitte an andere richten, dann sind wir erfolgreicher, wenn wir die Bitte begründen.
Die Sozialpsychologin Ellen Langer und ihre Mitarbeiter haben haben in ihrem Experiment 3 Varianten getestet, um in einer Schlange vor dem Fotokopierer einer Uni vorgelassen zu werden. Variante 1: „Entschuldigung, ich habe 5 Seiten. Könnten Sie mich bitte vorlassen, weil ich es sehr eilig habe.“ Die Erfolgsquote lag bei 94%. Variante 2: „Entschuldigung, ich habe 5 Seiten. Könnten Sie mich bitte vorlassen?“ Die Erfolgsquote lag bei 60%, also deutlich unter der von Variante 1. Begründungen wirken, das war bereits vorher bekannt.
Das Experiment hatte jedoch noch eine weitere Variante. Variante 3: „Entschuldigung, ich habe 5 Seiten. Können Sie mich bitte vorlassen, weil ich Kopien machen muss.“ Was meinen Sie, wie hoch lag die Erfolgsquote? Wenn ich im Einflussnahme-Training die Teilnehmer frage, liegen die Schätzungen in aller Regel unter Variante zwei, also bei weniger als 60%, oft sehr viel weniger, manchmal nahe null.
Überraschenderweise lag die Erfolgsquote von Variante 3 (tautologische Begründung) jedoch bei 93%. Es kommt demnach also gar nicht auf eine stichhaltige Begründung an, sondern wir reagieren eher mechanisch auf das Wort „weil„. Wenn wir analytisch und kritisch die Aussagen ansehen, dann fällt uns auf, dass derjenige, der um den Gefallen bittet, keine neuen Informationen liefert und nur das Offensichtliche bestätigt. Aber wenn die Aufmerksamkeit nicht geweckt ist, reagieren wir automatisch.
Diesen Mechanismus scheint sich der Kontaktanfrage-Schreiber zunutze machen zu wollen. Bräsig, dumpf, anderweitig beschäftigt vor dem PC sitzend, nur noch das „weil“ wahrnehmend, was eine Begründung suggeriert, klicken wir einfach auf „Kontaktanfrage bestätigen“. Vielleicht hat der Kontaktanfrage-Schreiber sich keine Gedanken gemacht, vielleicht hat er über das Langer-Experiment gelesen, vielleicht ist das Ganze sogar ein eigenes Experiment?
Ich habe die Kontaktanfrage nicht bestätigt. Falls Sie mich in Ihr XING-Netzwerk aufnehmen möchten, gerne. Klicken Sie einfach auf das XING-Logo. Bitte mit Begründung, weil ich gerne eine Erklärung hätte. 😉
Erster Akt: Greg Smith, immerhin Leiter der Sparte Kapital-Derivate (was immer das ist), kündigt bei Goldman Sachs. Der Ex-Banker veröffentlicht sein Kündigungsschreiben in der „New York Times“ (14.3.2012): Why I Am Leaving Goldman Sachs. Smith beklagt, dass die Unternehmenskultur von Goldman Sachs total vor die Hunde gegangen sei. Ausserdem behauptet er, dass einige Top-Manager dieser Bank ihre Kunden als „Muppets“ (britisches Englisch für „Deppen“) bezeichnen. Diese Art über Kunden zu reden, finde ich ziemlich verstörend. Aber sehen wir weiter.
Zweiter Akt: An der Wall Street und im Internet findet dieser offene Brief Verbreitung und ein lautes Echo. Es gibt eine ganze Reihe von Parodien des Kündigungsschreibens, die beste davon ist wahrscheinlich „Why I am leaving the Empire“ von einem gewissen Darth Vader. Und die Muppets? Die schlagen zurück. In dem köstlichen Video „Muppets vs. Goldman Sachs“ (funny or DIE) platzen sie in ein Meeting bei Goldman Sachs. Sie beschweren sich, weil sie sich durch das Verhalten der Banker beleidigt fühlen und fordern Schadensersatz.
Dritter Akt: Auf Anordnung des Chefs Lloyd Blankfein scannt Goldman Sachs jetzt interne Mails nach dem Wort „Muppet“. Ein Versuch der Schadensbegrenzung. Welche bösen Banker haben Kunden verhöhnt?
Welcher Typ Muppet sind Sie? Die FTD hat eine Kundentypologie erstellt. Wenn Ihr Bankberater Sie mit den Worten „Guten Tag, Herr Beaker!“ begrüßt, dann sollte Sie das skeptisch machen.
Fachwissen wird immer unbedeutender, denn Wissen kann man sich im Internet holen und Verfahren sind klar beschrieben. Wahre professionelle Intelligenz ist mehr als der klassische IQ, nämlich Kreativität, Handlungsfreude, kommunizieren können, mit Menschen umgehen können. Das Problem: Wir haben zu wenig professionelle Intelligenz, zu wenig professionell intelligente Menschen. Früher war das nicht so ein großes Problem, viele Menschen konnten Arbeit finden in Bereichen, wo es nicht darauf ankam. Heute, in der Wissensgesellschaft, haben sich die Arbeitsbedingungen und -anforderungem grundlegend geändert. Wir brauchen also dringend mehr professionelle Intelligenz!
Das ist die Hauptbotschaft des Buches „Professionelle Intelligenz – Worauf es morgen ankommt“ von Gunter Dueck. Dueck (*1951) ist Philosoph, Mathematikprofessor und Chief Technology Officer bei IBM Deutschland. Seit vielen Jahren beginne ich viele meiner Soft Skills Trainingsprogramme mit einer Hauptbotschaft, die ganz ähnlich klingt. Ich bin fest davon überzeugt, dass Soft Skills („Intelligenzen“) für Professionals und für erfolgreiches Agieren in Organisationen extrem wichtig sind und immer wichtiger werden. Daher habe ich dieses Buch von Dueck gelesen.
Was ist „Professionelle Intelligenz“? Nach Dueck ist Professionelle Intelligenz ein ganzes Bündel von Intelligenzen (inspiriert vom Modell der multiplen Intelligenzen nach Howard Gardner):
IQ – Intelligenz des Verstands: für Methoden, Planung, Controlling, Verwaltung
EQ – Emotionale Intelligenz: für Kommunikation, Zusammenarbeit, Motivation
VQ – Vitale Intelligenz des Handelns: für Führung, Durchsetzungsvermögen
AQ – Intelligenz der Sinnlichkeit, Sinn für Attraktion: für Marketing, Werbung, Verkauf
CQ – Kreative Intelligenz: für Kunst, Forschung, Technologie, Innovation
MQ – „Sinn für Sinn“ (was ist „meaningful“?)
Professionelle Intelligenz ist „je nach Beruf eine jeweils andere harmonische Komposition dieser Einzelintelligenzen“. „Wissen im Kopf reicht nicht mehr zur Exzellenz. In der Zukunft wird immer stärker von uns verlangt, dass wir wirksam sind. Wir müssen vernetzt in mehreren Projekten arbeiten, mit vielen Menschen kommunizieren und gut ankommen, wir müssen führen, beeinflussen, begeistern“.
Das ist keine Frage, ob wir das so wollen oder nicht, es ist eine Notwendigkeit. Denn die Zeiten ändern sich. Immer mehr Aufgaben werden von Maschinen erledigt, immer mehr Prozesse werden von Computern und Software gesteuert. Die Menschen dagegen kümmern sich um Innovation, Problemlösungen, Individualisierungen und die Arbeit am System selbst. Auch die Organisation der Arbeit ändert sich, weg von der alten Hierarchie hin zur Matrix- oder Projektorganisation, zur Arbeit in Netzwerken. Damit werden die Anforderungen an professionelles Handeln viel höher.
Die Wertschöpfung durch Arbeit trennt sich in gewöhnliche Standards (Commodity) und das Besondere (Premium). Der Trend in hochentwickelten (ehemaligen?) Industrienationen geht weg von der industriellen Massenproduktion hin zur individualisierten, wissens- und kommunikationsintensiven Erbringung von komplexen Leistungen. In dieser neuen Welt ist für unprofessionelle Charaktere kein Platz mehr. Unfrofessionelle können ein tiefes Fachwissen haben, aber ihnen fehlt die breite Aufstellung, auch kommunizieren zu können und Menschen zu bewegen.
Nach Dueck gibt es in Zukunft zwei Arten von erfolgreichen Professionals:
Dueck listet auf, welche Merkmale die Employability (Beschäftigungsfähigkeit) beeinflussen: Teamfähigkeit, Konfliktfähigkeit, Lernfähigkeit, Fähigkeit zur Selbstreflektion usw. Das sei jedoch nur eine „rituell vorgetragene Wunschliste“ – wir scheinen zu erwarten, dass sich diese Fähigkeiten automatisch, ohne Bildung und ohne Training, entwickeln. Das ist natürlich nicht der Fall. Der große Widerspruch: Die Unternehmen und die Gesellschaft erwarten multipel intelligente Professionals, tun jedoch nichts dafür. Alle konzentrieren sich auf den klassischen IQ, der immer weniger gebraucht wird.
Da unser Bildungssystem keine Professionalität bildet, also versagt, spielt das Elternhaus eine große Rolle. „DAS ist die Ursache für die Schere zwischen dem Prekariat und der künftigen Mittelschicht“. Das sehe ich auch so, konnte ich schon in der Schule (und das ist verdammt lang her) gut beobachten: Der Rechtsanwaltssohn wurde von den Eltern regelrecht gecoacht. Die Landwirtstochter wurde entmutigt oder bestenfalls allein gelassen.
So wichtig die Hauptbotschaft von Dueck ist – ich habe auch etwas an diesem Buch auszusetzen:
Konkrete Vorschläge für den Leser muss man mit der Lupe suchen:
Das war’s auch schon. Im Grunde geht Dueck davon aus, dass für den einzelnen sowieso Hopfen und Malz verloren sind und man nicht viel machen kann. Das sehe ich als Trainer von Soft Skills Trainings anders.
Seine eigentliche Lösungsidee besteht darin, das Bildungssystem zu ändern, damit wenigstens unsere Kinder es besser haben. Einerseits sollten wir „Tests für alle möglichen Teilintelligenzen und insgesamt für die Professionelle Intelligenz entwickeln und viele Kinder in deren Lebensverlauf testen“. Dueck sieht das vor allem als Mittel der Aufmerksamkeitslenkung (also doch: What gets measured, gets done). Und zum anderen sollten wir voll und ganz auf das Internet setzen. Wir sollten eine Welt erschaffen, „in der die digitalen Technologien zur vollen Blüte gebracht werden. Da liegen natürlich die ungehobenen Schätze der Zukunft – wo sonst?“. „Der Computer hat immer Zeit für mich“, „der Computer geht auf mich ein“ (alle Zitate aus dem Buch). Doch wie soll man emotionale Intelligenz, Konfliktfähigkeit oder die Fähigkeit zu begeistern durch den Computer erwerben? Geht nicht, daher ist das Internet eher der Ersatz für den klassischen Frontalunterricht, und für die Bildung der Professionalität müssen hinzukommen: Übungen, Training, Coaching und Feedback. Das kann ich nur unterschreiben.
Die Präse braucht einen Plausi-Check. Und smarte Ziele sind key. Denken Sie out of the box!
So klingt Businesstalk. Newbie oder Knowbie? Das ist die Frage. Damit Sie künftig mitreden können, gibt es jetzt das Buch „Bitte asapst mailden, sonst Bottleneck: Businesstalk – Das unverzichtbare Vokabular für jedes Büro„.
Das Buch sammelt die Begriffe des Business-Sprech, die als Businesstalk-Lexikon jeden Montag in der gedruckten Ausgabe der FTD erscheinen. In der Online-Ausgabe der FTD ist diese ständig erweiterte Liste als „Neues Futter für den Business-Talk“ zu finden.
Die Erklärungen des Businesstalk-Vokabulars sind recht lustig, ironisch, mit einem guten Schuss Wahrheit, oft geradezu sarkastisch. Kostprobe:
kom|mu|ni|zie|ren, dt., 1. ursprüngl. sich verständigen, mitteilen; in Unternehmen wird generell nur kommuniziert, d. h. es wird gar nicht oder aneinander vorbeigesprochen. Wenn ein Fehler auftritt, wird alles noch einmal kommuniziert bzw. „besser kommuniziert“. Typische Wendungen: „Das nächste mal werde ich das früher k.“; „Ich dachte, ich hätte das klar k.“
Point taken! Da checke ich zeitnah meine Businesstalk Skills mit dem Test „Sprechen Sie Business?„. Bis nachher beim Get-together!
Auch das noch: Jetzt gibt es eine Anti-Powerpoint-Partei. Die APPP nennt sich „eine internationale Bewegung (in Form einer Schweizer Partei)“. Diese Partei wurde im Mai 2011 gegründet und soll zu den schweizer Nationalratswahlen im Oktober 2011 antreten. Jeder kann Mitglied werden, und am 25. Juli 2011 hatte die Partei 1.421 Mitglieder. Erklärtes Ziel ist es, viertstärkste Partei der Schweiz zu werden.
Und wie sieht das Parteiprogramm aus? Übersichtlich, wie der Nischenname schon vermuten läßt. Das offizielle Ziel ist es, „die Menschen über die wesentlich besseren Alternativen zu PowerPoint zu informieren, denn Ppt ist wie eine Krankheit“. Harte Worte, die Microsoft, dem Anbieter von Powerpoint, nicht gefallen dürften. Mittlerweile beeilt sich die APPP, Powerpoint als „Repräsentant für alle Präsentationssoftware“ zu sehen (in einer Fußnote).
Hinter der „Partei“ steht der schweizer Autor und Rhetorik-Trainer Matthias Pöhm. Er wird nicht müde zu betonen: Powerpoint verhindert Wirkung. Das Gegenmittel ist das gute alte Flipchart.
Powerpoint muss sterben, damit wir wirken können! Das sehe ich im Grunde auch so, denn seit 1991 verwende ich sehr viel häufiger und sehr viel intensiver das Flipchart und die Pinwand im Vergleich zur Powerpoint-Präsentation (und wenn Powerpoint, dann nur sehr kurz). Eine Partei habe ich deswegen noch nicht gegründet. Und den „Death by Powerpoint“ haben schon andere beschworen.
Da kommen wir zum eigentlichen Grund für die Parteigründung: Es handelt sich um eine Guerilla-Marketingkampagne für das Buch von Matthias Pöhm „Der Irrtum PowerPoint: Präsentieren Sie noch oder faszinieren Sie schon?“ (bereits 2006 das erste mal veröffentlicht). Matthias Pöhm unbescheiden: „Klar ist das ein Marketing-Coup, aber ein sehr guter.“ (FTD vom 19.7.2011).
Auch wenn man nicht gleich eine Partei gründen oder ihr beitreten muss: Das Anliegen, Flipchart staat Powerpoint zu verwenden, halte ich für unterstützenswert. Wer tatsächlich noch nicht weiß, wie das geht, kann sich bei Pöhm erste Anregungen holen.
Witzig: Wenn man die Internetpräsenz der APPP aufruft, erscheint auf der ersten Seite eine typische Powerpoint-Grafik (Verzeihung: Präsentationssoftware-Grafik) mit der angestrebten Mitgliedzahl der Partei im Verhältnis zu anderen Parteien (s. Screenshot). Selbst bei der APPP geht es nicht ohne.
Mehr als 500.00 Teilnehmer haben an der großen Bildungsumfrage teilgenommen. Die Meinung der Deutschen über die abgefragten Bildungsbereiche in Deutschland ist meistens sehr deutlich und zeugt von großer Unzufriedenheit in der Bevölkerung. Insgesamt erhielt das Bildungssystem von den Umfrageteilnehmern die Note 3,7, was einer Schulnote von 4+ entspricht. Kein optimales Ergebnis für ein rohstoffarmens Land, welches auf die Ideen- und Innovationskraft der Bevölkerung setzen muss.
Mehr als 130.000 Umfrage-Teilnehmer haben den Fragebogen komplett ausgefüllt. Nach den Initiatoren zeige das, „dass die Umfrage über Bildung in Deutschland den Nerv der Deutschen getroffen hat.“ Ich lese jedoch auch daraus, dass 370.000 Teilnehmer die Befragung abgebrochen haben. Warum nur?
Ein möglicher Grund sind die teilweise engeschränkten Antwortalternativen – zum Beispiel zur Frage, was die wichtigste Aufgabe im Bildungssystem ist. Antworten wie „Weiterentwicklung der Gesellschaft“ oder „Innovationsfähigkeit sichern“ oder „ein selbstbestimmtes Leben ermöglichen“ oder „bessere Chancen schaffen für alle“ wurden nicht angeboten (siehe auch die Kommentare hier). Ich vermute, da sind viele enttäuscht ausgestiegen. Denn eine Antwort musste man geben, um weiter zu machen. Handelt es sich um einen handwerklichen Fehler oder um eine bewusste Manipulation? So landete die Antwort „Dass auch sozial Benachteiligte in unserer Gesellschaft aufsteigen können“ auf Platz 1. Sicher ein ehrenwertes Anliegen, aber ebenso sicher nicht die Hauptaufgabe der Bildung.
Über 90% der Teilnehmer haben sich für ein einheitliches Schulsystem für ganz Deutschland ausgesprochen und wünschen sich entsprechende Reformen im deutschen Bildungssystem. Das ist eine klare Ansage: Weg mit dem föderalen Bildungssystem!
Mehr als 80% sehen allerdings in der Politik keine Reform-Bereitschaft. Kein Wunder, wenn jedes Land sein eigenes Bildungsministerium hat und seine eigenen Strukturen, dann hängen da sehr viele Posten dran. Das ärgert zwar den Steuerzahler, die Eltern und Schüler – aber die Funktionäre freuen sich.
Interessant ist auch, dass die Deutschen bereit sind, mehr Geld, z.B. in Form von höheren Steuern, für Bildung auszugeben. Das wiederum finde ich überraschend. Ich kann mir das nur so erklären, dass vor allem Menschen den Fragebogen ausgefüllt haben, die sich für das Thema Bildung besonders interessieren. Möglicherweise kommt hinzu, dass viele Teilnehmer keine oder wenig Steuern zahlen. Ich persönlich wäre ebenfalls bereit, mehr Steuern für bessere Bildung zu zahlen, aber nicht für ein aufgedunseneres Bildungssystem. Ausserdem würde ich die Bedingung stellen, dass an anderer Stelle Steuern gesenkt werden. Es kann ja nicht die Lösung für ALLES darin bestehen, einfach immer nur mehr Steuern zu erheben.
Alle Ergebnisse der Online-Bürgerbefragung als Download.
Facebook ist ein Muss für die Unternehmenskommunikation. Alle sind im Facebook. So könnte man angesichts der Medienberichterstattung denken.
Karsten Kilian, Gründer und Betreiber von Markenlexikon.com hat kürzlich für die WirtschaftsWoche die Facebook-Seiten der 30 DAX-Unternehmen analysiert und die Unternehmen in eine Rangreihe gebracht (führend: Adidas, Volkswagen, BMW).
Die Zahlen wirken hoch gegriffen, wenn man sich die einzelnen Unternehmensseiten tatsächlich auf Facebook ansieht. In die Bewertung geht nämlich nicht nur die Unternehmensseite, sondern auch die Seiten einzelner Marken ein. Zum Beispiel bei Beiersdorf zeigt sich, dass die Unternehmensseite wenig populär ist, während die deutsche Labello-Seite 74.000 Fans zählt.
Weiterhin fällt auf: Eine Reihe der Unternehmen dieser Liste haben keine Facebook-Fanseite, sondern sind nur mit einem Eintrag (einer Kopie aus der Wikipedia) vertreten. Von Interaktion keine Spur. Zum Beispiel zeigt die Facebook-Suche keine Fanseite für die Unternehmen: Deutsche Telekom, E.ON Avacon, Deutsche Bank – und das obwohl diese Unternehmen sowohl einen hohen Bekanntheitsgrad haben als auch für Consumer relevant sind.
Beide Faktoren führen zu einer Überschätzung der Bedeutung von Facebook für die Unternehmenskommunikation. Ziehen Sie also allein aufgrund der Berichterstattung keine voreiligen Schlüsse. Übrigens, nur sehr wenige Unternehmen verweisen von ihrer Internet-Präsenz auf ihre Facebook-Seite(n) – viele auf Facebook aktiven Unternehmen lassen damit eine gewisse Skepsis gegenüber Facebook erkennen.
Ich kann nur empfehlen, statt sich eine Studie berichten zu lassen, selbst auf Facebook aktiv zu werden und so aus der echten Erfahrung heraus zu lernen, wie die Sache funktioniert. Wenn Sie als Unternehmen erwägen, eine Facebook-Seite zu erstellen, dann sollten Sie zunächst die Vorteile und die Nachteile abwägen.
Zunächst die Vorteile einer eigenen Facebook-Seite:
Nun zu den Nachteilen:
Weiterhin spielt es eine große Rolle, welche Art Unternehmen Sie haben und was Sie überhaupt mit einer Facebook-Seite erreichen wollen. Wenn Sie ein B2B (Business-to-Business) Unternehmen sind und eher wenige Kunden haben, dann macht eine Facebook-Seite weniger Sinn als wenn Sie ein bekanntes Markenprodukt an viele Consumer verkaufen. Doch auch wenn Sie ein B2B-Unternehmen sind, könnte eine Facebook-Seite ein Teil Ihrer Employer Branding Strategie sein oder ein Kanal, der Ihr Recruiting unterstützt.
Beim Change Management geht es um die geplante Veränderung in Organsiationen – zur Umsetzung von neuen Strategien, Strukturen, Systemen, Prozessen oder Verhaltensweisen. Aufgrund der hohen Veränderungsdynamik der Märkte ist ist Change Management für die Organisationen zur Daueraufgabe geworden – einerseits. Andererseits, sehr viele Change-Projekte scheitern. Eine besondere Herausforderung besteht in der Komplexität heutiger Organisationen und den Unwägbarkeiten, die ein organisatorischer Veränderungsprozess mit sich bringt. Wie gestalten wir hochkomplexe Systeme? Lineares Denken hilft nicht weiter, und Entscheidung nach Bauchgefühl ist extrem riskant. Daher suchen die Akteure nach Methoden und Systemen, die dem Charakter vernetzter Systeme entsprechen, um Change-Prozesse mit höherer Aussicht auf Erfolg durchzuführen.
In dem Buch „The Race – Change Management mit dem ChangeModeler” wird ein Werkzeug vorgestellt, mit dem sich komplexe Zusammenhänge besser verstehen lassen und damit auch besser managen lassen. Das Tool ist der Consideo Modeler, eine Software zur Visualisierung und Analyse von Zusammenhängen. Dieses Tool kann auch in Change-Prozessen zum Einsatz kommen, wird angereichert mit Modellannahmen über typische Entwicklungen in Change-Prozessen, und wird damit zum “ChangeModeler”.
Beispiele für Fragestellungen in Change-Prozessen: Wie gehen wir um mit dem Leistungseinbruch, der zunächst bei Veränderungsprozessen zu beobachten ist, bevor sich die erwünschten positiven Effekte bemerkbar machen? Wann sollten Mitarbeiter über die anstehenden Veränderungen informiert werden? Wie werden die Mitarbeiter mit den Veränderungen umgehen? Welche Auswirkungen hat die Einführung eines neuen Leitbilds für Führungskräfte?
Die Faktoren der Veränderung werden identifiziert und die zwischen den Faktoren angenommenen Wirkzusammenhänge werden dargestellt. Damit wird das Netz aus Wirkungsbeziehungen sichtbar, kommunizierbar und (auf Basis der getroffenen Annahmen) simulierbar. Einen entscheidenden Erkenntnisvorteil verspricht die Identifizierung von Rückkopplungen im System. Mit „was wäre wenn“-Szenarien lassen sich konkrete Handlungsempfehlungen ableiten.
Das Buch „The Race“ enthält eine Reihe von Anwendungsbeispielen, wo der ChangeModeler in realen Change-Management-Prozessen zum Einsatz kam. Das klassische Methodeninventar der Workshop-Moderation wird mit dem Modeler um ein Software-Tool bereichert, in dem Vernetzungen in überschaubarer Weise dargestellt und kommunizierbar gemacht werden.
Das Bildungssystem in Deutschland geht uns alle an. Ab dem 14. Februar 2011 startet die große Online-Bürgerbefragung zum Thema Bildung: „Zukunft durch Bildung – Deutschland will’s wissen“. Ziel der Umfrage ist, die Wünsche, Bedürfnisse und Anforderungen der deutschen Bevölkerung an das Bildungssystem zu erhalten und die Ergebnisse anschließend der Bundesregierung zu übergeben.
Drei Wochen lang, bis zum 07. März, können die Menschen in Deutschland an der großen Bürgerbefragung teilnehmen. Unterstützt wird die Bildungsumfrage von zahlreichen Prominenten (Bundespräsident Christian Wulff, Franz Beckenbauer, und weitere).
Der Fragebogen enthält Fragen zu aktuellen und allgemeinen Bildungsthemen. Um die Ergebnisse nach Bevölkerungsgruppen analysieren zu können, werden am Ende personenbezogene Fragen wie Alter, Bildungsgrad, Berufsstand und Wohnort abgefragt. Diese Daten lassen keine Rückschlüsse auf den Teilnehmer zu, da alle Daten anonym erhoben werden. Das Ausfüllen des Fragebogens dauert etwa 15 Minuten. Neben Multiple-Choice-Fragen gibt es auch Fragen, bei denen Sie mit eigenen Worten antworten können. So wird sichergestellt, dass die Teilnehmer Ihre persönliche Meinung zu Bildung in Deutschland abgeben können.
Die Übergabe der Umfrageergebnisse an die Bundesregierung erfolgt im März. Um bei der Übergabe dabei zu sein und einen Tag in Berlin zu gewinnen, können die Teilnehmer am Ende der Umfrage optional ihre Email-Adresse angeben und so am Gewinnspiel teilnehmen.
Ohne Bild-Zeitung und Promis geht wohl gar nichts in Deutschland, dennoch ist das Thema wichtig. Und die Befragung regt an, über eigene Einstellungen zur Bildung nachzudenken. Mitmachen…
Was verbinden wir mit dem Begriff Authentizität? Nachdem der vorangehende Beitrag die Wahrnehmung und den Wahrnehmungscharakter der Authentizität in den Mittelpunkt stellte, geht es in diesem Beitrag um Worte und Werte. Und Entwicklung.
Das hier vorgestellte Wertequadrat soll noch mehr Klarheit schaffen. Das Wertequadrat ist ein gedankliches Werkzeug, das Paul Helwig (1967) entwickelte und Friedemann Schulz von Thun als Entwicklungsquadrat für die Persönlichkeitsentwicklung nutzbar machte (Miteinander Reden, Band 2, Kapitel II 3).
Die Grundannahme des Wertequadrates ist (Schulz von Thun, ebd.):
Um den dialektisch strukturierten Daseinsanforderungen zu entsprechen, kann jeder Wert (jede Tugend, jedes Leitprinzip, jedes Persönlichkeitsmerkmal) nur dann zu einer konstruktiven Wirkung gelangen, wenn er sich in ausgehaltener Spannung zu einem positiven Gegenwert, einer „Schwestertugend“, befindet.
Werte und Maßstäbe sollen in einer dynamischen Balance gehalten werden. Ohne die Balance verkommt ein positiver Werte zu seiner entwertenden Übertreibung.
Ein Beispiel: Sparsamkeit und Großzügigkeit sind positive Werte, die in Balance zu halten sind. Völlig übertriebene Sparsamkeit ist Geiz (die entsprechende übertreibende Entwertung). Völlig übertriebene Großzügigkeit ist Verschwendung (die entsprechende übertreibende Entwertung).
Das Werkzeug des Wertequadrates wende ich hier an auf das Thema „Authentizität“ (ähnlich bereits von Schulz von Thun dargestellt als Wahrhaftigkeit vs. Wirkungsbewusstsein):
„Sich geben wie man sich fühlt“ können wir assoziieren mit:
„Situationsbewusst und rollengerecht handeln“ können wir assoziieren mit:
Die orangenen Felder repräsentieren die entwertende Übertreibung der darüber stehenden grünen Felder. Das Feld „Unbeherrschtheit“ können wir assoziieren mit:
Das Feld „Verstellung“ können wir assoziieren mit:
Die grünen Felder repräsentieren das positive Spannungsverhältnis, in dem eine Balance wünschenswert ist zwischen „sich geben wie man sich fühlt“ und „situationsbewusst und rollengerecht handeln“. Nicht das nur eine oder nur das andere sollte angestrebt werden, sondern die Balance bzw. die Integration beider Werte (man denke auch an das Spannungsverhältnis Ehrlichkeit vs. Respekt). Wir Menschen haben ein ganzes Arsenal an Kulturtechniken entwickelt, um Authentizität zu regulieren.
Wir wollen mit uns selbst in Einklang stehen (dazu braucht es Selbsterkenntnis). Wir können aber nicht ausschließlich aus uns selbst heraus agieren, sondern sollten die Situation und auch Erwartungen von anderen Menschen „mitfühlen“ (dazu braucht es Empathie und/oder Verstehen). Sich situationsangemessen und rollengerecht zu verhalten ist das Fundament eines friedlichen und kooperativen Zusammenlebens. Damit werden wir nicht unauthentisch. Doch wenn eine übertreibende Entwertung in Richtung der Unbeherrschtheit oder der ständigen Verstellung stattfindet, sehe ich ein Problem.
Als Titel für das Wertequadrat schlage ich vor: „Authentizität“. Innerhalb des Wertequadrates möchte ich den Begriff „Authentizität“ dabei vermeiden. Ich möchte dazu anregen, zukünftig mit der Verwendung des Begriffes „authentisch“ genauer zu spezifizieren, wo in diesem Wertequadrat der Sprecher sein Verständnis von „Authentizität“ ansiedelt. Wofür genau tritt der Sprecher ein, wogegen wendet er sich genau? Welche Art von Balance hält der Sprecher für wünschenswert? Damit bekommen wir die Klarheit die wir benötigen, um über das Thema Authentizität zu kommunizieren. Ebenso können wir mit dem Wertequadrat konfrontative Statements und Diskussionen durchschauen.
Ich erwähnte, dass Schulz von Thun das Wertequadrat als Entwicklungsquadrat nutzbar macht. Der Begriff „Entwicklungsquadrat“ soll verdeutlichen, dass aus dem Wertequadrat Entwicklungsrichtungen herauszulesen sind – je nachdem, wo man sich selbst in dem Wertequadrat ansiedelt. Wenn zum Beispiel ein Mensch der Meinung ist „ich bin sehr direkt und offen, habe jedoch festgestellt, dass andere sich häufig verletzt fühlen und sich zurückziehen“, dann könnte er als Entwicklungsrichtung für sich wünschen, diplomatischer aufzutreten (Entwicklungsrichtung von links unten nach rechts oben). Wenn ein Mensch der Meinung ist „ich bin so sehr auf die Anerkennung von anderen aus, dass ich mich selbst verleugne“, dann könnte er als Entwicklungsrichtung für sich wünschen, mehr die eigenen Bedürfnissen zu erforschen und danach zu handeln – egal, was die anderen darüber denken (Entwicklungsrichtung von rechts unten nach links oben).
Ich halte das hier vorgestellte Wertequadrat für sehr gut brauchbar, doch ein Wertequadrat ist niemals objektiv absolut richtig. Daher eröffne ich hiermit die Diskussion: Was halten Sie von dem hier dargestellten Wertequadrat? Welche Anregungen geben Sie?
Bei der Authentizität geht es um:
Diese Ebenen müssen wir lernen auseinander zu halten. In diesem Beitrag geht es um den Wahrnehmungscharakter der Authentizität: Handelt es sich bei „Authentizität“ um eine subjektive Wahrnehmung bzw. Selbstbeschreibung des eigenen Ichs (im Sinne von „ich fühle mich authentisch“) oder handelt es sich um eine Wahrnehmung bzw. Zuschreibung von anderen (im Sinne von „du wirkst auf mich authentisch“)?
Authentizität wird von uns als positiv erlebt. Wenn wir uns authentisch fühlen, dann empfinden wir das als angenehm. Wir wir uns selbst sehen und fühlen, ist die eine Seite. Die andere Seite besteht darin, wie wir von anderen wahrgenommen werden (Wikipedia):
Eine als authentisch bezeichnete Person wirkt besonders „echt“, das heißt sie vermittelt ein Bild von sich, das beim Betrachter als real, urwüchsig, unverbogen, ungekünstelt wahrgenommen wird. Dabei muss es sich nicht notwendigerweise nur um die realen Eigenschaften des Betrachteten handeln, sondern es können auch Zuschreibungen von Betrachtern diese Eindrücke verursachen und als Teil einer gelungenen Inszenierung fungieren. Ist die Inszenierung übertrieben, wirkt sie schnell klischeehaft und wird zum Kitsch.
Wir schätzen es, wenn andere authentisch wirken. Das macht andere für uns auch zuverlässiger berechenbar – das Vertrauen wird gefördert. Und das ist wohl auch der Grund, warum Authentizität so gerne behauptet oder inszeniert wird.
Wir können nun Eigenwahrnehmung und Fremdwahrnehmung kombinieren in ein 4-Felder-Schema. Es gibt vier unterschiedliche Möglichkeiten, eine Situation bzw. eine Wahrnehmung von Authentizität zu klassifizieren:
Ich möchte anmerken, dass es sich bei der „Wahrnehmung“ streng genommen eher um Interpretation als um Wahrnehmung handelt. Im Sinne der (von mir so vermuteten) leichteren Verständlichkeit bzw. intuitiven Zugänglichkeit spreche ich hier dennoch von Wahrnehmung, auch wenn diese bereits mit der Interpretation verbunden ist.
Bei Verwendung des Begriffes der Authentizität müssen wir unterscheiden, ob es eine Selbstbeschreibung oder eine Fremdwahrnehmung ist. Ich schlage vor, in Zukunft Formulierungen wie „authentisch sein“ oder „ich bin authentisch“ aus dem Sprachgebrauch zu streichen und auf die Verwendung solcher ungenauen bzw. verschleiernden Formulierungen zu verzichten (es sei denn, man möchte den anderen verwirren). Ich schlage vor, in Zukunft den Wahrnehmungscharakter der Authentizität transparent zu machen, also zum Beispiel zu sagen „ich fühle mich authentisch“ oder „du wirkst auf mich authentisch“. Am besten, mit Bezug zu einer bestimmten Situation, also „ich fühle mich dann authentisch, wenn ich…“ oder „ich erlebe dich authentisch, wenn du…“. Solche Aussagen sind viel klarer und werden das gegenseitige Verständnis fördern.
Die Diskussion um die Authentizität geht weiter. Dorothee Echter (Beraterin für Führungspersönlichkeiten) meint im Harvard Business manager Blog:
Ähnliches schrieb schon Rainer Niermeyer in seinem Buch „Mythos Authentizität“. Wir können nicht und wir sollten nicht in jeder Situation authentisch sein im Sinne von ungefiltert und ausschließlich ichbezogen. Sondern wir übernehmen Rollen, die auch situativ und sozial sind.
Wolfgang Griepentrog schreibt, man dürfe nicht „authentisch“ mit „unbeherrscht“ gleichsetzen. Führungskräfte sollten sehr wohl authentisch sein (Müssen Top-Manager authentisch sein?).
Für Roland Kopp-Wichmann (Müssen Führungskräfte authentisch sein?) ist die einzige Alternative zur Authentizität die Selbstentfremdung. Einerseits weist er die „selektive Authentizität“ (Dorothee Echter) zurück, andererseit plädiert er dafür, „Gefühle in sich (zu) regulieren und angemessen kommunizieren”. Ich plädiere ebenfalls dafür, Gefühle in sich zu regulieren und angemessen zu kommunizieren, doch ich frage mich: Was genau ist der Unterschied zur selektiven Authentizität?
Es wurde auch bereits vorgeschlagen, weniger authentisch zu sein, dafür aber kongruent (Mal echt jetzt: Kongruenz als Alternative zur Authentizität).
Authentizität bedeutet, sich selbst und den eigenen Prinzipien treu zu sein. Soweit werden wohl so ziemlich alle zustimmen. Keiner der genannten Diskutanten hat sich jemals gegen Authentizität an sich ausgesprochen. Allerdings ist entweder der Begriff der Authentizität unklar und/oder es werden unter dem Begriff „Authentizität“ unterschiedliche Konzepte verstanden.
Was bedeutet überhaupt Authentizität? Wann fühlen wir uns authentisch? Die Sozialpsychologen Michael Kernis und Brian Goldman unterscheiden vier Kriterien, die erfüllt sein müssen, damit man sich selbst als authentisch erlebt (Wikidedia):
Die Frage ist, ob sich die Diskutanten auf diese Kriterien einigen könnten. Oben verlinkte Beiträge und Kommentare legen nahe, dass diese Einigkeit nicht besteht, und ein jeder Authentizität in seinem Sinne interpretiert. Ich gehe davon aus, dass ein semantisches Problem besteht und das wir mehr Klarheit benötigen, bevor wir inhaltliche Unterschiede kompetent diskutieren können. Diejenigen, die behaupten, Führungskräfte bräuchten nicht (immer) authentisch sein, haben eine Vorstellung von Authentizität, die sich von der Vorstellung ihrer „Gegner“ möglicherweise gar nicht so grundsätzlich unterscheidet. Und ich habe den Eindruck, die Abwehr der Authentizitätsapostel (sorry, aber da alle für Authentizität sind, muss ich diese Gruppe schon etwas deutlicher kennzeichnen) rührt daher, dass selbst eine kleine Einschränkung einer allumfassenden Authentizitätsforderung bereits als Verrat an dem Wert der Authentizität gesehen wird. Die einen hinterfragen das simple Sei-einfach-nur-authentisch und die anderen sehen die Authentizität generell in Frage gestellt (und zwar zugunsten eines als manipulativ verstandenen berechnenden Verhaltens).
Ich meine, wir sollten uns der Komplexität des Spannungsfeldes Authentizität bewusster werden. Wir können zur Kenntnis nehmen:
Der Kult um die Authentizität wird heute besonders intensiv betrieben und führt zu diversen Facetten der Nicht-Authentizität. Authentizität ist oft nur behauptet. Ich halte es da lieber mit Margaret Thatcher: „Being powerful is like being a lady. If you have to tell people you are, you aren’t”. Wenn du anderen auf die Nase binden musst, dass du authentisch bist – dann bist du es nicht. Authentizität ist oft inszeniert. Gelingt die Inszenierung, entsteht der Eindruck von Authentizität.
Authentizität ist auch nicht per se nur immer gut. Wir können uns zum Beispiel einen Mafiosi vorstellen, der rohe Gewalt ausübt und sich dabei völlig im Einklang mit sich und seinen Werten – also authentisch – fühlt. Ebenso können wir uns einen Manager vorstellen, der betrügt, und das tut im Einklang mit seinem Selbstbild als smarter Trickser. Etwas weniger dramatisch aber dennoch nervend ist der Fall des ungehobelten Menschen, der andere mit seiner Art fortwährend vor den Kopf stösst und dabei behauptet „ich bin nur ehrlich“. Oder ein Service-Mitarbeiter, der mehr schlechte Laune verbreitet als guten Service zu liefern und sagt „so fühle ich mich nun einmal“. Oder eine cholerische Führungskraft, die versichert, einen „authentischen Führungsstil“ zu pflegen. Es kommt demnach nicht darauf an, einfach authentisch „zu sein“, sondern auf das Was und Wie.
Selbst diejenigen, die glauben, sich in jeder Situation völlig authentisch zu verhalten, spielen teilweise auch Rollen – ob ihnen das bewusst ist oder nicht. Das ist nichts anderes als soziales Verhalten. Wir können nicht so tun, als würden wir uns in keiner Weise beeinflussen lassen durch andere – diese Beeinflussung findet immer statt. Ein Aspekt der Authentizität ist ja gerade, „der realen Umgebung ins Auge zu blicken“. Und diejenigen, die allzu simple oder allzu umfassende Authentizitätsforderungen in Frage stellen, wollen nicht unauthentisch sein, sondern suchen ein Gleichgewicht zwischen Selbstbezug und situativer Rolle.
Menschen neigen dazu, ihr Selbstbild an den gerade vorherrschenden Idealen zu orientieren. Ein Ideal unserer Zeit (das war nicht immer so) ist Authentizität. Aber mit einem „sei einfach authentisch“ ist es nicht getan. Das ist zu kurz gesprungen, viel zu kurz. Abschliessend fasse ich einige wichtige Punkte zusammen:
Ich habe vor, die nächsten beiden Beiträge ebenfalls dem Thema Authentizität zu widmen. Ich werde ganz konkrete Vorschläge machen, wie wir in Zukunft klarer über Authentizität kommunizieren können.
Die moderne Arbeitswelt ist mit mehr Freiheiten für die Menschen verbunden, führt jedoch auch zu mehr Konfliktmöglichkeiten und Konfliktanlässen. Konfliktsituationen sind daher häufiger als früher. Und Konflikte sind heikel: Auch ein gutgemeinter Versuch zur Konfliktlösung kann schrecklich daneben gehen, wenn wir nicht mit Bedacht, mit Haltung, und mit kommunikativem Geschick vorgehen.
Und darum geht es: „Konflikte schnell erkennen und erfolgreich bewältigen“. Rolf Schulz‘ Buch „Toolbox zur Konfliktlösung“ verspricht dabei eine Hilfe zu sein wurde sogar von Stiftung Warentest als Testsieger in der Kategorie „Bücher Konfliktmanagement“ ausgezeichnet. In diesem Fall kann ich das positive Urteil unterstüzen. Das Buch ist sehr verständlich geschrieben und vor allem wirklich praxisorientiert. Es gibt Gesprächsleitfäden für unterschiedliche Konflikt-Konstellationen, die sich gut auf individuelle Situationen übertragen lassen.
Zunächst wird dargestellt, was ein Konflikt ist und worin sich ein Konflikt von zum Beispiel einer Meinungsverschiedenheit unterscheidet. Schulz nennt folgende Merkmale für einen Konflikt:
Rolf Schulz schildert, wie ein Konflikt entstehen und verlaufen kann (Fieberkurve der Konflikteskalation nach Thomann), welche Faktoren zu einer Verschärfung des Konfliktes führen können (zum Beispiel typische Reaktionen unter Stress), und welche Konfliktarten voneinander unterschieden werden können. Das macht die erste Hälfte des Buches aus.
Die zweite Hälfte macht die Stärke dieses Buches aus. Hier werden Werkzeuge der Konfliktlösung vorgestellt. Ein „Werkzeug“ ist hier zu verstehen als Gesprächsleitfaden. Welches Werkzeug zum Zuge kommt, richtet sich nach den Beteiligten und der Situation: Bin ich selbst am Konflikt beteiligt oder indirekt betroffen? Handelt es sich um einen Verteilungskonflikt oder um einen Zielkonflikt? Spreche ich als Chef mit meinem Mitarbeiter, als Mitarbeiter mit meinem Chef oder sind wir beide Kollegen? Anhand der Antworten auf diese Fragen lässt sich das geeignete Werkzeug bestimmen, zum Beispiel „Klärung auf Augenhöhe“, „Anliegen platzieren“ oder „Schlichtungsgespräch intensiv“. Die einzelnen Werkzeuge werden verständlich und mit Beispielen angereichert dargestellt.
Zwei Kritikpunkte habe ich: 1. Auch Schulz ist dem Gerücht aufgesessen, dass „der inhaltliche Anteil unserer Kommunikation lediglich 7 Prozent beträgt, während der beziehungsorientierte Anteil … ganze 93 Prozent umfasst“ (S. 35). Das Eisbergmodell, vermischt mit einem Mythos, den ich bereits auseinandergenommen habe. 2. Da die einzelnen Werkzeuge (Gesprächsleifäden) immer wieder ähnlich gestaltet sind und dieselben Kompetenzen beinhalten, wiederholen sich die Inhalte im zweiten Teil des Buches sehr stark. Das schmälert den Wert des Buches allerdings kaum. Deshalb noch einmal meine ausdrückliche Wertschätzung: Ich empfehle dieses Buch aufgrund der hervorragenden Praxisorientierung und Umsetzbarkeit!