Support Spagat

laptopMeine Eingruppierung unter IT-Servicemitarbeitern ist „User mit gefährlichen Halbwissen“ - so jedenfalls einmal eine IT-Servicemitarbeiter Teilnehmergruppe in einem Seminar zu „Interner Kundenzufriedenheit“. Wenn Computer oder entsprechendes Zubehör für unsere Firma angeschafft werden, dann verlasse ich mich auf meinen Kollegen. Er hat alle Testergebnisse „at his fingertips“ und kennt jede Funktionen von Rechnern und Programmen.

Seit Anfang letzten Jahres arbeiten wir mit DELL Laptops. Und tatsächlich, sie sind toll, schnell, stabil und zuverlässig. Als eines der Kriterien für den Kauf nannte mein Kollege den ausgezeichneten Service von DELL. Und bevor dieser Beitrag wie schlechte Schleichwerbung wirkt, geht er auch schon weiter. Irgendwann einmal im vergangenen Jahr ist ein kleines halbvolles Glas Wasser über meine Tatstatur gehuscht. Pflichtbewusst rief ich bei dem DELL Support an. Seitdem bin ich in den Dateien des DELL Supports als „Water Spillage“ (Wasser verschütten) Fall gekennzeichnet.

Ich hätte den Laptop zu einer Diagnose zu nicht unerheblichen Kosten einschicken sollen, um meinen Service nicht zu verlieren. Da der Laptop aber bald wieder einwandfrei von sich aus funktionierte, habe ich darauf verzichtet.

Bei sämtlichen späteren Anrufen zu der Supportabteilung wurde mir in den verschiedensten deutschen Dialekten nach Bekanntgabe meiner Servicetag gesagt: „Oh ich sehe gerade, das ist ein Spillage Fall!“ Also kein Support, da ja nicht auszuschließen ist, ob mein aktuelles Problem mit den Wassertröpfchen zu tun hat, die noch in meiner Tastatur oszillieren und oxidieren.

Beim meinem letzten Anruf ging es darum, dass sich das CD-Laufwerk an der Seite des Laptops nicht öffnen ließ. „Ah, da können wir nichts machen. Sie sind Spillage. Ist klar. Das billigste wird sein, Sie kaufen einfach ein neues Laufwerk.“

Einige Tage später rief ich die Verkaufsabteilung von DELL an und gab die Bestellung auf: „Ein Laufwerk bitte!“. Der nette Mann fragte mich, ob er sonst noch etwas für mich tun könnte. Ich fragte, ob man ausschließen kann, dass das Nichtöffnen am Laufwerk liegt und nicht an irgendwelchen Einstellungen (was weiß denn ich mit meinem Halbwissen). Und er rief die Supportseite bei sich auf und ging mit mir die Punkte durch, wie man einen solchen Schaden lokalisiert und was man sonst noch tun könne. Schließlich fand er eine Notfallauswurfvorrichtung. Diese ist ein kleines Löchlein, gleich neben dem eigentlichen Auswurfknopf. Man solle da mal mit einem Draht rein.

Ok, das mache ich; bitte warten Sie dann noch mit der Bestellung. Und siehe da. Draht rein – zack die Schublade geht auf. Mensch danke, Herr DELL-Mann. Bestellung bitte stornieren. Jetzt funktioniert auch wieder der normale Knopf.

Was ist die Quintessenz dieser Geschichte? Bin ich jetzt ein zufriedener Kunde, weil DELL mir geholfen hat? Bin ich ein verärgerter Kunde, weil der Support mir nichts von dem Notfallauswurf erzählte und mir empfahl wegen einer leicht zu behebenden Marginalie ein neues Laufwerk zu kaufen? Ist der DELL-Verkäufer ein guter DELL Mitarbeiter, weil er mich zufrieden gestellt hat oder ein schlechter, weil sicherer Umsatz verloren gegangen ist und er die schlechte Arbeit der Support Hotline entlarvte? Was ist für ihn in diesem Spagat Kundenzufriedenheit und Umsatz nur das richtige Verhalten?

Wer Visionen hat, sollte zum Arzt gehen?

Visionen sind wichtig, denn sie geben Orientierung und motivieren, sich für die Erreichung eines gemeinsamen Ziels zu engagieren. Während das „Visionieren“ für amerikanische Manager hoch im Kurs steht, macht das „Visionieren“ in Deutschland die Menschen eher skeptisch. Ein Trainer-Kollege von mir mutmaßt, dass eine Führungskraft, die sagt „unsere Vision“, doch eher meint „ich habe eine Vision und ihr setzt sie gefälligst um“. Es hilft auch nichts, ständig von „Visionen“ zu reden, im Gegenteil. Wer häufig von „Visionen“ redet, der hat wahrscheinlich keine, denn diejenigen, die echte Visionen haben, die können Menschen mitreissen, ohne ständig von „Visionen“ zu reden. Das sind dann tatsächlich wirkungsvolle Visionen.

hemut_schmidt_1975-by-dieter-demme-ccDie missbräuchliche und inflationäre Verwendung des Wortes „Vision“ kann sehr leicht zu Widerstand und Zynismus führen. Sicher haben Sie auch schon mal das Zitat gehört „Wer Visionen hat, sollte zum Arzt gehen“ (Helmut Schmidt). Selbst die strahlendste Vision kann mit solchen Spüchen diffamiert werden.

Im ZEITmagazin Nr. 10 (4.3.2010) wird Helmut Schmidt auf dieses bekannte Zitat hin angesprochen. Im Interview geht es an dieser Stelle um die Vision einer atomwaffenfreien Welt, für die Heltmut Schmidt eintritt (übrigens auch ein anderer Mann mit echten Visionen: Barack Obama).

Wenn man Ihnen so zuhört, könnte man meinen, Sie hätten eine Vision. Dabei haben Sie doch mal gesagt: Wer Visionen hat, sollte zum Arzt gehen.

Diesen Satz habe ich ein einziges Mal gesagt, er ist aber tausendfach zitiert worden. Einmal hätte genügt.

Wie ist er denn überhaupt in die Welt gekommen?

Das weiß ich nicht mehr. Wahrscheinlich habe ich ihn in einem Interview gesagt. Das muss mindestens 35 Jahre her sein, vielleicht 40. Da wurde ich gefragt: Wo ist Ihre große Vision? Und ich habe gesagt: Wer eine Vision hat, der sollte zum Arzt gehen. Es war eine pampige Antwort auf eine dusselige Frage.

Danke, Herr Schmidt, für die Klarstellung!

Interview Project

Einer der größten Regisseure unserer Zeit ist nominiert für den 2010 Streamy Award. David Lynch’s Interview Project ist - wie er wohl selbst sagen würde - “amazing“!

Normalerweise verstört und verzaubert uns David Lynch in seinen Filmen. Er schickt uns in die Tiefen des Unterbewusstseins und schafft die Zwischenebenen von Traum und Wachzustand filmisch dazustellen. Jetzt begeistert er uns mit dem bloßen Zuhören von Menschen. Startend von Kalifornien fährt sein Kamerateam 25.000 Meilen quer durch die USA. Sie treffen zufällig auf Interviewpartner, bauen die Kamera auf und lassen sie über sich reden.

David Lynch meint: “It is so fascinating to look and listen to people.”

Diese Fasziniertheit an Menschen und die Spannung zu fühlen, was sie zu sagen haben, ist das unterliegende Element für jedes gute Aktive Zuhören. Hier also für alle die das Aktive Zuhören noch besser lernen wollen. Look, listen and feel: Interview Project

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Die neue Schlagfertigkeit

die-neue-schlagfertigkeit„Schnell, überraschend und sympathisch“ ist Die neue Schlagfertigkeit, die uns Valentin Nowotny in seinem Buch darstellt. „Was Sie von Obama, Merkel, Klitschko & Co. lernen können“: Beispiele von Menschen, die als schlagfertig gelten, sollen bestimmte Muster der Schlagfertigkeit aufdecken und für den Leser nutzbar machen. Ich finde jedoch, am meisten lernt man durch die Bearbeitung der Übungssätze, also durch die Weckung der eigenen Kreativität.

Was soll das überhaupt sein, die „neue Schlagfertigkeit“? Die neue Schlagfertigkeit ist nach Nowotny:

  • Situationsspezifisch
  • Bewahrt die eigene Integrität (gemeint ist die Selbstbestimmung)
  • Ist gut dosiert
  • Ist ansonsten schnell, überraschend und sympathisch

Nun, jede Art von Schlagfertigkeit impliziert doch, dass sie situationsspezifisch und überraschend ist. Es bleiben die Unterscheidungsmerkmale, dass die neue Schlagfertigkeit „gut dosiert“ und „sympathisch“ ist (und nicht aggressiv wie die „alte“ Schlagfertigkeit). Während die alte Schlagfertigkeit Sieger und Besiegte produziert, kann man mit der neuen Schlagfertigkeit gemeinsam lachen. Ich interpretiere das so: Der entscheidende Unterschied liegt darin, dass die „neue“ Schlagfertigkeit die Beziehung intakt hält, und nicht beschädigt.

Die Schlüsselbotschaften von Nowotny sind:

  • Jeder möchte gerne schlagfertig sein.
  • Bei der neuen Sclagfertigkeit geht es darum, eine schwierige Situation zu entschärfen und sogar positive Energie freizusetzen.
  • Es gibt bestimmte Prinzipien der Schlagfertigkeit, die man anhand von Beispielen nachvollziehen kann. Insbesonderen von Politikern und Medienmenschen kann man sich eine Menge abschauen.
  • Die Beschäftigung mit den Prinzipien der Schlagfertigkeit erleichtert es, in unvorhergesehenen Situationen schlagfertig zu reagieren.

Besonders zu empfehlen sind die zahlreichen Übungen. Es gibt Übungssätze und die Frage ist „Wie hätten Sie regaiert?“. Das wird in den unterschiedlichen Prinzipien durchdekliniert, so dass der Leser wirklich ein breites Spektrum an schlagfertigen Antworten erarbeitet. Ich meine, diese Übungen sind auch geeignet, ein selbtbewussteres Auftreten zu fördern, nämlich dann, wenn Leser feststellen, dass sie doch zu weitaus mehr und originelleren schlagfertigen Antworten imstande sind als sie sich selbst zugetraut haben.

Das Buch folgt einer klaren Struktur, was jedoch teilweise auf mich etwas aufgeblasen wirkt (um jedes Prinzip nach dem gleichen Muster abzuhandeln, sind einige „Füller“ hineingeraten). Weniger wäre mehr gewesen.

Als ein besonders gelungenes Beispiel für (die neue) Schlagfertigkeit fiel mir ein Zitat von Silvana Koch-Mehrin auf (im Buch Seite 56, gefunden in der Zeitung Die Welt vom 7.8.2005):

Gern reagieren Männer auch auf einen inhaltlichen Beitrag, der ihnen nicht passt, mit optischen Anspielungen: “Ihre Augen strahen ja so schön, wenn Sie sich engagieren”. Da muss man auf gleicher Ebene parieren: “Da hat aber der attraktive Herr mit den graumelierten Schläfen den Punkt nicht getroffen”.

In Treatment with My-Skills!

Das öffentlich-rechtliche Fernsehen reagiert auf die Sehgewohnheiten junger und sich jung fühlender Erwachsener. Diese benutzen seit geraumer Zeit ihren Fernseher immer mehr, um amerikanische und britische Qualitäts-Serien wie die Sopranos oder The Wire auf DVD zu schauen und immer weniger für das Angebot von ARD und ZDF. Jetzt strahlt 3sat jeweils wochentags ab 21 Uhr zwei Folgen der HBO-Serie „In Treatment“ aus. Hier lernen wir den Psychotherapeuten Dr. Paul Weston kennen. Typischerweise verläuft eine 25-minütige Folge mit ihm und einem Patienten in seiner Praxis. Alles, was passiert: Sie reden miteinander .

Klingt das spannend? Für den, der die Spannung in Reizüberflutung und Verfolgungsjagden auf Splitscreens sucht sicherlich nicht. Die Spannung liegt im „Reden“ und wie der von Golden-Globe-Gewinner Gabriel Byrne gespielte Therapeut über seine Kommunikationsfähigkeiten den Menschen öffnet und sich zuwendet. Wie er glaubhaft sagen kann: „Ich bin an allem interessiert, was sie zu sagen haben.“ Das klingt so romantisch anachronistisch in dieser Strobo-Aufmerksamkeits-„ich klicke weiter“-Welt, in der durch Chatroulette und Sendungen wie next die Menschen dazu erzogen werden, es cool zu finden, wenn sie sich nicht mit etwas auseinandersetzen und wenn ihre nach Reiz dürstenden Synapsen nicht nach 3 Sekunden die gewünschte Botenstoffe aussondern.

Ganz anders dieses dichte Kammerspiel „In Treatment“. Wer Interesse an Kommunikation hat, für den ist jede Folge ein Fest. Die kommunikative Fertigkeit des „aktiven Zuhörens“ wird hier echt und richtig und konsequent durchgezogen. Ganz in der Tradition von Carl Rogers, der das aktive Zuhören für den psychotherapeutischen Prozess entwickelt hat. Dr. Weston kommt über die richtigen Fragen zur richtigen Zeit, über das konsequente spiegeln von Emotionen und durch das Aufzeigen seiner Gedankengänge aufgrund des Gesagten zum Menschen und nicht zu dessen Projektionsfläche.

Apropos Projektionsfläche des Menschen; geeignet ist die Sendung auch als Rezept für alle diejenigen in der Arbeitswelt, die eh schon glauben zu wissen, was der gegenüber zu sagen hat und das Zuhören verlernt haben bzw. Gespräche hauptsächlich führen, um ihre Hypothesen bestätigt zu fühlen. Machen Sie sich und 3sat den Gefallen und schalten sie ein, lehnen sie sich zurück und freuen sich über eine Lehrstunde von kommunikativen Fertigkeiten.

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Sünde statt Argumente!

Die Beschränktheit der Rationalität war schon öfter das Thema unseres Blogs. So schön wie sie in dem Süddeutsche Magazin Artikel „Argumente? Wen kümmern Argumente?“ von Meredith Haaf dargestellt und uns gleichzeitig aufgezeigt wird, wie wir trotz oder gerade wegen der Irrationalität an unser Ziel kommen können, das verdient einen kleinen Blog Beitrag.

Hier das Substrat und die besten Weitererzählgedanken aus Haaf’s Artikel:

Es gibt viele aussagekräftige Argumente, warum wir umweltbewusster Leben sollten. Man kann zig rationale Berechnungen anstellen und es gibt sogar ein klares Problembewusstsein dafür; allerdings keine Verhaltensänderung. Die Pro-Kopf Emission von Haushalten wurde die letzten Jahre kaum gesenkt. Deshalb ruft nun die American Psychological Association (APA) dazu auf, dass es für uns Menschen in punkto Klimawandel besser wäre, uns selbst zu manipulieren als uns mit Fakten aufzuklären.

Statt Ökomoral braucht der im erweiterten Bereich der Jugendlichkeit befindliche urbane Typ Lifestyle . Anstatt komplizierte Aufstellungen des CO2 Ausstoßes zu verstehen und dann sein Leben zu ändern, müssen in hippen Hochglanzmagazinen die „Fixed Gears“ abgebildet sein, damit man von Auto auf Fahrrad wechselt.

Das Argument, die Rasiercrem bitte nicht zu nehmen, da sie umweltschädliche Stoffe enthält, bringt nicht die gewünschte Verhaltensänderung. Wenn Rachel McAdams in ihrem Blog greenissexy.org allerdings schreibt, die gleiche Rasiercrem trocknet Deine Haut aus, dann greift der Alltagsheld im Drogeriemarkt nicht zu dieser Marke. Die Eitelkeit gibt unseren Verhaltenstakt stärker vor als unsere Vernunft.

Belohnung und Bestrafung kann verhaltensänderungsstärker sein als die Einsicht und die Vernunft. Erzogen durch Computerspiele und erfreut durch blinkende Extralevels, fahren wir in neuen Hybridmodellen umweltbewusster, wenn eine „Leuchttrophäe“ aufleuchtet und uns belohnt.

Auch der ständige soziale Vergleich bringt uns zu umweltgerechteren Verhalten. In einer Gemeinde wurde den Haushalten mitgeteilt, wie viel Energie die Nachbarn verbrauchen. Vielverbraucher reduzierten daraufhin ihren Konsum. Lachende Smileys bei niedrigerem Verbrauch unterstützten diesen Trend.

Für Facebook wird gerade eine Applikation entwickelt, in dem die offenherzigen User auch ihren Energieverbrauch mitteilen können. Vielleicht ist dann bald derjenige, der am wenigsten Wärme produziert, „The New Cool“. Und der Neid treibt alle anderen zum Sparen.

Argumente sind nicht immer die Ursache, die zur Verhaltensänderung führen. Stärker können Eitelkeit und Neid wirken. Richtig eingesetzt, kann man den Todsünden durchaus Positives abgewinnen.

Entschlossene Satisficer

Puh, was für ein anstrengendes Leben für den Mitteleuropäer im Jahr 2010. Ständig müssen wir uns entscheiden. Entscheiden, welches der 10.000 Produkte in den deutschen Supermärkten wir kaufen („Bio“ oder „light“ oder „Premium“ oder doch auf den Preis achten), entscheiden welche der 1.000 Filme im Video on Demand Store wir heute Abend schauen und welche der neuen CDs wir kaufen (oder doch besser aus dem Netz herunterladen), gehen wir ins Theater oder Kino oder Essen oder Trinken oder lesen wir endlich mal das Buch zu Ende oder das andere das ich angefangen habe, das ja auch nicht so interessant ist. Und immer wenn ich mich für eines entscheide, kann ich das andere nicht mehr haben. Und so bleibt man im Vakuumraum der Unentschlossenheit und glaubt alle Optionen noch zu besitzen, aber voran in ein lebendigeres Leben geht ja auch nichts.

Da fühlt man sich wie Hauptfigur Dwight von Benjamins Kunkel Roman „Unentschlossen“ der an chronischer Abulie leidet, der krankhaften Unentschlossenheit. Damit wir nicht wie Dwight das Scheinmedikament Abulinix nehmen müssen, um richtig und willensstark entscheiden zu können, empfehle ich den Artikel „Ja oder nein oder weder noch?“ von Ursula Nuber in der aktuellen Psychologie Heute (Februar 2010) zu lesen.

Frau Nuber fasst aktuelle Entwicklungen der Entscheidungsforschung zusammen. Interessant dabei sind die Passagen über die Satisficer und Maximizer. Satisficer treffen eine Entscheidung, die gut genug ist und mit der sie nach einem inneren Standard zufrieden sind. Sie suchen nicht nach der noch besseren Entscheidung. Maximizer hingegen sind die Repräsentanten der betriebswirtschaftlichen Gedankenwelten, kleine Homo Oeconomicuse. Eine Entscheidung muss bestmöglich sein. Das Bestmögliche variiert je nach Vergleichswert und Optionen. Habe ich nun viele Optionen, wird es schwierig. Noch schwieriger wird es zufrieden zu sein mit einer Entscheidung. Die Zufriedenheiten sind stark abhängig von Vergleichswerten, die außerhalb unsere selbst liegen. Und wie Beautiful South bereits sangen: “There’s always someone with a bigger car/ There’s always someone with a bigger cigar/ If you’ve been far/ There’s someone who’s been further than your far”, wird es schwer werden als Maximizer zufrieden zu sein.

Das ist auch beobachtbar in unseren postmodernen Abendunterhaltungen. Versuchen Sie mal einen Videoabend hinzubekommen mit fünf Maximizern, wenn man theoretisch jeden Film der IMDB Top 250 herunterladen kann. Der Satisficer würde nach zu langer Diskussion irgendwann zufrieden ein Buch lesen, das zufällig auf dem Regal stand.

Coaching mit Bernhard Schulwitz

bernhard-kleinNachdem Bernhard Schulwitz uns kürzlich ein Interview als Fachberater des Jahres gegeben hat, wollen wir heute noch mehr über seine Kompetenzen wissen und rücken das Thema Coaching in den Fokus. Der Diplom-Psychologe und ehemalige Leiter der “Verhaltensorientierten Fortbildung der Polizei” hat etwa 30-40 Coaching-Termine pro Jahr. Wie schafft er es im Vier-Augen-Gespräch, Klienten verhaltensbewusster und vor allem leistungsstärker zu machen?

Wie müssen wir uns ein Coaching-Gespräch vorstellen? Wie startet es und wie ist es strukturiert?

Zunächst zu Ihrer Frage nach dem Beginn des Gespräches: Der ist - naturgemäß – immer ein wenig anders, hängt von den Fragestellungen des Coachees [die Person, die das Coaching in Anspruch nimmt] und dessen beruflichen, aber auch privaten Rahmenbedingungen ab. Gemeinsam sind aber in der Regel dessen „innere Fragen“: „Kann der Coach mir überhaupt helfen? Kann ich ihm vertrauen? Wobei soll er mir eigentlich helfen?“ – es gilt, darauf vertrauenswürdige und weiterführende Antworten zu geben.
Insofern ist in jedem Fall entscheidend, ein Band zwischen Coachee und Coach zu knüpfen. Dieses Band ist die Grundlage für alle weiteren Schritte, die gemeinsam gegangen werden. Je eher der Coachee Vertrauen in die Kompetenz und in den Coach als Menschen hat, desto schneller ist man gemeinsam an Themen, die den Coachee wirklich weiter bringen. Übrigens gilt dies für beide Seiten: Auch der Coach muss seinem Gegenüber vertrauen.

Können Sie das noch ein wenig genauer erläutern?

Nun, meine Interventionen während des Gespräches beinhalten häufig Feedback an mein Gegenüber; etwa zum Auftreten, zur Art, sich auszudrücken; manchmal spreche ich auch die Körpersprache an. Sogar die Kleidung oder einzelne Elemente, etwa eine schludrig gebundene Krawatte oder eine zu auffällige Brosche, können im Berufsalltag negative Schwingungen aussenden. Ein Coachee, der an sich arbeiten möchte, muss das wissen.
Bei allem, was mir auffällt, frage ich mich allerdings: „Kann mein Gegenüber etwas damit anfangen? Ist jetzt der richtige Zeitpunkt, diesen Aspekt ins Feld zu führen? Oder ist es vielleicht noch zu früh?“
Sicher sein kann man natürlich nie; nur halte ich es für wichtig, das Feedback nicht einfach „herauszuhauen“, sondern als bewusste Intervention einzusetzen. Zudem stelle ich mir die Fragen: „Wie sieht es mit der Offenheit des Anderen aus? Ist die Reflexionsbereitschaft schon da?“
Die einfache Formel lautet hier: Je selbstbewusster der Coachee, desto schneller kann der Coach vorgehen.

Wann sprechen Sie als Coach von einem erfolgreichen Gespräch?

Erfolgreich bin ich dann, wenn die Bereitschaft und Einsicht für Änderung da ist. Und wenn sich dies im Coachee schließlich manifestiert.

Das klingt kompliziert …

Sobald sich die Erkenntnis einstellt, ist schon ein Meilenstein erreicht. Der Coachee probiert sein neues Wissen aus, sieht, welche Wirkung von ihm ausgeht bzw. von ihm ausgehen kann.
Ein Beispiel: Eine von mir gecoachte Führungskraft argumentiert ernsthaft und ausschweifend. Sie merkt nicht, dass sie mich (bzw. im Ernstfall ihre Mitarbeiter) schon längst „abgehängt“ hat. Wenn ich dann interveniere: „Herr XY, was wollten Sie eigentlich gerade sagen? In 5 Worten bitte!“, dann kann es passieren, dass wir beide lachen und das Lernfeld klar ist. Mein Ziel ist es, einen „Aha-Effekt“ auszulösen. Dann das richtige Verhalten einzunehmen, ist gar nicht so schwer. Im Gegenteil, es ist sogar relativ einfach. Manchmal bedarf es eben nur eines gezielten „Kicks“.

Welche Methoden oder Instrumente nutzen Sie?

Zum Einstieg nutze ich gerne einen Fragebogen zur Zielfestlegung. Bei Bedarf gibt es dann verschiedene weitere Tools, etwa den GPoP (einen Persönlichkeitsfragebogen) oder das Set „Leadership Architect“ von LOMINGER. Diese Tools schlage ich aber nur vor, wenn mir das sinnvoll erscheint. Wir entscheiden dann gemeinsam, ob und in welcher Form Instrumente genutzt werden.
Das Hauptinstrument des Coachings bin ich selbst. Denn die Wirkung, die mein Coachee mir gegenüber entfaltet, wird er auch in anderen Situationen mit anderen Personen entfalten. Und die werden ihm ein Feedback entweder gar nicht, indirekt oder verspätet geben – mit nicht immer positiven Folgen.
Irritation, Unterbrechungen und natürlich auch Wertschätzung – das sind wesentliche Komponenten meines Coachings. Ziel ist es, die Wahrnehmung des Coachees auf sich selbst zu lenken. Dabei helfe ich ihm.
Weiterhin nutze ich gerne Techniken wie Provokation und Humor. Beides dient allerdings nicht dem Selbstzweck, sondern fördert die Aufmerksamkeit.
Ich kann mich noch gut an eine Situation erinnern, in der ich aufgrund der Reaktion des Coachees bemerkt habe, dass es noch zu früh für diese Art der Konfrontation war. Unsere Beziehung war noch nicht gefestigt genug. Der Coachee war verunsichert; da musste ich die Gretchenfrage stellen: „Machen wir weiter?“ Ich habe nicht argumentiert oder begründet. Ich wollte wissen: „Vertraust du mir noch oder nicht mehr? Wenn nicht, lassen wir es? Wenn ja, sind wir mitten im Coaching!“

Und?

Was glauben Sie (lacht)? Wir arbeiten immer noch zusammen. Die gemeinsam erlebte Situation und die Reaktion meines Gegenübers konnte direkt ausgewertet werden. Sie diente der weiteren Professionalisierung des Coachees. Ja, in der Tat – ich will mich ungern selbst loben, aber ich bin dank spannender Sparringspartner mit dem Ergebnis meiner Arbeit sehr zufrieden (lacht erneut)!

Falls Sie Lust haben mit Bernhard Schulwitz ein Coaching-Gespräch zu führen, rufen Sie ihn doch einfach unter 0172 / 28 29 226 an.

Erfolg rechtfertigt gar nichts

hans-kungBrauchen wir ein globales Ethos? Ganz sicher, meint Hans Küng im Interview (”Erfolg rechtfertigt gar nichts“, ZEIT Nr. 1 vom 30.12.2009). Küng fordert (nicht erst seit der Krise) ein “globales Wirtschaftsethos“, also weltumspannende, gemeinsame Grundregeln, an die sich die Wirtschaftsakteure (auch die Kosumenten) künftig halten sollen. Ich hoffe, diese Zitate machen Appetit, das ganze Interview zu lesen:

All jene, die heute vorgeben, dass niemand mit dieser Krise rechnen konnte, reden Unfug.

Jetzt ist vielerorts ein neuer Typ von Banker, Unternehmer oder Manager am Ruder… Rein erfolgsorientiert. Clever. Trickreich. Und von ethischen Prinzipien nicht sehr bestimmt.

Der Erfolg als solcher rechtfertigt gar nichts. Dann wäre auch der Aufseher eines Konzentrationslagers erfolgreich.

Auf lange Sicht wird unethisches Verhalten immer negative Folgen haben. Erstens kommt unmoralisches Wirtschaften unter Umständen in Konflikt mit den Gesetzen. Irgendwann wird man halt erwischt – die Korruption bei Siemens war dafür das beste Beispiel. Zweitens benötigt ein Geschäftsmann Vertrauen und Verlässlichkeit, um effizient wirtschaften zu können. Kurzfristig kann er versuchen, seinen Partner über den Tisch zu ziehen, auf Dauer wird ihm das schaden. Und drittens benötigt ein Unternehmen Glaubwürdigkeit.

Entscheidend ist, ob ethische Kriterien schon bei der Personalauswahl zur Geltung kommen.

… man muss anerkennen, dass es Prozesse gibt, die uns Menschen vorangebracht haben. Es ist gewaltig viel geschehen. Das gibt mir das Recht, zu sagen: Auch in Sachen Weltethos und Ethos für die Wirtschaft ist vieles möglich.

Das unter der Regie des Wirtschaftsethikers Josef Wieland erarbeitete Manifest “globales Wirtschaftsethos” wurde im Oktober 2009 bei den Vereinten Nationen vorgestellt. Das Ziel ist es, ein verbindedes Wertegebäude für die globale Wirtschaft aufzustellen. Wirtschaftliches Handeln soll sich an Grundwerten orientieren:

  • Humanitätsprinzip
  • Goldene Regel
  • Gewaltlosigkeit und Achtung vor dem Leben
  • Gerechtigkeit und Solidarität
  • Wahrhaftigkeit und Toleranz
  • Gegenseitige Achtung und Partnerschaft

Das Manifest “Globales Wirtschaftsethos” und weitere Informationen finden Sie auf dem eigens dafür eingerichteten Website www.globaleconomicethic.org

Der Storyteller - ein Interview mit Samir Kandil [Teil II]

My-Skills fragt weiter. Samir Kandil antwortet weiter. Die Fragen und Antworten eins bis drei finden Sie hier >>>.

4.) Die Managementliteratur schaut in allen Ecken und Enden nach Inspirationen. Es gibt ja eine Reihe Bücher aus dem Bereich der Zoologie (Das Pinguin-Prinzip, Die Mäuse-Strategie für Manager) oder der Populärpsychologie. Glaubst Du die Theaterwelt ist ein Wissensschatz, der für Managementfertigkeiten Wissen bereit halten könnte?

Begrenzt. Das Leben hingegen: unbegrenzt.

5.) Die Theaterwelt ist begrenzt? Das Leben unbegrenzt? Ist Theater nicht Leben auf der Bühne? Eine Kunstform des Lebens?

Absolut. Aber wenn man sich beim Theater Inspiration sucht, hat man andere bereits eine Vorauswahl treffen lassen.

Das kann die Sache zwar einerseits erleichtern - man muss die Welt ja auch erst einmal lesen können -, andererseits muss man sich auch vor Augen halten, dass die Theaterdichter oft an nichts Geringerem interessiert waren als an der Erhebung der Seele und der Sicht des Guten, Wahren und Schönen. Ziele, die sich wahrscheinlich selten genug mit rein ökonomischer Gewinn-Maximierung verbinden lassen. - Aber vielleicht sollte ich gerade deshalb sagen: Führungskräfte, geht ins Theater und schaut Euch “Macbeth” an und besucht einmal in der Woche einen Rezitationsabend, wo “Die Bürgschaft” gebracht wird.

6.) Ein ideales Unternehmen sollte allerdings nicht so einäugig sein und reine Gewinnmaximierung im Sinn haben. Die Balanced Score Card fordert ja Mitarbeiter- und Kundenzufriedenheit und Innovation als Kenngröße. Kannst Du Dir ein privatwirtschaftliches Unternehmen vorstellen, das von den Idealen, von denen Du sprachst, geleitet ist?

Ich kann mir ein privatwirtschaftliches Unternehmen vorstellen, das von jemandem geleitet wird, der diese Ideale hat. Es wäre sogar wünschenswert.

Ein wirtschaftliches Unternehmen will materiellen Gewinn erwirtschaften, philosophische Betrachtungen sind eher am Erkenntnisgewinn um seiner selbst willen interessiert. Aber ich halte es für einen Trugschluss und für eine Unterschätzung der menschlichen Fähigkeiten, dass sich die Begabungen zur Gewinnerwirtschaftung und die zur Kontemplation ausschließen sollten.

Die Schnittstelle ist das menschliche Gewissen.

7.) Was ist Deine Agenda 2010? Welche Projekte stehen an?

Ich mache weiter mit meinem Leseprogramm “Todsicher, Liebling!” und meinem Stück “Ich wär´ dann Ihr Gegner, Mr. Bond!”

Bei “Ich wär´ dann Ihr Gegner, Mr. Bond!” weiß ich, dass ich eine neue Form gefunden habe, mit dem Publikum gemeinsam Theater zu machen und “Todsicher, Liebling!” gibt mir die Möglichkeit, meinen Hang zum epischen Kammerspiel und in gewisser Weise auch meinen Hang zum Kino auszuleben.

Aber es kommt noch etwas dazu: Ich habe in diesem Jahr einen Roman geschrieben, den ich am liebsten schon 2010 veröffentlichen würde.

8.) Um was geht es in dem Roman? Wird eine Geschichte erzählt?

Ja, es wird eine Geschichte erzählt. Der Roman handelt vom Aufstieg und Fall eines größenwahnsinnigen Verbrechers, der sich zeitweilig als Bühnenkünstler versucht.

9.) Wo wird man von der Veröffentlichung erfahren?

Auf www.samirkandil.de!

Lieber Samir Kandil, vielen Dank für die Antworten!

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Der Storyteller - ein Interview mit Samir Kandil [Teil I]

Samir KandilDie Zahl 1000 wird der Summe der Talente und Aktivitäten von Samir Kandil nicht gerecht! Als Schauspieler besitzt er die Bühnenreife seit 1998, fast 1000 abgeschlossene Studiengänge in Philosophie, Theater-, Film- und Fernsehwissenschaft und Klassische Literaturwissenschaft, er ist als Chansonsänger auf annähernd 1000 Bühnen unterwegs in Frankreich und Deutschland, er produziert Kurzfilme (für seinen „Düsseldorf, 0:34“ wird er in Köln auf dem Festival “Videoholung” mit dem Einzelwerkpreis ausgezeichnet), er schreibt Krimis, dreht den Spielfilm „FourAct Play“, der in Hollywood gezeigt wird, er komponiert und singt den „Mannheimsong“, macht dazu einen Videoclip, der wiederum beim Foto- und Videowettbewerb der Stadt Mannheim mit dem Sonderpreis der Jury ausgezeichnet wird, er schreibt ein Hörbuch und erstellt die dazugehörige Hörbuch CD („Gefährliche Gewässer“) und er spielt uns durch den Abend mit dem Bühnenprogramm „Ich wär´ dann Ihr Gegner, Mr. Bond!“

Sein Theaterstück „“ (Deutschen Theaterverlag, Weinheim) feiert gerade 10 Jahre Bühnenjubiläum. Grund genug mal  jemanden zu fragen, der sich mit Storytelling auskennt.

1) Was macht aus Deiner Sicht einen guten Storyteller aus?

Persönlichkeit. Und dass er eine Story hat. Er arbeitet daran, es seinen Zuhörern möglichst leicht zu machen, ihn zu verstehen. Er mutet seinen Zuhörern allerdings auch einiges zu, um auch genau das zu sagen, was er zu sagen hat. Ein guter Storyteller ist sich nicht zu schade dazu, von seinem Publikum zu lernen und würde sich niemals seinem Diktat unterwerfen. Und es kann auch nicht schaden, wenn er die Welt ein bisschen anders sieht, als man sie gerade kaufen kann.

2) Das gilt sicherlich für die Bühne. Auf was meinst Du sollte eine Führungskraft, der das Storytelling zum Vermitteln gemeinsamer Werte und zum Stärken des Gemeinschaftsgefühles einsetzt, achten?

Zunächst darauf, dass sie sich und auch ihren Zuhörern klar macht, dass sie eine Geschichte erzählt und damit einen klaren Zweck verfolgt. Eine gute Geschichte im Leben - oder auf der Bühne - wird nicht unbedingt einem Zweck unterstellt, sie ist zunächst einmal eine gute Geschichte. Wenn die Führungskraft aus Deiner Frage so tun würde, als würde sie einfach eine Geschichte erzählen und trotzdem ein Ziel verfolgen, hätte das storytelling leicht einen ideologischen oder manipulativen Beigeschmack.

Während die Geschichte erzählt wird, sollte sie auf alles achten, worauf jeder Storyteller achten sollte: dass er das Publikum in irgendeiner Form da abholt, wo es sich befindet, dass er es nicht unterwegs verliert und dass die Geschichte im Vordergrund steht. Im Grunde muss der Storyteller beim Erzählen der Geschichte dienen und so erzählen, dass man ihm die Geschichte abnimmt. Sie muss zu ihm passen. Oder ihm zumindest zugetraut werden können. Passt sie nicht zu ihm, sollte er vielleicht eine andere Geschichte erzählen.

3) Glaubst Du überhaupt, dass gute Schauspieler und gute Führungskräfte einen gemeinsamen Pool an Fertigkeiten haben?

Ja, schon. Beide sollten eine Sensibilität für vorherrschende Stimmungen haben und genügend Selbstbeherrschung, sich von diesen Stimmungen nicht gleich beherrschen zu lassen.

Dann nimmt sowohl im Berufsbild des Schauspielers als auch in dem der betrieblichen Führungskraft die Präsentation von Inhalten einen nicht unerheblichen Raum ein. Aber die Führungskraft muss eigentlich nur in einer Rolle auftreten, in der sie allerdings auch gut beraten ist, möglichst authentisch aufzutreten. - Aber dann trennen sich die Wege von Schauspieler und Führungskraft auch schon wieder: der Schauspieler kann jemanden darstellen, der verabscheuungswürdig ist, ohne selbst zwingend als verabscheuungswürdig zu gelten. Die Rolle der Führungskraft wird in der Regel mit ihrem “Darsteller” gleichgesetzt.

Das Interview wird morgen fortgesetzt…

Storytelling

Gestern war ich im Staatstheater Darmstadt und habe mir Black Rider angeschaut. Zwei Stunden wurde ich mit schönem Irrsinn und bunten bösen rauschhaften Bildern unterhalten, aber eine Geschichte wurde nicht wirklich erzählt. Es gab emotionale Wallungen zu Hauf und der zauberhafte Moment der Idee wurde einer nach dem anderen abgefeuert, aber eine Geschichte leider nicht.

Wenn das Theater noch immer Ort der neuen Gedanken und Ideen ist, was heißt das für die Arbeitswelt? Dort feilen Führungskräfte gerade an Ihrer Fertigkeit Geschichten zu erzählen. Storytelling. Ist das rückständig? Oder sollen wir den amerikanische Managementbücher glauben, die schreiben: Storytelling – the most powerful way to organize your information!

Es gibt viele gute Gründe für das Storytelling in Unternehmen und Organisationen. Geschichten verbinden Informationen und Werte zu einer leicht erinnerbaren und abrufbaren Einheit. Gut erzählt sind die Geschichten emotional, was die Erinnerbarkeit und die Verfügbarkeit der Geschichte verstärkt. Kein Wunder, dass Geschichten uns in unseren Entscheidungen leicht beeinflussen. Sie stellen scheinbar kausale Zusammenhänge her. Die Beeinflussung findet sowohl für den rationalen als auch den emotionaleren Menschen statt. Wir hören gerne Geschichten und langweilen uns nicht wie bei heruntergelesenen Power Point Folien. Accessibility! schreit das Management Buch!

Führungskräfte können Geschichten einsetzen um gemeinsame Werte zu stärken, eine Vision aufzeigen und darüber hinaus den Zusammenhalt der Gruppe oder Abteilung verbessern. Auf was müssen sie da achten?

- Geschichten sollten mit den gemeinsamen Werten der Zuhörer verbunden werden.

- Die Aufmerksamkeit wird größer, wenn in den Geschichten dem Zuhörer bekannte Personen vorkommen; am größten wenn der Zuhörer selbst direkt angesprochen wird und Teil der Geschichte ist.

- Die Vergangenheit soll wie ein Prolog zu einer neuen Geschichte erzählt werden.

- Die Gegenwart ist der Beginn einer neuen Reise zu einem speziellen Ziel

- Die Zukunft ist die bereits erreichte Vision. Was gibt es da für Möglichkeit für die Zuhörer. Die Story kann in deren Köpfen weiter gehen

Das Storytelling ist dem Beeinflussungsstil Begeistern aus dem Seminar Positiv Beeinflussen! sehr verwandt. Auch hier werden Visionen aufgrund gemeinsamer Werte aufgezeigt: Das operative Verhalten zu dem abstrakten Motivieren!

Offen bleibt noch die Frage, was uns das postmoderne Theater für die zukünftigen Kommunikationsformen der Führungskräfte zu bieten hat. Vielleicht finden wir hier bald eine Antwort.

Ich habe Vorlesungen in Yale, Harvard und Princeton besucht!

Die lieben Studenten streiken gerade und halten die Hörsäle besetzt. Damit man jetzt aber nicht auf erstklassige Lehre verzichten muss, hält das Internet eine hervorragende Seite parat:

Academic Earth

Hier sind die Vorlesungen der führenden Universitäten der USA aufgezeichnet und abrufbar. Berkeley, Harvard, MIT, Princeton, Stanford, UCLA und Yale zeigen uns direkt und über ein ganzes Semester, was Ihre Dozenten in den Fächern von Recht bis Mathematik, von Religion bis Psychologie so drauf haben.

Das ist natürlich bestens geeignet für alle Menschen, die mal so Ihren Lebenslauf aufmotzen oder einfach auf Partys angeben wollen: “Übrigens, ich habe Psychologie bei Paul Bloom in Yale gehört!”

Watch it on Academic Earth

Frohes Studieren.

PS: Falls Sie sich ein wenig mit dem Geist von Harvard umgeben wollen, dann besuchen Sie doch das Seminar Positiv Beeinflussen! Harvard setzt dieses Seminar bei seinen MBA Kursen ein.

Das Eisenhower-Prinzip

Das Eisenhower-Prinzip ist eine Möglichkeit, Aufgaben zu managen und Prioritäten zu setzen. Durch die Einteilung der Aufgaben in Kategorien sollen die wichtigsten Aufgaben zuerst erledigt und unwichtige Dinge aussortiert werden. Das Prinzip wurde von US-Präsident und Alliierten-General Dwight D. Eisenhower praktiziert und gelehrt.

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Burkhard Heidenberger, Trainer für Zeit- und Zielmanagement, beschreibt das Eisenhower-Prinzip bzw. die Eisenhower-Methode in seinem eBook “Schritt für Schritt zum perfekten Zeitmanagement”:

Für die Prioritätensetzung nach Eisenhower ist der Unterschied zwischen wichtig und dringend wesentlich. Auf dringende Aufgaben muss man reagieren, hingegen auf wichtige Aufgaben agiert man. Wichtig ist eine Aufgabe dann, wenn etwas „auf dem Spiel steht“. Der Zeitpunkt der Erledigung ist von der Dringlichkeit abhängig. Nach dem Eisenhower-Prinzip unterscheidet man vier Prioritätenklassen (A, B, C, D):

Priorität A, DRINGEND UND WICHTIG:

Die Aufgabenklasse A beinhaltet Aufgaben, die dringend und wichtig sind. Diese Aufgaben sind möglichst von Ihnen persönlich und sofort zu erledigen. Beispiele:

Ein wichtiger Kunde wünscht innerhalb der nächsten Stunde einen Rückruf von Ihnen. Es geht um einen Vertragsabschluss für Ihr Unternehmen (Geld - Gewinn - steht auf dem Spiel!).

Ein Projekt muss morgen eingereicht werden. Wird es nicht pünktlich eingereicht, kommt es zu Verzögerungen, was wiederum eine Pönale zur Folge hat. Somit haben alle für die Einreichung erforderlichen Aufgaben die Priorität A (Geld - Verlust - steht auf dem Spiel!).

Priorität B, WICHTIG, NICHT DRINGEND:

Aufgaben der Klasse B sind solche, die im Augenblick nicht dringend wirken, die aber für die Zukunft wichtig sind. Setzen Sie einen Termin für diese Aufgaben. Eine Aufgabe der Klasse B kann zu einer Aufgabe der Klasse A werden, dann spricht man von einer Wanderaufgabe. Beispiele:

Eine Neustrukturierung der EDV-Ablage ist erforderlich, um Suchzeiten zu verringern und die Effizienz zu steigern. Diese Aufgabe bleibt eine B-Aufgabe - sie ist also keine Wanderaufgabe.

Für den Projekteinreichungstermin in einem Monat ist das Erstellen des Einreichplanes erforderlich. Diese Aufgabe ist eine Wanderaufgabe, d.h. beim Aufschieben dieser Aufgabe wird sie schließlich von einer B- zu einer A-Aufgabe.

Priorität C, DRINGEND, NICHT WICHTIG:

In die Aufgabenklasse C gehört das typische Tagesgeschäft. Es handelt sich dabei um solche Aufgaben, die dringend (weil sie schnell erledigt werden müssen) aber langfristig gesehen nicht wichtig sind. Viele solcher Aufgaben können Sie delegieren oder durch eine bessere Organisation verkürzen. Beispiele:

Jemand ersucht Sie, ihm innerhalb der nächsten Stunde ein Dokument zu faxen.

Priorität D, NICHT DRINGEND, NICHT WICHTIG:

D-Aufgaben sind nicht dringend und auch nicht wichtig. Das heißt, es entsteht kein Schaden, wenn diese Aufgaben nicht erledigt werden. Beispiele:

Grünpflanzen für das Büro besorgen.

Zeitschriften und Werbematerial lesen.

Und so erledigen Sie Aufgaben nach den Eisenhower-Prioritäten

Grundsätzlich gilt: Bearbeiten Sie Aufgaben nach ihrer Wichtigkeit, gegebenenfalls nach der Dringlichkeit (abhängig vom Fälligkeitstermin) und nach Aufgaben, an denen Ihre persönliche Leistungsfähigkeit und Verlässlichkeit gemessen wird (z.B. zugesagte Dokumente zum versprochenen Termin senden). Reihenfolge für die Abarbeitung der Aufgaben nach Eisenhower-Prioritäten:

  • A-Aufgaben
  • C-Aufgaben
  • B-Aufgaben
  • D-Aufgaben

C- und D-Aufgaben können Sie wenn möglich immer delegieren. A- und B-Aufgaben sollten Sie selber erledigen.

Burkhard Heidenberger betreibt das Zeitblüten-Blog. Er stellt erstmalig seine gesamten Publikationen kostenlos als Download zur Verfügung:

  • Vom Chaos- zum Wohlfühl-Schreibtisch
  • Schritt für Schritt zum perfekten Zeitmanagement
  • Zeitmanagement mit Outlook
  • E-Mail-Organisation mit Outlook
  • Zielmanagement: Ziele finden und Ziele erreichen

Testtraining für psychologische Einstellungstests

pen and paper by LucasTheExperiencePsychologische Einstellungstests werden immer häufiger im Rahmen von Online-Bewerbungen und Assessment Centern eingesetzt. Career-Test.de ist ein neues unabhängiges Info-Portal rund um dieses Thema und bietet Bewerbern, Jobsuchenden und anderen Interessierten die Möglichkeit, sich mit Hilfe eines kostenlosen anonymen Online-Testtrainings auf psychologische Tests (Persönlichkeits- und Intelligenztests) vorzubereiten. Daneben finden Besucher auf Career-Test.de zahlreiche Bewerbungstipps für die Vorbereitung auf Einstellungstests, Assessment Center und Vorstellungsgespräche sowie eine leicht verständliche Erklärung der wichtigsten psychologischen Tests.

Initiiert hat das neue Portal der Psychologe Dr. Lars Satow, der seit 10 Jahren für DAX-30 Unternehmen tätig ist und für einen reflektierten Umgang mit Persönlichkeitstests für die Personalauswahl plädiert. Wir wollten es genauer wissen, und haben einmal nachgefragt:

Was hat Sie bewogen, mit Career-Test.de ein kostenloses Online-Testtraining anzubieten?

Wir machen uns für einen verantwortungsvollen Einsatz von psychologischen Tests in der Personalauswahl stark. Viele Bewerber wissen gar nicht, was auf sie zukommt, wenn Sie zu einem Vorstellungsgespräch oder Assessment Center eingeladen werden und plötzlich psychologische Testfragen beantworten sollen. Auf Career-Test.de erklären wir, wie psychologische Tests funktionieren, welche Stärken und Schwächen sie haben. Das Testtraining hilft bei der Selbsteinschätzung und verdeutlicht die Funktionsweise vieler Tests.

Psychologische Einstellungstests werden häufig wegen ihrer Beeinflussbarkeit kritisiert. Wie sehen Sie das?

Viele Personaler und Testentwickler verschließen die Augen vor der Tatsache, dass sich psychologische Tests heute ganz einfach beeinflussen lassen. Obwohl es geeignete Test-Methoden gibt, um Manipulationen zu erkennen, werden diese häufig aus Unwissenheit oder Kostengründen nicht eingesetzt. Auf dieses Problem machen wir aufmerksam. Jeder Bewerber hat das Recht, sich möglichst gut darstellen zu wollen. Zum Problem wird das erst, wenn Tests eine Objektivität vorgeben, die es nicht gibt.

Wie sieht aus Ihrer Sicht ein verantwortungsvoller Umgang mit psychologischen Tests aus?

Viele Tests, die heute eingesetzt werden, wurden für ganz andere Zwecke konstruiert. Für andere fehlen wissenschaftliche Nachweise über die Aussagekraft. Ein verantwortungsvoller Umgang fängt daher mit der Auswahl der Tests an. Und sie endet damit, dass den Testteilnehmern die Ergebnisse vernünftig erklärt werden, z.B. mit einem deutlichen Hinweis auf das Fehlerintervall und auf die verwendete Norm. Beispiel: Ein IQ von 110 bedeutet je nach Test, Norm und Standardisierung etwas anderes und der tatsächliche Wert und das Fehlerintervall, in dem der tatsächliche Wert liegt, kann mitunter ziemlich groß sein.

Soweit mein Interview mit Lars Satow. Ich unterstütze es voll und ganz, dass mit psychologischen Tests und den damit generierten Ergebnisse verantwortungsvoll umgegangen muss. Und ich fordere ebenso, dass die Personalabteilungen geeignete Massnahmen ergreifen, um Manipulationen von Tests zu entdecken. Die bewusste Manipulation von Tests kann zu ernsten Problemen führen. Nehmen wir an, immer mehr Bewerber versuchen, die Testergebnisse so zu manipulieren, dass sie dem vermuteten Anforderungsprofil entsprechen. Dann ergeben sich mindestens zwei Probleme. Ein Problem ist, dass generell weniger Unterschiede zwischen Bewerbern erkennbar sind, da die Bewerber sich an dasselbe Anforderungsprofil anzupassen versuchen. Das führt dazu, dass Testergebnissse weniger aussagefähig werden und es für die Unternehmen schwerer wird, die richtigen Kandidaten auszuwählen.

Ein weiterer Problembereich besteht darin, dass Menschen eingestellt werden, von denen angenommen wird, dass sie das Anforderungsprofil erfüllen und bestimmte Kompetenzen mitbringen, während das tatsächlich nicht oder nur eingeschränkt der Fall ist. Da der eingestellte Mitarbeiter aufgrund von Annahmen ausgewählt wurde, die nicht zutreffen, hat das Unternehmen trotz systematischem Auswahlverfahren möglicherweise nicht die geeignetsten Mitarbeiter. Und der Mitarbeiter fühlt sich in der neuen Anstellung möglicherweise unwohl, unterfordert, überfordert, oder fehl am Platz.

Sich selbst gut darzustellen, zum Beispiel tatsächlich vorhandene Stärken in den Vordergrund zu stellen, ist völlig legitim. Aber sich bewusst anders darzustellen – als jemand, der man in Wirklichkeit nicht ist – das halte ich, aus den genannten Gründen, für falsch. Was meinen Sie?




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