Verlier’ nicht die Köpfe!

Exit by C.P.Storm (cc)Die USA befinden sich in einer Rezession, die Wirtschaft in Deutschland stagniert. Viele Unternehmen denken mal wieder an Personalkürzungen. Diejenigen, die sich zum Personalabbau entschließen, sollten bedenken: Es gehen nicht nur die Mitarbeiter, denen gekündigt wurde. Es gehen auch zusätzlich noch viele Mitarbeiter, die eigentlich gehalten werden sollten! Zu diesem Ergebnis kommt eine Studie von Charlie O. Trevor und Anthony J. Nyberg von der University of Wisconsin-Madison („Keeping Your Headcount When All About You Are Losing Theirs“, veröffentlicht im Academy of Management Journal April 2008, Harvard Business Review berichtete darüber in der Ausgabe Mai 2008).

Personalabbau löst ohnehin eine schlechte Stimmung unter den Mitarbeitern eines Unternehmens aus. Ich habe selbst einmal dieses merkwürdige Gefühl gehabt, als ich als Berater in einem großen Unternehmen nach einem massiven Personalabbau (unterstützt durch ein anderes Beratungsunternehmen) durch fast menschenleere Bürotrakte ging. „An den Wänden sind noch die Blutspritzer“ war ein Spruch aus dieser Zeit. Es war dann an uns als (neuen) Beratern, dabei zu helfen, wieder Dynamik in das Unternehmen zu bringen und Engagement zu wecken.

Lähmungserscheinungen sind nicht die einzige Folge von Personalabbau – als wenn das nicht schon schlimm genug wäre. Eine weitere gravierende Folge ist ein freiwilliger Weggang von Mitarbeitern, die eigentlich bleiben sollten. Beispiel: Auf einen gekündigten Mitarbeiter kommen fünf, die freiwillig gehen. Man kann einwenden, das nur amerikanische Unternehmen untersucht wurden (höhere Flexibilität) und es bei uns nicht ganz so schlimm wäre. Das ist wahrscheinlich zutreffend. Aber die psychologischen Wirkungen sind vorhanden. Allgemein gilt: Je höher die Kündigungswelle, desto größer auch der freiwillige Exodus. Und so kann es plötzlich einen Mitarbeiter-Mangel geben. Die Produktivität leidet, Umsatz und Gewinn können einbrechen.

Der Exodus-Effekt war weniger gravierend in Unternehmen, auf die folgendes zutrifft:

  • Die Unternehmen vermitteln ihren Mitarbeitern, dass es bei ihnen fair und gerecht zugeht (z.B. durch Prozesse für vertrauliche Problemlösung).
  • Die Unternehmen waren erfolgreich darin, eine hohe Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen zu erreichen (z.B. durch Karriereplanung, flexible Arbeitszeiten).

Die Autoren der Studie geben damit Hinweise, wie der Exodus-Effekt durch gute Praktiken im Personalmanagement vermieden oder gemildert werden kann. Man sollte damit nicht bis zur Krise warten…

1 Responses to “Verlier’ nicht die Köpfe!”


  • Ulrich E. Hinsen [www]

    Hallo Herr Petersen.

    Die Zusammenhänge, die Sie in Ihrem Beitrag schildern, sind wohlbekannt und gelten auch für Deutschland. In unserer Beratungsarbeit erlebe ich allzu häufig, wie eng die Verbindungen zwischen Trennungen und Bindungen ausfallen. Der Vorstand einer Sparkasse meinte vor einigen Tagen zu mir: “Hätte man uns auf die Wirkungen von Trennungen für die verbleibenden Mitarbeiter (survivors) aufmerksam gemacht, so wären wir zumindest behutsamer mit der Trennung umgegangen.” (Trennungsmanagement)

    Dem gegenüber steht Retentionmanagement, also der gezielte Versuch, Mitarbeiter halten. Und das macht nicht nur wirtschaftlich Sinn: Klar, ungewollte Fluktuation ist zunächst einmal ein hoher Kostenfaktor. Die Produktivität wechselwilliger Mitarbeiter sinkt, die neuer Mitarbeiter erreicht häufig erst nach Monaten oder Jahren das Niveau des Vorgängers. Hinzu kommen die Kosten für die Personalsuche, inklusive der Sozialisationsleistungen wie Hotelkosten usw., die regelmäßig anfallen, wenn eine Neubesetzung einen Umzug erfordert. Außerdem schraubt sich durch Neubesetzungen in der Regel das Gehaltsniveau in die Höhe: Etwa weil neue Mitarbeiter, die von Mitbewerbern abgeworben werden, das Wechselrisiko nur gegen einen „Risikozuschlag“ eingehen. Viel gravierender als diese zahlenmäßig fassbaren Kosten kann sich allerdings der Know-how-Verlust auswirken, sofern es für den Mitarbeiter, der das Unternehmen verlässt, kein „Back-up“ gibt. Geradezu gefährlich wird es, wenn der ausscheidende Leistungsträger über erfolgsrelevante persönliche Kundenkontakte verfügt und diese „mitnimmt“ …

    Insofern: Danke für Ihre Hinweise.

    Grüße aus Köln
    Ulrich E. Hinsen
    management-radio.de

  • Kommunikation in der Krise - My Skills - Krise, Kurzarbeit, Angst, Kündigung, Mitarbeiter [www]

Leave a Reply




Blog Top Liste - by TopBlogs.de