Die Krise stellt für viele Unternehmen und viele Menschen eine Herausforderung und Belastung dar. Sehr viele machen Verluste in der einen oder anderen Form. Besonders schlimm ist für die Betroffenen ein Arbeitsplatzverlust. Von der Unternehmerseite werden zunächst Mittel ausgeschöpft, ohne Kündigungen auszukommen. Solche Mittel sind z.B. Abbau von Überstunden und Urlaubskonten, Abbau von Leiharbeit und Beschäftigten mit befristetem Arbeitsvertrag, sowie Kurzarbeit. Es ist auch für die Unternehmen sehr wichtig, ihre Mitarbeiter zu halten, denn sonst kommt es, wie nach der Kündigungswelle in den Neunzigern, im Aufschwung wieder zu einem Facharbeitermangel. Aber Entlassungen lassen sich bei den derzeitigen Einbrüchen nicht immer vermeiden, und selbst wenn Kündigungen (noch) vermieden werden können, herrscht in vielen Unternehmen ein Klima der Angst. „Wann trifft es mich?“ ist die Frage.
In solchen Situationen kommt es für die Unternehmen darauf an, Survivor-Sickness (eine Art Belastungsstörung der „Überlebenden“, d.h. nicht gekündigten Mitarbeiter), Angststarre und Motivationsverlust zu minimieren. Dennoch gibt es immer wieder Unternehmenslenker, die solche Tendenzen noch verstärken, weil sie z.B. viel zu lange warten, bis Sie den Mitarbeitern ihre Pläne bekannt geben. Das wirkt unehrlich und schürt Misstrauen und Ängste. Und gerade die besten Mitarbeiter suchen sich einen anderen Arbeitgeber (siehe auch: Verlier‘ nicht die Köpfe!).
Starten Sie ihr eigenes Konjunktur-Paket! Abbau-Massnahmen zu entscheiden, ist keinesfalls genug. Es kommt sehr viel auf die Kommunikation an. Ich halte drei Massnahmen für geeignet, die Motivation aufrecht zu erhalten und Produktivitätsverluste zu verhindern:
- Für die Unternehmensleitung: Informieren Sie ihre Mitarbeiter frühzeitig über alle Pläne, die einen Arbeitsplatzabbau betreffen. Beantworten Sie die Fragen: Wie ist die Situation? Welche Maßnahmen planen Sie? Warum sind die Einschnitte wirklich notwendig? Seien Sie offen und ehrlich.
- Für die Personalabteilung (HR): Führen Sie viele Einzelgespräche mit den Mitarbeitern. Bieten Sie Gespräche offensiv an. Beschränken Sie sich nicht auf die verwaltungstechnische Abwicklung der Massnahmen, sondern sprechen Sie mit den Menschen. Auch wenn die übergeordneten Pläne bekannt sind, ergeben sich für die individuellen Mitarbeiter individuelle Fragen und Anliegen.
- Für Unternehmensleitung und Bereichsleiter: Binden Sie Mitarbeiter ein in Verbesserungsmassnahmen, um gestärkt aus der Krise hervorzugehen. Sicher haben Sie bereits einen kontinuierlichen Verbesserungsprozess in irgendeiner Form. Starten Sie etwas Neues – etwas, das nicht den üblichen Verfahren folgt – eine besondere Krisen-Initiative. Meiner Erfahrung nach sind die Potenziale immer noch größer als Sie denken. Und die psychologische Wirkung ist ebenfalls nicht zu unterschätzen.
Wie können Unternehmen die Krise mit Mitteln der Kommunikation besser und schneller bewältigen? Welche Ideen haben Sie?
Hallo Herr Petersen,
zurecht verweisen Sie darauf, dass angesichts der wirtschaftlichen Lage Entlassungen nicht zu vermeiden sind. In Zeiten der Kurzarbeit tun Management und HR-Funktionen daher jetzt gut daran, sich gut auf diese Maßnahmen vorzubereiten. Ein ordentliches Trennungsmanagement überprüft die Möglichkeiten für die Gehenden (Outplacement, Transferagentur, Transfergesellschaft), qualifiziert im Führen von Trennungsgesprächen und bereitet die Trennungsbotschaften für die Verbleibenden auf. Gerade letztere (Survivors) werden im allgemeinen Trubel um die Kündigungen oft übersehen. Dabei sind sie es, die den Trennungsvorgang genau beoachten und bewerten. Bei kritischen Verläufen sind diese Bewertungen nicht nur mit immensen Kosten verbunden (Bindungsverluste), sie zerstören auch über Jahre aufgebaute Unternehmenskulturen.
Ein wirkungsvolles Trennungsmanagement berücksichtigt also beide: Gehende und Verbleibende. Autor Martin Rhoese (SKP AG) hat dazu vor einigen Wochen einen lesenswerten Beitrag im aktuellen Buch: „Führungskommunikation. Dialoge.- Prismus, Berlin 2009“ verfasst. Auszüge davon gibt es auch zu hören unter:
http://outplacement.podspot.de/post/outplacement-trennungen-kommunizieren/
Mit freundlichen Grüßen
Ulrich E. Hinsen
management-radio.de
leider gibt es nicht so viele Chefs die sich mit solchen Problemen auseinandersetzen, sie kündigen einfach ihre Mitarbeiter weil es der einfachste weg für sie ist. Die Gründe können mehrere sein, zum einen die fehlende Zeit sich mit alternativen zu beschäftigen, die Gelddurstigkeit und Kaltblütigkeit einfach nur an sich zu denken oder weil es wirklich keinen ausweg mehr gibt. Die Frage ist nur wie soll man aus der Finanzkriese kommen wenn es niemanden mehr gibt der einen sicheren Arbeitsplatz hat und die Wirtschaft ankorbeln kann?
Punkt 3 halte ich für einen sehr wichtigen: in der Krise Optimierungsprojekte starten und durchziehen. Bringt eine bessere Ausgangssituation für den kommenden Aufschwung, gibt Mitarbeitern die Möglichkeit, ihr eigenes Potential gerade in der Krise darzustellen und Erfolge zu verzeichnen. Hat auch einen besonderen positiven Aspekt (Jeder redet sich negativ – aber hier läuft ein Projekt mit positiven HIntergrund usw.).
Zu 1 und 2: ich glaube, das viele Leiter eher zur Karte Kündigung greifen, weil sie dieses Thema schnell abschließen möchten, sie wollen „das Problem“ schnell hinter sich lassen. Auch eine Art Flucht 🙂
Hat doch gerade erst so richtig angefangen….ich denke mal, 1-1,5Jahre müssen wir schon noch warten. Andere Meinungen?
Ich finde das schlimmste ist die Ungewissheit! Bei uns im Betrieb kursierten so viele Gerüchte über mögliche Kündigungen, dass jeder schon jeden Tag mit einem Rausschmiss rechnete. Sobald jemand zu einem Gespräch gerufen wurde, stand denjenigen die Angst vor einer Kündigung ins Gesicht geschrieben. Das ist natürlich kein Zustand, weswegen wir uns zusammen getan, die Initiative ergriffen und unsere GL um ein Gespräch gebeten haben. Dabei haben wir unsere Angst und unsere Bedenken klar formuliert und erklärt, was uns Anlass zur Sorge gibt. Die GL hat uns ganz ehrlich den Stand der Dinge geschildert und uns so die Zweifel genommen. Danach haben böse Zungen zwar behauptet, das sei nur Gerede und Schön-Wetter-Machen, aber wenn wir nicht unserer GL glauben können, wem dann? Seit dem führt die GL regelmäßig Gespräche und Versammlungen durch, damit solche Gerüchte gar keine Chance mehr haben. Ich finde ihr ein Engagement super, da Transparenz die beste Basis für ein gutes Arbeitsverhältnis ist.