Der Human-Capital Report ist mit Jahresbeginn online gegangen als Kommunikationsorgan des Human-Capital-Club e.V.
Eine der Initiativen des Human-Capital-Club ist der Human Capital Monitor. Jedes Unternehmen hat eine Bilanz, aber darin taucht das Humanvermögen nicht auf. Dennoch wird niemand ernsthaft bestreiten, dass die Mitarbeiter die Leistungsträger im Unternehmen sind. Die Menschen sollten viel mehr im Interesse unternehmerischer Entscheidungen stehen. Was wir brauchen, ist also eine Humankapital-Bilanz. Anhand bestimmter Kriterien gehen Humankapital-Experten der Frage nach:
Wie gut kümmern sich unsere Firmen um ihre Mitarbeiter?
Die Ergebnisse können heruntergeladen werden (PDF). Die Spitzenpositionen belegen: Porsche, SAP, BMW, Adidas, Deutsche Post. Glückwunsch, weiter so! Die Abstiegsplätze belegen Schlecker, VW und Karstadt. Oh, nicht zufrieden damit? Dann sollten Sie etwas ändern, damit das Ranking nächstes Jahr vorteilhafter für Sie ausfällt!
Noch ein paar Worte zum Begriff „Humankapital“, denn der wird, wie ich schon mehr als einmal festgestellt habe, leicht missverstanden. Es lohnt sich, sich weiter zu informieren und Vorurteile abzubauen. Der Begriff „Humankapital“ soll den Mitarbeitern im Unternehmen eine neue Geltung verschaffen. Es geht darum, Mitarbeiter nicht als Kostenverursacher zu sehen, sondern als Träger von Wert, eben als „Vermögen“ oder „Kapital“. Das ist das Anliegen des Human-Capital-Club, dessen Mitglied ich bin. Das liest sich so:
Der Verein verfolgt die Aufgabe, den Mitarbeiterwert (Employee-Value) gleichberechtigt neben den Shareholder-Value in die Zielsetzung der Unternehmensführung aufzunehmen. Dazu werden Standards, Methoden und Maßnahmen entwickelt und/oder empfohlen, die geeignet sind, das Potenzial der Mitarbeiterschaft als wichtigstes Unternehmenskapital zu fördern.
Dies geschieht aus der Überzeugung, dass der wirtschaftliche und humanitäre Fortschritt nur gemeinsam realisiert werden können, und deshalb die nachhaltige Entwicklung und ordnungspolitische Verankerung des Humankapitals im Zentrum der Unternehmensführung stehen muss; dies bedeutet auch, die Performance des Managements an ihrem Beitrag hierzu zu messen.
Der Human-Capital Monitor wurde erstmals realisiert und wird in Zukunft jährlich neu erstellt.
Allein der Begriff „Humankapital“: der Mensch reduziert auf eine materielle Größe, auf seine ökonomische Verwertbarkeit, Menschen als „Assets“ in den Büchern irgendwelcher Unternehmen – was für Geisteskranke laufen da in den Betrieben herum? Ab in die nächste Psychoiklinik mit denen, aber in eine geschlossene!
Wer lesen kann, ist im Vorteil. Ich zitiere: „Es lohnt sich, sich weiter zu informieren und Vorurteile abzubauen. Der Begriff „Humankapital“ soll den Mitarbeitern im Unternehmen eine neue Geltung verschaffen. Es geht darum, Mitarbeiter nicht als Kostenverursacher zu sehen, sondern als Träger von Wert“.
Es geht zunächst mal nicht um den ganzen Menschen, sondern um den Menschen, insoweit dieser sich in einen größeren Zusammenhang wie ein Unternehmen einbringt. Der „Privatmensch“ bleibt sowieso außen vor. Und dann geht es gerade nicht darum, den Menschen zu reduzieren. Sondern wertzuschätzen.
Kleiner Vergleich: In den meisten Unternehmen heißen die Mitarbeiter „Human Resources“ und niemand regt sich darüber auf. Das Bild vom Mitarbeiter als Ressource: Eine variable und austauschbare Ressource, die Kosten verursacht und die aufgezehrt werden kann. Dagegen das Bild vom Mitarbeiter als „Humankapital“: Vermögen, Potenzial, Renditebringer, Mitunternehmer. Das gilt es zu erhalten und zu entwickeln. Wird der Unterschied deutlich?
Natürlich, „Kapital“ ist die Sprache der Wirtschaft, und diese Begrifflichkeit ist für Menschen ohne wirtschaftlichen Hintergrund vielleicht sperrig. Aber die Leute in der Wirtschaft sind es, die entscheiden, wie mit Mitarbeitern umgegangen wird, und in deren Köpfen wollen wir etwas ändern. Deshalb ist es wichtig, eine Sprache zu sprechen, die in der Zielgruppe verstanden wird.
Also, wenn einige politisch Radikale oder weltfremde Elfenbeinturmbewohner das nicht verstehen wollen: So what?
Sicherlich ein interessantes Feld, aber für mich eher wertlos, dieser Monitor.
Ich bin entweder zu dumm oder zu ungebildet, die Zahlen zu verstehen, die in diesem Monitor angegeben werden, oder sie sagen wirklich nichts aus (was ich aus wohl verständlicher Eitelkeit anzunehmen geneigt bin).
Es ist mir völig schleierhaft, was z.B. eine 1,358974359 von Porsche in Vergleich zu einer -1,29 usw. von Karstadt bedeuten soll. Kümmert sich Porsche zwei mal so gut um die Entwickluing seiner Mitarbeiter? Oder -1,046 Mal so gut? Was bedeutet eine null? Keine positive Entwicklung des HK? Eine durchschnittliche Entwicklung?
Wie wurden die Werte erhoben, wecher HK-Ansatz verwendet? Wurde berücksichtigt, ob z.B. Mitarbeiter qualifikatuionsgerecht eingesetzt werden oder Humankapital verschwendet wird, z.B. dadurch, dass der gelernte Schweißer den ganzen Tag auf dem Gabelstapler sitzt?
Ich hoffe, Sie verzeihen mir den etwas zynischen Unterton meines Kommentars, aber das mindeste, was ich von einer Grafik zu verlangen dürfen glaube, ist eine vernünftige Legende.
Was Ihren Kommentar zu Sarah Leanders Bemerkungen angeht, so haben Sie meine volle Zustimmung.
Kapital kann man aufzehren oder mehren. Ziel eines wirtschaftenden Subjekts muss es sein, Kapital eben nicht zu verbrauchen, sondern sinnvoll einzusetzten und zu VERMEHREN. Insofern bedeutet ein HK-Ansatz mitnichten die Gleichsetzung von Menschen mit ausbeutbaren Ressourcen sondern im Gegenteil eine Unterscheidung zu solchen und eine Wahrnehmung derselben als wervolle Mitglieder einer Organisation, deren nicht qualifikationsgerechter Einsatz bzw. deren Verschleiß oder Einsatz, der zu einer eingeschränkten Einsatzfähigkeit führt, für das Unternehmen einen Werteverzehr darstellt. Dadurch werden eben Themen wie Weiterbildung, Qualifikationserwerb und -anwendung, betriebliches Gesundheitswesen, Erhalt der Arbeitsfähigkeit bis zum Erreichen des Rentenalters weiter rausgeholt aus der Ecke des Gutmenschentums und des Internen Marketings mit dem Fokus auf Mitarbeiterbindung hin zu einer Investitionsbetrachtung die den Mitarbeitern nutzt.
Auch zeigt Frau Leanders Kommentar, dass sie weder von der Thematik im allgemeinen, noch vom Begriff Kapital einen blassen Schimmer zu haben scheint. Ein wirtschaftlicher Nutzen ist mitnichten synonym zu ausnutzen oder verbrauchen. Wer würde unter solchen Bedingungen Fremd- oder Eigenkapital zur Verfügung stellen? In beiden Fällen erwartet man ja eine Mehrung desselben. – Wie man das beim Humankapital ebenfalls von einem vernünftig wirtschaftenden Unternehmen erwarten muss!
Hallo Herr Gerdes,
Ihre Kritik finde ich berechtigt. Ich glaubte zwar zu wissen, welche Kriterien in die Bewertung eingingen, aber einen konkreten Hinweis habe ich ebenfalls nicht gefunden. Ich habe daher mit Herrn Friederichs (Vorstand Human Capital Club) Kontakt augenommen. Die Werte sind Ergebnis einer Experten-Befragung und zeigen, wie Clubmitglieder das Human Capital Image der Firmen einschätzen. Wie schon festgestellt, leider fehlt diese Angabe, es fehlt auch die Anzahl der Befragten und es fehlt eine Legende. Das müssen die Autoren auf jeden Fall verbessern.
Zurück zum eigentlichen Anliegen: Es geht darum, Aufmerksamkeit für das Thema Humankapital zu erzeugen. Die Idee ist es, Rankings zu veröffentlichen, damit die Firmen und auch die Öffentlichkeit dem Thema mehr Aufmerksamkeit widmen.
Lt. Herrn Friederichs Natürlich läuft z.Zt. eine zweite wissenschaftliche Untersuchung zur Transparenz der Firmen zum Human Capital. Es geht um die Frage, was von den Unternehmen veröffentlicht und was verschwiegen wird. Es soll dann eine Veröffentlichung geben zum Thema: Human Capital Transparenz der Dax-Unternehmen.
Parallel wird an einem Forschungsprojekt Human Capital Rating zusammen mit dem BMAS (Bundesministerium für Arbeit und Soziales) gearbeitet.
Ok, die erste Studie war nicht gerade ein Quell der Erkenntnis, aber die Grundidee bleibt. Rankings sind beliebt und erzeugen Aufmerksamkeit.
Zum Begriff „Kapital“ noch ein Gedanke: Ich habe den Eindruck, Pawlow läßt grüßen. Irgendwann hat jemand in seiner Sozialisation „gelernt“, dass „das Kapital“ etwas Böses ist. Und dann ist da nur noch ein Reflex, und keine Reflektion. Dann muss „Humankapital“ auch etwas Schlimmes sein. Kurios.
Hallo Herr Petersen,
Danke für die schnelle Antwort. Leider hat sie meine schlimmsten Befürchtungen bestätigt.
„wie Clubmitglieder das Human Capital Image der Firmen einschätzen.“
Also, wie eine willkürlich zusammengestellte Gruppe von Menschen ein -mehr oder minder bewusst erzeugtes und beeinflusstes- Bild eines Unternehmens aufnehmen und (be-) werten. – Mit Verlaub, viel subjektiver geht es nicht.
Ich gebe ich Ihnen natürlich vollkommen Recht: Die Idee eines Rankings ist eine gute und Rankings sind beliebt und erzeugen Aufmerksamkeit. – Darin liegt allerdings auch die Gefahr. Wenn für ein relativ neues Instrument Aufmerksamkeit geschaffen werden soll, gibt es immer überproportional viele Kritiker und denen sollte man nicht unbedingt auch noch Munition liefern. Weiterhin mag ich den Satz: „You’ll never get a second chance to make a first impression.“ und ein solches Ranking wird für einige Personen ein erster (negativer) Eindruck sein.
Kurzum: Ich halte es für kontraproduktiv, eine Studie zu veröffentlichen, die -jedenfalls für mein Gefühl – den Hauptkritikpunkt an den meisten Abhandlungen zu Humankapital in sich trägt, nämlich mangelnde Objektivität und mangelnde interorganisationelle Vergleichbarkeit.
Ich denke, was die pawlowschen Reflexe bezüglich Kapital angeht, sind wir beide einer Meinung. Mich irritiert allerdings noch mehr, wie seltsam Kapital – nicht nur von Antikapitalisten – häufig verstanden wird. So sagte der derzeitige US Präsident Bush einmal zu Beginn seiner Amtszeit sinngemäß: „Die vereinigten Staaten von Amerika haben im Laufe der letzten 100 Jahre eine ganze Menge Kapital akkumuliert. Und wir haben vor, jetzt einen Teil davon auszugeben.“ – „to spend some of it.“
Er sagte nicht, er wolle es investieren…….