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Coaching mit Bernhard Schulwitz

Jens Kummermehr am 15. Januar 2010. 1 Kommentar

bernhard-kleinNachdem Bernhard Schulwitz uns kürzlich ein Interview als Fachberater des Jahres gegeben hat, wollen wir heute noch mehr über seine Kompetenzen wissen und rücken das Thema Coaching in den Fokus. Der Diplom-Psychologe und ehemalige Leiter der “Verhaltensorientierten Fortbildung der Polizei” hat etwa 30-40 Coaching-Termine pro Jahr. Wie schafft er es im Vier-Augen-Gespräch, Klienten verhaltensbewusster und vor allem leistungsstärker zu machen?

Wie müssen wir uns ein Coaching-Gespräch vorstellen? Wie startet es und wie ist es strukturiert?

Zunächst zu Ihrer Frage nach dem Beginn des Gespräches: Der ist - naturgemäß – immer ein wenig anders, hängt von den Fragestellungen des Coachees [die Person, die das Coaching in Anspruch nimmt] und dessen beruflichen, aber auch privaten Rahmenbedingungen ab. Gemeinsam sind aber in der Regel dessen „innere Fragen“: „Kann der Coach mir überhaupt helfen? Kann ich ihm vertrauen? Wobei soll er mir eigentlich helfen?“ – es gilt, darauf vertrauenswürdige und weiterführende Antworten zu geben.
Insofern ist in jedem Fall entscheidend, ein Band zwischen Coachee und Coach zu knüpfen. Dieses Band ist die Grundlage für alle weiteren Schritte, die gemeinsam gegangen werden. Je eher der Coachee Vertrauen in die Kompetenz und in den Coach als Menschen hat, desto schneller ist man gemeinsam an Themen, die den Coachee wirklich weiter bringen. Übrigens gilt dies für beide Seiten: Auch der Coach muss seinem Gegenüber vertrauen.

Können Sie das noch ein wenig genauer erläutern?

Nun, meine Interventionen während des Gespräches beinhalten häufig Feedback an mein Gegenüber; etwa zum Auftreten, zur Art, sich auszudrücken; manchmal spreche ich auch die Körpersprache an. Sogar die Kleidung oder einzelne Elemente, etwa eine schludrig gebundene Krawatte oder eine zu auffällige Brosche, können im Berufsalltag negative Schwingungen aussenden. Ein Coachee, der an sich arbeiten möchte, muss das wissen.
Bei allem, was mir auffällt, frage ich mich allerdings: „Kann mein Gegenüber etwas damit anfangen? Ist jetzt der richtige Zeitpunkt, diesen Aspekt ins Feld zu führen? Oder ist es vielleicht noch zu früh?“
Sicher sein kann man natürlich nie; nur halte ich es für wichtig, das Feedback nicht einfach „herauszuhauen“, sondern als bewusste Intervention einzusetzen. Zudem stelle ich mir die Fragen: „Wie sieht es mit der Offenheit des Anderen aus? Ist die Reflexionsbereitschaft schon da?“
Die einfache Formel lautet hier: Je selbstbewusster der Coachee, desto schneller kann der Coach vorgehen.

Wann sprechen Sie als Coach von einem erfolgreichen Gespräch?

Erfolgreich bin ich dann, wenn die Bereitschaft und Einsicht für Änderung da ist. Und wenn sich dies im Coachee schließlich manifestiert.

Das klingt kompliziert …

Sobald sich die Erkenntnis einstellt, ist schon ein Meilenstein erreicht. Der Coachee probiert sein neues Wissen aus, sieht, welche Wirkung von ihm ausgeht bzw. von ihm ausgehen kann.
Ein Beispiel: Eine von mir gecoachte Führungskraft argumentiert ernsthaft und ausschweifend. Sie merkt nicht, dass sie mich (bzw. im Ernstfall ihre Mitarbeiter) schon längst „abgehängt“ hat. Wenn ich dann interveniere: „Herr XY, was wollten Sie eigentlich gerade sagen? In 5 Worten bitte!“, dann kann es passieren, dass wir beide lachen und das Lernfeld klar ist. Mein Ziel ist es, einen „Aha-Effekt“ auszulösen. Dann das richtige Verhalten einzunehmen, ist gar nicht so schwer. Im Gegenteil, es ist sogar relativ einfach. Manchmal bedarf es eben nur eines gezielten „Kicks“.

Welche Methoden oder Instrumente nutzen Sie?

Zum Einstieg nutze ich gerne einen Fragebogen zur Zielfestlegung. Bei Bedarf gibt es dann verschiedene weitere Tools, etwa den GPoP (einen Persönlichkeitsfragebogen) oder das Set „Leadership Architect“ von LOMINGER. Diese Tools schlage ich aber nur vor, wenn mir das sinnvoll erscheint. Wir entscheiden dann gemeinsam, ob und in welcher Form Instrumente genutzt werden.
Das Hauptinstrument des Coachings bin ich selbst. Denn die Wirkung, die mein Coachee mir gegenüber entfaltet, wird er auch in anderen Situationen mit anderen Personen entfalten. Und die werden ihm ein Feedback entweder gar nicht, indirekt oder verspätet geben – mit nicht immer positiven Folgen.
Irritation, Unterbrechungen und natürlich auch Wertschätzung – das sind wesentliche Komponenten meines Coachings. Ziel ist es, die Wahrnehmung des Coachees auf sich selbst zu lenken. Dabei helfe ich ihm.
Weiterhin nutze ich gerne Techniken wie Provokation und Humor. Beides dient allerdings nicht dem Selbstzweck, sondern fördert die Aufmerksamkeit.
Ich kann mich noch gut an eine Situation erinnern, in der ich aufgrund der Reaktion des Coachees bemerkt habe, dass es noch zu früh für diese Art der Konfrontation war. Unsere Beziehung war noch nicht gefestigt genug. Der Coachee war verunsichert; da musste ich die Gretchenfrage stellen: „Machen wir weiter?“ Ich habe nicht argumentiert oder begründet. Ich wollte wissen: „Vertraust du mir noch oder nicht mehr? Wenn nicht, lassen wir es? Wenn ja, sind wir mitten im Coaching!“

Und?

Was glauben Sie (lacht)? Wir arbeiten immer noch zusammen. Die gemeinsam erlebte Situation und die Reaktion meines Gegenübers konnte direkt ausgewertet werden. Sie diente der weiteren Professionalisierung des Coachees. Ja, in der Tat – ich will mich ungern selbst loben, aber ich bin dank spannender Sparringspartner mit dem Ergebnis meiner Arbeit sehr zufrieden (lacht erneut)!

Falls Sie Lust haben mit Bernhard Schulwitz ein Coaching-Gespräch zu führen, rufen Sie ihn doch einfach unter 0172 / 28 29 226 an.

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Deutschland ein IT-Entwicklungsland?

Gerald Petersen am 30. September 2009. 9 Kommentare

Eine Studie von Microsoft deckt eklatante Schwächen im Umgang mit der IT auf:

Sie twittern, mailen, chatten - doch mit dem IT-Basiswissen deutscher Schüler steht es nicht zum Besten. Das hat eine bundesweite Auswertung von 120.000 Online-Tests zum IT-Wissen ergeben. Fast jede zweite Frage wird von Schülern falsch beantwortet.
heute.de, 29.9.2009

Der Test fragt Wissen ab zu den IT-Anwendungsbereichen Textverarbeitung, Tabellenkalkulation, Internet und E-Mail.

Microsoft-Chef Achim Berg:

Man könnte fast sagen, dass Deutschland ein IT-Entwicklungsland ist.

Berg spricht von einem “Weckruf für die Politik”. Weiterbildung tut not. Aber schon 2006 landete Deutschland im IT-Wissen-Vergleich aller OECD-Staaten an der letzten Stelle. Offensichtlich hat sich seit damals nichts geändert. Das ist schlecht für eine Gesellschaft wie die unsere, in der der Anteil der Wissensarbeit immer größer wird.

Ich empfehle den IT-Muffeln: Warten Sie nicht auf die Politik. Bis die in die Gänge kommen, ist es zu spät. Und das mit den Sprachkommandos dauert auch noch etwas. Ergreifen Sie die Initiative und fuchsen sich hinein in die wichtigsten IT-Anwendungen. Entwickeln Sie Ihre IT-Skills. Vielleicht entdecken Sie sogar Möglichkeiten, Nutzen mit Spass zu verbinden, oder kreativ zu werden.

Selbst testen? Hier geht es zum IT-Fitness-Test.

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Was sind Sie für ein Typ? Persönlichkeitstests auf dem Prüfstand

Gerald Petersen am 22. September 2009. 11 Kommentare

gehirn„Sie sind sicher auch ein roter Typ!“ „Ich kann einfach nicht mit dem zusammenarbeiten, der ist grün und ich bin ein blauer Typ.“ So unterhalten sich Mitarbeiter, die einen Persönlichkeitstest ausgefüllt haben, der sich Struktogramm nennt. Die Farben stehen für eine postulierte Dominanz von Hirnteilen:

  • grün = Stammhirn
  • rot = Zwischenhirn
  • blau = Großhirn

Diese Typologie ist sehr einfach, und wir ahnen es schon: Zu einfach, um die Komplexität von Menschen angemessen zu beschreiben.

Der Markt für Persönlichkeits-Tests ist groß. Beliebte Instrumente sind:

  • Struktogramm (Biostrukturanalyse)
  • MBTI (Myers-Briggs-Typen-Indikator)
  • GPOP (Golden Profiler of Personality, eine neuere Form des MBTI)
  • DISG (Dominant, Initiativ, Stetig, Gewissenhaft)
  • Insights MDI
  • HBDI (Hermann Brain Dominance Instrument)

Doch wie sieht es aus mit der wissenschaftlichen Grundlage dieser Instrumente? Die Wurzeln des Struktogramms liegen in der Anthropologie, nicht in der wissenschaftlichen Psychologie. Ähnlich wie das Struktogramm verortet auch der HBDI unterschiedliche Denkstile in unterschiedlichen Hirnarealen, und diese Zusammenhänge sind nicht haltbar. Heute geht man davon aus, dass es hochkomplexe neurale Verknüpfungen und Muster gibt, jedoch nicht einzelne Hirnareale, die bestimmen, wer wir sind. Der MBTI wurde von auf der Grundlage der Typenlehre von C.G. Jung entwickelt. Jedoch wird angezweifelt, ob die Entwickler Jung überhaupt richtig verstanden haben, und Jung selbst gilt in der akademischen Psychologie als nicht wissenschaftlich. Eine wissenschaftliche Überprüfung des DISG steht aus. Die Stiftung Warentest stellte fest, der HBDI beruht auf einer „wissenschaftlich umstrittenen Methode“ und dem Insights MDI liegt ein „wissenschaftlich umstrittenes Modell“ zugrunde. Die Anbieter stellen das natürlich anders dar.

Was sind Gründe für die weite Verbreitung von Tests, deren wissenschaftliche Grundlage fraglich ist?

  1. Jeder sucht nach Informationen, die einem helfen, sich selbst besser zu verstehen. Hier kommen die Typen-Tests gerade recht. Ich fülle einen Fragebogen aus und schon meine ich zu wissen, wer ich bin, wie ich funktioniere (und wie andere funktionieren).
  2. Die Typologien sehen für Laien plausibel aus. Besondere Anziehungskraft scheinen Modelle zu haben, die Persönlichkeit mit Hirnstrukturen verbinden. Damit wird an etwas angekoppelt, was nicht in Frage steht (es gibt unterschiedliche Hirnareale) und ein wissenschaftlicher Hintergrund wird nahe gelegt.
  3. Die Menschen fühlen sich bestätigt. Testkandidaten kreuzen die Eigenschaften an, von denen Sie meinen, dass diese auf sie zutreffen. Das Test-Ergebnis bestätigt ihre Sicht.
  4. Der Testkandidat hat nun einen Namen für seinen Typ („Das bin ich, und jetzt weiss ich, ich bin der rote Typ“). Damit wird auch die Kommunikation über unterschiedliche Persönlichkeitstypen erleichtert.

Viele Anwender lassen sich blenden, und sind sich nicht bewußt, wie beschränkt die Aussagefähigkeit solcher Instrumente tatsächlich ist, und welche Probleme mit dem Einsatz derselben verbunden sein können. Ich empfehle für den Einsatz von Persönlichkeitstests:

  • Wenn möglich, verwenden Sie Tests, die eine gute Anbindung haben an den wissenschaftlichen Korpus der Psychologie.
  • Wenn möglich, verwenden Sie nicht nur Selbstbeschreibungen (Gefahr der sich selbst erfüllenden Prophezeiung, soziale Erwünschtheit), sondern ergänzen die Selbsteinschätzung mit Fremdeinschätzungen (Feedback von anderen).
  • Seien Sie sich bewußt, dass Persönlichkeitstests das Schubladendenken fördern. Damit können Menschen sehr festgelegt werden, möglicherweise gegen ihre Entwicklungswünsche.
  • Beachten Sie, dass die Theorien und Testergebnisse zu schematischem Verhalten führen können: Die Mitarbeiter sind beschäftigt damit, Personen zu kategorisieren und sind dann tendenziell weniger offen der Situation gegenüber, sie verhalten sich weniger flexibel und weniger angemessen in der Situation.
  • Beachten Sie den Anwendungskontext: Wozu werden die Testergebnissse eingesetzt? Die Anregung einer Diskussion im Team (eher unproblematisch) ist etwas anderes als die Personalselektion (eher problematisch). Für die Personalentwicklung sind Persönlichkeitstests eher nicht geeignet, da man bei dem Konzept „Persönlichkeit“ von zeitlich stabilen Eigenschaften ausgeht, während es in der Personalentwicklung um Entwicklung, also um Veränderung geht. In der Personalentwicklung sind verhaltensorientierte Instrumente geeignet. Diese bilden veränderbares Verhalten ab, können Entwicklungswünsche konkretisieren und können zur Veränderungsmessung eingesetzt werden.

Diese Empfehlungen richten sich an diejenigen, die über einen Testeinsatz entscheiden. Aber auch jeder einzelne Testanwender kann daraus seine Schlüsse ziehen.

„Na, welcher Typ sind Sie?“

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Das postmoderne Seminar

Jens Kummermehr am 12. August 2009. 0 Kommentare

thomas_pynchon1In postpubertären Diskussionen über Kunst und den Lauf der Dinge konnte ich bereits das ein oder andere Mal vernehmen, dass der Ursprung neuer Gedanken und Ideen in der Kunst entspringen, bevor über die Verwissenschaftlichung dieser Gedanken eine tatsächliche Anwendung entsteht. Beispiele werden aus dem Science Fiction Bereich zitiert: Jules Verne als geistiger Vorarbeiter in seinem Roman „Reise um den Mond“ für die Apollo, James T. Kirk mit seinem Kommunikator als Vorwegnahme des Handy-Flat-Rate Telefonierens und William Gibson zeigte in seinem bereits 1984 erschienenen und auf Schreibmaschine getippten Roman Neuromancer die Möglichkeiten des Internets auf.

Wie sieht das aus für die berufliche Weiterbildung. Was gibt es da für neue Gedanken in der Literatur und Philosophie, die zur Anwendung in einer Weiterbildungsmaßnahme reifen können?

Um dieser Frage nachzugehen, traf ich mich mit einer Koryphäe der postmodernen Literatur. Er möchte gerne anonym bleiben, verwies auf die Folge „Fantasien einer durchgeknallten Hausfrau“ der Simpsons und legte los. Mir ist auch noch ganz schwindelig von dem Gespräch und mit Mühe und Not habe ich versucht die Essenz festzuhalten, wo uns die Postmoderne helfen kann, bessere Seminare zu entwickeln.

Ausgangsbasis ist eine fragmentierte Welt. Die „großen Erzählungen“ wie das Christentum oder der Marxismus haben seine Gültigkeit verloren. Was richtiges oder adäquates Handeln oder Denken in einer gegebenen Situation ist, lässt sich nicht aus einer großen Idee ableiten. Die Rahmenbedingungen ändern sich ständig, das Bedürfnis des Menschen nach kohärenter Identität wird enttäuscht, die Identität ist in situativen Rollen aufgelöst und der Mensch sieht sich einer unglaublichen Flut an Information und Zeitvertreibsmöglichkeiten ausgesetzt. Damit nicht genug, der Sinn muss selbst konstruiert werden und das bei vollem Bewusstsein für die Selbstbezogenheit. Schließlich ist die Realität häufig nicht das, was sie scheint, sondern lediglich das was unser limitierter Wahrnehmungs- und Denkapparat projiziert.

Wo hilft nun die postmoderne Literatur, ohne den Anspruch auf Helfen zu haben, dem Elementarteilchen Mensch im richtigen Agieren in diesen komplexen Schichten des Arbeitsalltags? Ich versuche mal zu ordnen mit Ordnungszahlen und zu vereinfachen, was der Doktor gesagt hat, obwohl mir die tatsächliche Unordnung und noch tatsächlichere Komplexität bewusst ist.

  1. Es gibt keinen Wesenskern. Die Person agiert nicht als Fels in der Brandung in allen Situationen gleich vielmehr agiert die Person situativ in Rollen. Dass heißt, Rollenspiel ist ein Erkenntnisgewinn.
  2. Die Identität ist ein Prozess bzw. eine Konstruktion der Hoffnung, dass sie existiert. Man kann sich nicht nicht entwickeln.
  3. Das Bewusstmachen der eigenen Denk- und Wahrnehmungsautomatismen ist zentral. Hier liegt der eigentliche Erkenntnisgewinn. Bewusstwerdung meiner Konstruktion der Realität und die Folgen meines Handelns dieser Konstruktionen eröffnen neue Handlungsalternativen.
  4. Die Bewusstwerdung wird wesentlich verstärkt durch die Interaktion mit von mir akzeptierten und gleichberechtigten Gesprächspartnern. Sie sind es, an denen ich meine Realität hinterfragen kann und helfen mir ein weiteres Erkenntnisspektrum zu erreichen.

Das heißt also für ein gelungenes postmodernes Seminar: Simulationen einsetzen, stets neue Weiterbildungsmaßnahmen einsetzen und evaluieren, welche bringen den Erkenntnisgewinn, Bewusstmachung der Denk- und Wahrnehmungsautomatismen der Teilnehmer und Aufbau von offener und erkenntnisorientierter (im Gegensatz zu selbstwertbestätigender) Interaktion und natürlich sollte als Vorarbeit jeder Teilnehmer „City of Glass“ von Paul Auster gelesen haben.

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Das moderne Seminar!

Jens Kummermehr am 16. Juli 2009. 0 Kommentare

Mod Panoramico by IngorrrBei unseren Schnupperworkshops für Entscheider im Bereich Personalentwicklung haben die Teilnehmer, die Gelegenheit sich über ihre aktuellen Herausforderungen und neusten Trends auszutauschen. Zukunftsforscher würden die Essenz davon als Delphi-Methode verkaufen und einen knallig bunten Report anfertigen mit dem Titel: „Auf der Suche nach dem modernen Seminar!“

Natürlich wird da auch Webinar und Blended Learning genannt. Während ein Teilnehmer davon schwärmte, wie leicht Universitätsabsolventen mit der Wissensvermittlung via Laptop umgehen, winkt ein altgedienter Personalentwickler ab: „Das hatten wir vor 10 Jahren schon einmal. Damals hieß das eLearning. Alle Weiterbildungswelt war in Aufruhr und hat sich darüber gefreut, wie schön analog die Hyperlinks im Internet unsere Gedächtnisstrukturen abbilden. Dann hat man Mitarbeiter ausgebildet, in dem man sie vor einen Computer gesetzt hat. Der, der sich am schnellsten durchgeklickt hatte, hatte länger Pause.“

Genannt werden bei dem Gedankenaustausch auch Simulatoren, Performance Messsysteme, ausgefeilte Bedarfsdiagnose mit passgenauer Intervention, Verhaltenstrainings mit Schauspielern, Evalutionssysteme und systematische Einbettung des trainierten Verhaltens in den Arbeitsalltag.

Schließt man sich Otto Rehagel an und definiert modern mit erfolgreich, dann ist der wesentliche Faktor, die Motivation der Teilnehmer. Das ist nicht zuletzt bekannt aus der Psychotherapie. Ohne das Wollen und das Engagement des Teilnehmers passiert nicht viel. Erfolgreiche Seminare stellen zunächst die Motivation der Teilnehmer sicher. Die Akzeptanz für den Seminarleiter seitens der Teilnehmer ist wesentlich und der klare Fokus auf die echten Entwicklungsmöglichkeiten.

Den Teilnehmern muss klar sein: „Hier geht es um mich. Hier passiert etwas, was mit mir zu tun hat, das kann ich gebrauchen.“ Deshalb sollte jede Seminareinheit in den Arbeitsalltag übersetzt werden können. Dazu müssen die Seminareinheiten wirklichkeitsnah gestaltet werden, und wenn es um neue Verhaltensweisen geht, die der Teilnehmer so in seinem Arbeitsalltag noch nicht angewandt hat, dann muss dem Teilnehmer die Möglichkeit gegeben werden, diese in einem für ihn gefühlt echten, aber gesicherten Rahmen auszuprobieren.

Überzeugt hat mich ein Konzept einer Personalentwicklerin für ein Verhandlungsseminar. Im Vorfeld des Seminars für Vertriebs-Mitarbeiter wurde recherchiert, mit was für Typen aus der Einkaufsabteilung haben sie zu tun, was sind die Besonderheiten, was für Argumente werden die Einkäufer haben und welche vertragliche Abhängigkeiten gibt es. Schauspieler haben dann die Einkäufer im Seminar gespielt. Sie kannten mögliche Tauschwerte, Eskalationsmöglichkeiten und wussten, wann sie die Verhandlungen abbrechen würden.

Uns wurde berichtet, dass die später stattfindenden Verhandlungen ein 10%-ig besseres Ergebnis gebracht haben, als im Vorjahr. Sehr erfolgreich oder wie der Meistertrainer Otto Rehagel sagen würde: „Sehr modern!“

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Positiv beeinflussen international! Ein Gespräch mit Petra Ingram

Jens Kummermehr am 2. April 2009. 3 Kommentare

petra-kleinPetra Ingram ist in Deutschland aufgewachsen und ist nach ihrem Sprachstudium 1983 in die USA ausgewandert. Sie lebt in Nashua, New Hampshire, ungefähr eine Stunde nördlich von Boston, und fühlt sich dort sehr wohl, da man in dieser Gegend alles hat, was man zum ausgleichenden Zeitvertreib so braucht: das Meer („der Atlantik ist hier oben leider sehr kalt”), Berge zum Wandern oder Skilaufen („nicht ganz so imposant wie die Alpen“), viele Seen und das urbane und kulturelle Leben (Boston).

Petra arbeitet seit drei Jahren als Account Coordinator Manager bei Situation Management Systems, Inc. (SMS), eine amerikanische Trainingsfirma, die u.a. das Positive Power and Influence® Programm anbietet. Es ist in 40 Ländern und in 15 Sprachen verfügbar. In Deutschland wird das Training von gentineX angeboten. Es heißt hier: “Positiv Beeinflussen! - Kommunikation, die bewegt.”

Sie leitet die internationale Abteilung dieser Firma, und ist die Kontaktperson von SMS für deren Lizenzinhaber sowie mehreren internationalen Kunden.

1. Wer ist und was macht SMS?

Kurz gesagt, bietet SMS Management-Development-Programme an, die sich hauptsächlich darauf spezialisieren, Kommunikations- und Beinflussungsfähigkeiten zu steigern.

Unsere Kurse vermitteln Leadership-Training für Führungskräfte, Manager, leitendes Personal, sowie auch allen anderen Angestellten, und sind ein großer Bestandteil vieler Management-Development-Programme, die von Personalabteilungen in vielen verschiedenen Firmen angeboten werden. Zu unseren Kunden zählen wir u.a. Credit Suisse, Procter & Gamble, ExxonMobil, Anheuser Busch, S.C. Johnson & Son, Bayer, Bristol-Meyers Squibb, Siemens, Amercian Teacher’s Federation und Harvard Business School.

Situation Management Systems, Inc. (SMS) wurde 1976 gegründet, und hat das inzwischen weltweit bekannte Positive Power and Influence® („Positiv Beeinflussen“) Programm entwickelt. Ich sollte hier hinzufügen, dass SMS das Copyright für dieses Programm besitzt. Ich betone das, da wir leider immer mehr feststellen, dass viele Leute den Prozess und das Modell des situationsbedingten Beeinflussungsverhalten (wichtige Bestandteile des “Positiv Beeinflussen”-Programms) kopieren, was bedeutet, dass sie nicht nur gegen das Urheberrecht verstoßen, sondern auch wesentliche Elemente des Programms anbieten, ohne darin ausreichend geschult zu sein.

2. Was machen Sie bei SMS?

Ja, wenn ich darüber so nachdenke, mache ich eigentlich sehr viele verschiedene Sachen oder „stuff“, wie man das hier drüben nennt. Mein Titel ist “Account Coordinator Manager”, und meine hauptsächliche Verantwortung liegt darin, sicherzustellen, dass alle Mitarbeiter in unserer Abteilung die geplanten Kurse mit den ihnen zugestellten Kunden rechtzeitig und korrekt koordinieren, d.h. Trainer engagieren; dafür sorgen, dass alle notwendigen logistischen Instrumente (z.B. Videokameras und Audiorekorder) während des Programms zur Verfügung stehen, und vieles mehr.

Außerdem füllen alle Programmteilnehmer vor Kursbeginn einen Online-Fragebogen aus, der ihnen einen Überblick über ihr Beeinflussungsverhalten gibt. Wir schicken die Einladung und den Link für diese Vorarbeit (ISQ) per Email an jeden einzelnen Teilnehmer, und prüfen dann vor Beginn des Kurses, dass sie die Vorarbeit vollständig beendet haben.
Dann arbeite ich auch sehr eng mit unseren Trainern zusammen, sowie mit neuen Trainerkandidaten, die einen 5-Schritte-Prozess erfolgreich durchlaufen und beenden müssen, um die Zertifikation für eines unserer Programme zu erhalten.
Dank meiner “Adleraugen”, die ich im Laufe meiner Berufserfahrung als Korrektorin in einem Übersetzungsbüro geschärft habe, übernehme ich bei SMS auch das Korrekturlesen unserer Handbücher, die des Öfteren aktualisiert oder auf Wunsch des Kundens auf dessen Bedürfnisse zugeschnitten werden.

3. Welche Trainings bietet SMS an?

POSITIVE POWER AND INFLUENCE® (Positiv Beeinflussen! - Kommunikation, die bewegt.):
Dieses Management-Training und Kommunikations-Fähigkeiten-Programm vermittelt Teilnehmern, wie sie mit Kraft und Überzeugen kommunizieren können. Die Teilnehmer bekommen ein klares Bild über ihren individuellen Beeinflussungsstil, und lernen woran sie noch arbeiten müssen, um ihre Effektivität zu steigern.

Teilnehmer in dem POSITIVE POWER AND INFLUENCE® Programm entwickeln Beeinflussungsstil-Flexibilität, und lernen jede Beeinflussungssituation zu diagnostizieren, und daraufhin den Beeinflussungsstil anzuwenden, der am effektivsten ist. Das Programm läuft entweder intern bei den Kunden oder als OEP (Open Enrollment Program – Offene Trainings) bei SMS bzw. deren Lizenzpartnern. Das Programm kann auf die speziellen Bedürfnisse unserer Kunden zugeschnitten werden.

POSITIVE NEGOTIATION PROGRAM (Konstruktiv Verhandeln! - Win-Win mit Methode.):
Teilnehmer in diesen Programm lernen Konflikte zu bewältigen und andauernde Vereinbarungen zu erzielen. Durch Erkennen ihres individuellen Verhandlungsstils, werden sie sich bewusst, woran sie arbeiten müssen, um ihre Effektivität zu steigern.
Auch dieses Programm kann auf die speziellen Bedürfnisse unserer Kunden zugeschnitten werden.

Wir bieten außerdem die folgenden Programme an:
Creating Results; Influencing Change; Leading People for Successful Projects; Negotiation Strategy and Tactics; Resolving Conflict

4. Was unterscheidet diese Trainingsprogramme von anderen Trainings?

SMS hat über 30 Jahre Erfahrung in Management-Development-Programmen. Unsere Firma gilt als Bahnbrecher für verhaltensbasierte Trainings, und hat das Positive Power and Influence® Programm entworfen und entwickelt. Während die meisten Trainingsprogramme anderer Firmen sich mit der Situation oder der Persönlichkeit des Teilnehmers auseinandersetzen, konzentrieren sich unsere Programme auf die Verhaltensweise und die Situation des einzelnen Teilnehmers. Teilnehmer identifizieren ihre starken Verhaltensweisen (z.B. Beeinflussungsverhalten) und erweitern diese, und werden sich ebenfalls ihrer schwächeren Verhaltensweisen bewusst, an denen sie arbeiten müssen. Sie lernen ihre Fähigkeiten zu steigern und kritischen Situationen besser gewachsen zu sein.

Dank der sachverständigen Trainingspartner in unserer internationalen Allianz (SMS Global), können wir unsere Programme weltweit anbieten, was für unsere globalen Kunden natürlich von großem Interesse ist, da sie das gleiche Trainingsprogramm kontinuierlich in ihren weltweiten Niederlassungen anbieten können.

5. Stimmt es, dass das SMS Training Influence Teil des Harvard MBA Programms ist?

Ja, das stimmt. Harvard Business School hat mehrere Elemente unseres Positive Power and Influence Programms in deren Power and Influence Programm integriert. HBS benutzt die Online PPI Vorarbeit, den sogenannten ISQ (Influence Skills Questionnaire) und verschiedene Gruppenübungen . Eine genauere Beschreibung des HBS Power and Influence Programms finden Sie auf dieser Website.

6. Können Teilnehmer des Influence Trainings Credits für das MBA Programm gutgeschrieben bekommen?

Die Credits werden in Verbindung mit dem Harvard Business School MBA Programm gutgeschrieben. Es gibt bis jetzt noch keine Credits für ein MBA Programm für die Teilnahme an SMS Programmen, aber wir sind Sponsors für die weiterführende professionelle Ausbildung (continuing professional education) des National Registry of CPE Sponsors, und sind bei der National Association of State Boards of Accountancy (NASBA) registriert. Certified Public Accountants (CPAs) können CPE Credits erhalten, wenn sie an SMS Programmen teilnehmen. Die Anzahl der Credits hängt von der Programmlänge ab.

Frau Ingram, vielen Dank für das nette Gespräch!

In Deutschland wird das Trainingsprogramm “Positiv Beeinflussen! - Kommunikation, die bewegt.” von gentineX angeboten.

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Life-Achievement-Award für Schulz von Thun

Gerald Petersen am 27. März 2009. 0 Kommentare

Auf den zur Zeit stattfindenden Petersberger Trainertagen (27. bis 28. März) wird der Life-Achievement-Award an Friedemann Schulz von Thun verliehen. Der Life-Achievement-Award ist die höchste Auszeichnung zur Würdigung eines Lebenswerkes in der Weiterbildungsbranche. Er wird alle ein bis zwei Jahre vergeben. Ausgezeichnet werden Einzelpersonen oder Bildungsorganisationen, die sich um die Aus- und Weiterbildung verdient gemacht haben.

Friedemann Schulz von Thun (geb. 1944 in Soltau) ist renommierter Wissenschaftler (Professor für Psychologie an der Uni Hamburg), erfolgreicher Autor („Miteinander reden“) und Trainer (Schulz von Thun-Institut für Kommunikation). Er wird geehrt für seine herausragenden Kommunikationsmodelle, die aus der Weiterbildungswelt nicht mehr wegzudenken sind. Insbesondere das Kommunikationsquadrat („4 Schnäbel – 4 Ohren“, „Vier-Seiten-Modell einer Nachricht“) hat einen sehr hohen Bekanntheitsgrad erlangt und gehört hierzulande fast zur Allgemeinbildung. Auch das Konzept des „Inneren Teams“ ist ein Modell, das viele Coaches, Konflikt- und Verhaltenstrainer gerne in ihrer Arbeit anwenden.

Der erste Life-Achievement-Award wurde 2006 an Nikolaus B. Enkelmann vergeben. Die zweite Auszeichnung erhielt 2007 Prof. Dr. Lothar Seiwert. Der dritte Life-Achievement-Award wird auf den Petersberger Trainertagen heute (27. März 2009) kurz vor der Abendveranstaltung verliehen – von einem Gremium führender Vertreter der Weiterbildungsbranche: Lothar Seiwert, Marketingexperte Gerd Kulhavy, Verleger André Jünger in Zusammenarbeit mit dem Dachverband der Weiterbildungsorganisationen (DVWO) und managerSeminare. Die Laudatio für den Preisträger spricht Lothar Seiwert.

Morgen (28. März 2009) hält Schulz von Thun seinen Keynote Vortrag: „Die Trainer-Rolle: Zwischen Professionalität und Menschlichkeit. Ein Rückblick auf die Bewusstseinsentwicklung des Trainers Friedemann Schulz von Thun“.

My Skills gratuliert Friedemann Schulz von Thun!

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Aufwendungen für Soft-Skills-Trainings können Werbungskosten sein

Gerald Petersen am 20. März 2009. 0 Kommentare

Eine Pressemitteilung des Bundesfinanzhofs:

Der Bundesfinanzhof (BFH) hat mit zwei Urteilen vom 28. August 2008 VI R 44/04 und VI R 35/05 seine Rechtsprechung zur Abgrenzung von Werbungskosten und nicht abziehbaren Kosten der privaten Lebensführung bei Bildungsaufwendungen fortentwickelt. In beiden Streitfällen hatten leitende Angestellte zur Förderung und Verbesserung der beruflichen Kommunikation an Kursen zum „Neuro-Linguistischen Programmieren“ (NLP-Kurse) und an Supervisionskursen teilgenommen. Der BFH entschied, dass solche Kurse zu Erwerbsaufwand (Werbungskosten) führen können. Er hat hierbei berücksichtigt, dass die erwähnten Beratungsmethoden zur Sicherung und Verbesserung der Qualität beruflicher Arbeit eingesetzt werden und die angestrebten Fähigkeiten (z.B. Kommunikationsfähigkeit) als Bestandteil der Sozialkompetenz („soft skills“) Schlüsselqualifikationen darstellen, die bei der Wahrnehmung von Führungspositionen im Wirtschaftsleben erforderlich sind.

Für eine berufliche Veranlassung derartiger Kurse spricht insbesondere, dass sie von einem berufsmäßigen Veranstalter durchgeführt werden, ein homogener Teilnehmerkreis vorliegt und der Erwerb der Kenntnisse und Fähigkeiten auf eine anschließende Verwendung in der beruflichen Tätigkeit angelegt ist. Entgegen der Auffassung der Vorinstanzen sind private Anwendungsmöglichkeiten der vermittelten Lehrinhalte unbeachtlich, wenn sie sich als bloße Folge zwangsläufig und untrennbar aus den im beruflichen Interesse gewonnenen Kenntnissen und Fähigkeiten ergeben. Nach Auffassung des BFH liegt ein homogener Teilnehmerkreis auch dann vor, wenn die Teilnehmer zwar unterschiedlichen Berufsgruppen angehören, aber aufgrund der Art ihrer beruflichen Tätigkeit (hier: Führungspositionen) gleichgerichtete Interessen haben.

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Kurzarbeit nutzen zur Weiterbildung

Gerald Petersen am 6. März 2009. 20 Kommentare

Wir stecken in der Krise. Und ein Mittel für Unternehmen, mit der Krise umzugehen, ist die Kurzarbeit. Die Anzahl der gemeldeten Kurzarbeiter ist Ende 2008 sprunghaft gestiegen.


 
Kurzarbeit bedeutet, dass eine geringere Arbeitszeit mit entsprechend geringerem Gehalt vereinbart wird. Der entstehende Verdienstausfall wird durch das vom Staat gezahlte Kurzarbeitergeld (Kug) in gewisser Höhe ausgeglichen (zur Zeit auf 60% der Höhe des vorigen Nettogehalts, 67% für Haushalte mit Kind). Kurzarbeit soll Arbeitnehmern ihre Arbeitsplätze und Betrieben ihre eingearbeiteten Mitarbeiter erhalten und damit Arbeitslosigkeit vermeiden helfen.

Man kann die Kurzarbeit sinnvoll nutzen, indem man in die eigene Zukunft investiert.

„Das Beste, was man jetzt machen kann, ist, die bevorstehende ungewünschte Zeit für Qualifizierung zu nutzen“

sagt Arbeitsminister Olaf Scholz (SPD).

Die Weiterbildung während der Kurzarbeit wird gefördert: Arbeitsministerium und Arbeitsagentur erstattet auf Antrag die vollen Sozialversicherungsbeiträge für Zeiten der Qualifizierung während der Kurzarbeit. Und Weiterbildungskosten werden durch die Arbeitsagentur und den Europäischen Sozialfonds bezuschusst.

Besonders schlau ist es, in Soft Skills zu investieren, denn Soft Skills verbessern die Zusammenarbeit im Unternehmen und sind von einem konkreten Arbeitsplatz unabhängig – somit krisensicher!

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Strategische Personalentwicklung mit Dr. Haury

Jens Kummermehr am 6. Dezember 2008. 1 Kommentar

Dr. Kerstin Haury arbeitet in der strategischen Personalentwicklung bei der Deutschen Flugsicherung. Noch vor 10 Jahren haben wir gemeinsam für das Diplom im Fach Psychologie gelernt und überlegt, was wir wohl so in 10 Jahren machen. Gut, dass wir jetzt die Gelegenheit für Antworten haben.

Frage > Hallo Kerstin, hast Du die letzten 10 Jahre das Wissen, das wir an der Universität erworben haben, einbringen können?

Insgesamt gesehen schon. Natürlich muss man erst mal “verdauen”, dass das, was man an der Uni so schön klar gegliedert und wissenschaftlich fundiert beigebracht bekommen hat, in der Praxis viel komplizierter ist und aus irgendeinem Grund dann doch immer nicht so funktioniert, wie es im Buch steht. Aber in den beruflichen Stationen, in denen ich bisher gearbeitet habe (HR-Beratung, wissenschaftliche Beratung, PE im Unternehmen), ging es immer um Personaldiagnostik und Personalentwicklung und dazu ist psychologisches Fachwissen dann doch recht wichtig bzw. bringt mir häufiger mal einen Wissensvorsprung vor internen und externen Kollegen, die nicht Psychologie studiert haben.

Frage > Dann hast Du also bereits viele Sichtweisen erlebt, Unibetrieb, Beratermilieu, Personalarbeit in Großunternehmen. Hilft das bei Deiner täglichen Arbeit?

Ja, das würde ich schon sagen. Die Beschäftigung mit dem Thema Personal aus den unterschiedlichen Perspektiven hat dazu geführt, dass ich inzwischen ein ziemlich vollständiges Bild des Ganzen aufgebaut habe: Ich weiß zum einen, wie Personalentwicklung und -diagnostik idealerweise sein sollten, und zum anderen, was praktisch machbar ist und wie man konkret dorthin kommt.
Die Arbeit in der Beratung und während meiner Promotion an der Uni hat mich nämlich fit gemacht in den verschiedenen PE- und Diagnostik-Tools, weil man dort sehr stark inhaltlich arbeitet. Nachdem ich dann “die Seiten gewechselt” habe und in einem Unternehmen arbeite, kenne ich aber auch die großen und kleinen Alltags-Hindernisse, mit denen man bei der konkreten Durchführung von Projekten vor Ort manchmal zu kämpfen hat und die man als Berater eigentlich gar nicht so richtig mitbekommt. Dadurch weiß ich, worauf es bei der Umsetzung neben den guten Ideen und der fachlichen Expertise eben auch noch ankommt, um Erfolg zu haben.

Frage > Wie muss man sich denn strategische Personalentwicklung vorstellen. Was ist denn der strategische Ansatzpunkt?

Die strategische Personalentwicklung hat sozusagen den Auftrag, das Unternehmen bei der Umsetzung seiner Gesamt-Strategie zu unterstützen. Wir entwickeln Maßnahmen und Konzepte (und setzen diese dann um), um die Mitarbeiter in ihrem Arbeitsverhalten für die Umsetzung dieser Strategie zu sensibilisieren. Das kann z.B. durch die Entwicklung eines aus der Unternehmensstrategie abgeleiteten Kompetenzmodells geschehen und durch die Ausrichtung aller PE-Instrumente daran. Das Feedback an die Mitarbeiter erfolgt dann auch an den Kriterien, die für die Erreichung der Unternehmensziele wichtig sind, und nicht nur an denen, die für die Erfüllung der individuellen Arbeitsaufgaben unmittelbar notwendig sind. In der strategischen PE geht außerdem auch immer um die Lösung von Fragestellungen, die für alle oder sehr viele Mitarbeiter relevant sind, nicht so sehr um die Unterstützung von Führungskräften und Mitarbeitern im Einzelfall. Beispielsweise  habe ich mich mit der Frage beschäftigt, ob die Einführung einer Fachkarriere in unserem Unternehmen sinnvoll ist oder nicht, und welche Unterstützung Nachwuchsführungskräfte bei der Übernahme ihrer neuen Position erhalten sollten. Bei der Entscheidung spielte dann auch eine Rolle, ob die Maßnahmen die Unternehmensstrategie unterstützen bzw. im Sinne der Unternehmensstrategie sind.

Frage > In der Psychologie sowie in der Personalentwicklung geht es doch häufig um Verhaltensänderung. Wie glaubst Du kann man das Verhalten am besten durch Personalentwicklung verändern?

Als erstes muss man sich natürlich überlegen, welche PE-Maßnahme überhaupt für die gewünschte Verhaltensänderung sinnvoll ist. Das kann ein Training sein, aber auch z.B. Feedback von verschiedenen Seiten oder Unterstützung durch Mentoren und Coaches o.ä. Es kommt dabei darauf an, sich den Anlass für die Veränderung und das beabsichtigte Zielverhalten klar zu machen. Was dann aber mindestens genauso wichtig ist, ist zu klären, wie die Rahmenbedingungen aussehen, in denen die PE-Maßnahme stattfinden wird. Denn von diesen hängt ab, ob eine PE-Maßnahme erfolgreich ist bzw. welche Wirkung sie erzielt. Wenn ich beispielsweise der Meinung bin, ein Coaching wäre die geeignete PE-Maßnahme, um das Verhalten einer Führungskraft zu verändern, und beachte dabei nicht, dass es im Unternehmen ein Zeichen von Schwäche ist, einen Coach in Anspruch zu nehmen, wird das die Wirkung der Maßnahme begrenzen. Oder wenn ein Unternehmen ein 360°-Feedback durchführt, während gleichzeitig ein großes Rationalisierungsprojekt läuft, sollte man damit rechnen, dass diese PE-Maßnahme unter Umständen zu Aufregung und Besorgnis anstatt zu positiver Verhaltensänderung führt.
Um mit PE-Maßnahmen Verhalten zu ändern, kommt es also darauf an, immer auch die Situation und das Umfeld zu betrachten, in der die Maßnahme stattfinden wird; sonst wird die Wirkung der Maßnahme schnell überschätzt. Das ist zwar eigentlich keine besonders neue Erkenntnis, wird in der Praxis aber doch relativ selten wirklich ernsthaft berücksichtigt.

Frage > Was machst Du wohl in den nächsten 10 Jahren?

Tja, das ist eine gute Frage, mit der beschäftige ich mich auch immer wieder. Ich glaube, dass ich in 10 Jahren nicht mehr ausschließlich für Unternehmen arbeiten werde, sondern mir noch eine zweite Aufgabe suche. Mich im sozialen Bereich oder im Umweltschutz zu engagieren, könnte ich mir gut vorstellen. Vielleicht lässt sich ja sogar beides miteinander verbinden.

Kerstin, vielen Dank für Deine Antworten!

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Weiterbildung lohnt sich für Unternehmen

Gerald Petersen am 10. Februar 2008. 0 Kommentare

reverse-macro-13-arrows-dollar-bill-by-odalaigh-cc.jpgWeiterbildung ist ein Karriere-Turbo, das ist bekannt. Auch Unternehmen sehen den Wert von Weiterbildung, sind jedoch auch unsicher in Bezug auf die tatsächliche Rendite von Weiterbildungsmaßnahmen.

Eine Studie der Universität Linz im Auftrag der Arbeiterkammer Wien bringt Licht in dieses Dunkel und zeigt beeindruckende Ergebnisse: Jeder Euro, der zusätzlich in Weiterbildung investiert wird, bringt 13 Euro für das Unternehmen. Die Produktivität des einzelnen Mitarbeiters erhöht sich um vier Prozent. „Die Studie zeigt die enorme Hebelwirkung von Weiterbildung“ (Johanna Ettl, Bildungsexpertin der AK Wien).

Die Studie belegt, dass die Effekte je nach Themenbereich unterschiedlich sind. Die Weiterbildung von Soft Skills (persönliche Fähigkeiten, z.B. in den Bereichen Kommunikation, Führung, Team) bringt mehr Produktivitätszuwachs als etwa Sprach-, Marketing- oder IT-Kurse.

Wie passen diese Ergebnisse zu den Befunden einer anderen Studie (dritte europäische Erhebung über die berufliche Weiterbildung in Unternehmen), wonach deutsche Unternehmen mit Weiterbildung knausern und ihre Weiterbildungsaktivitäten seit 1999 deutlich reduziert haben? Das passt gar nicht, es ist ein Zeichen für ökonomischen Unverstand. Weiterbildung wird von den Verantwortlichen offensichtlich massiv in ihrer positiven Wirkung für die Unternehmen unterschätzt.

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Sei authentisch und zwar jetzt!

Jens Kummermehr am 26. Januar 2008. 4 Kommentare

Authentizität ist eines der aktuell überstrapazierten Wörter des Seminargeschäfts; auch weil hier ein hoher und äußerst verständlicher Bedarf bei Teilnehmern besteht. Neulich bekam ich eine Werbung für ein Seminar mit dem Titel „Authentisch wirken!“ in die Hände. Ein zum Himmel schreiender Widerspruch in zwei Worten. Man sollte doch authentisch sein und nicht den Spielraum der Wahrnehmung des Gegenübers so manipulieren, dass er nur glaubt, man sei authentisch.

Dieser Gedankengang bringt uns nahe an einen kritischen Punkt. Das Spannungsverhältnis zwischen Professionalisierung von Verhalten und Authentizität. Wirkt Nicolas Sakrozy authentisch, wenn er Politik als Showgeschäft sieht? Die beiden Soziologen Francois Jost und Denis Muzet zeigen auf, dass Sarkozys Kommunikationspolitik nur für das Fernsehen konzipiert ist. Eine Puppe seiner selbst, das ganze Leben für die mediale Inszenierung. Und trotz Carla Bruni sinken die Umfragewerte, weil auch das gemeine Wahlvolk ein Gespür hat für aufgesetzes Verhalten.

Warum fragen Politikjournalisten trotzdem immer häufiger, wie hat der und der Politiker in der Debatte oder dem Rededuell “performed”. Geht es hier nicht mehr darum, was die Ideen des Politikers sind und was seine wirklich ureigene Überzeugung ist. Oder geht es um die kalkulierte Wirkung: mehr face als substance (so das Vokabular der Journalie, wie es uns heute Kurt Kister in der Süddeutschen näher brachte).

Und wäre der Rapper Massiv authentisch, wenn er - wie von Teilen der Musikpresse vermutet - einen Überfall auf sich in Neukölln fingiert, dabei sich in die Schulter schießen lässt, um street credibility zu erhalten und dabei die bald erscheinende Platte promoten will.

Wie viel Stellenbeschreibung hält ein Mensch aus, ohne dabei ein unauthentischer Roboter zu werden. Mittlerweile sind Leidenschaften und hochgradig positivbesetzte Emotionen zu Themen wie Online-Marketing Voraussetzungen zur Einstellung. Teilweise muss die „true company story evangelized“ werden. Man soll als spiritueller Missionar für die company Mission auftreten. Wie erträgt das der Mensch wirklich, kann er dabei authentisch sein, wenn man ihm seine urmenschlichen Gefühle in den Job diktiert?

Was bedeutet das für den Themenbereich dieses Blogs? Die Entwicklung der eigenen Kommunikations- und Selbstmanagement-Fertigkeiten wird maßgeblich unterstützt, wenn sich der Teilnehmer mit der Weiterentwicklung identifiziert und Zeit und Anleitung findet die neuen Fertigkeiten in seine Persönlichkeit zu integrieren. Eine wichtige Session für jedes erfolgreiche Seminar. Aufgesetzte Fertigkeiten losgelöst der Persönlichkeit werden bald wieder vergessen und vom grauen Alltag eingeholt. Dann kann man auch nur so machen als sei man so.

Oder was meinen Sie, was authentisch ist?

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Humankapital: Deutschland abgehängt

Gerald Petersen am 14. September 2007. 7 Kommentare

4ak.gifDeutschland liegt beim Humankapital nur auf Rang 17 im internationalen Vergleich. Das Institut der deutschen Wirtschaft Köln stellt fest:

Die Bundesbürger sind im internationalen Vergleich gut ausgebildet. Der Nachwuchs wird aber unzureichend gefördert und viel Know-how bleibt ungenutzt. Der Humankapitalindikator des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln (IW) weist Deutschland mit rund 50 von 100 möglichen Punkten daher nur Platz 17 von 26 Industrieländern zu – weit hinter den Spitzenreitern Japan (72 Punkte), Australien (64) und der Schweiz (63).

Das Institut hat einen Humankapitalindikator entwickelt. Der Humankapitalindikator zeigt anhand von 25 Kennziffern, welchen Wissensbestand es gibt, wie dieser weiter entwickelt wird und genutzt wird. Es ergibt sich ein Bild, wie es um das Wissen der Menschen steht und Staaten können miteinander verglichen werden (Benchmarking).

Beim Bestand an Bildungskapital liegt Deutschland noch auf dem dritten Platz. Aber bei der Aktualisierung des Bildungskapitals und der Nutzung des Bildungskapitals schneidet Deutschland schlecht ab. Vor allem eine Forderung ist aus den Ergebnissen abzuleiten: Wir brauchen lebenslanges Lernen. Das Lernen muss früher anfangen und darf nicht mit der Berufsausbildung als abgeschlossen betrachtet werden. Weiterbildung tut Not, wenn wir unsere Wettbewerbsfähigkeit stärken wollen.

Grafik: Institut der deutschen Wirtschaft Köln (IW)

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Nutzt den Urlaub zur Weiterbildung!

Gerald Petersen am 14. August 2007. 3 Kommentare

Kein Scherz. Das meint Martin Wansleben, DIHK Hauptgeschäftsführer, vollkommen ernst. Wansleben fordert, dass Arbeitnehmer sich in ihrem Urlaub weiterbilden. Er begründet das mit der langen Urlaubszeit der deutschen Arbeitnehmer. Nicht nur die Gewerkschaften finden das gar nicht gut. „Das wirkliche Problem sind bildungsunwillige Unternehmen“, so der DGB-Vorsitzende Michael Sommer. In diese Kerbe schlägt auch Priska Hinz, bildungspolitische Sprecherin der Grünen: „Statt in der Sommerpause mit populistischen Forderungen zu nerven, sollten die Unternehmen erst einmal ihr eigenes Engagement bei der Weiterbildung überprüfen“.

Nun befürworte ich durchaus die Eigeninitiative von Menschen, aber der Appell an die Eigeninitiative darf nicht dazu führen, dass die Unternehmen sich weiterhin um eine zentrale Aufgabe der Unternehmensführung drücken. Insgesamt haben nämlich die deutschen Unternehmen ihre Weiterbildungsaktivitäten seit 1999 deutlich reduziert. Selbst der wirtschaftliche Aufschwung führt zunächst zu mehr Investitionen in IT, aber nicht in das Humankapital. Diese Tatsache wirft ein schlechtes Licht auf deutsche Unternehmen. Wo bleibt nun die Wertschätzung für das Humankapital? Wo ist die langfristige Denke?

Übrigens, als Wansleben gefragt wurde, welche persönlichen Konsequenzen er aus seinem Vorschlag zieht, antwortete er: „Den letzten Urlaub habe ich etwa zum Sprachtraining genutzt, indem ich fremdsprachige Literatur gelesen habe“ (Quelle: FTD Printausgabe).

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Erweitern Sie Ihr Verhaltensrepertoire!

Jens Kummermehr am 28. März 2007. 2 Kommentare

arrows.jpgLetzte Woche in der Frankfurter Sonntagszeitung war ein hochinteressantes Interview mit Bernhard Peters. Bernhard Peters? Das ist einer der erfolgreichsten Hockeytrainer der Welt und vor der WM wollte Klinsmann ihn zum DFB Sportdirektor machen. Aber die Herren (ich glaube hier stimmt die Formulierung) des DFB haben sich geschüttelt und gesagt, was, der weiß doch gar nicht, was Fußball ist. Jetzt ist er Direktor für Sport- und Nachwuchsförderung beim Fußball-Regionalligisten der TSG Hoffenheim, dem Verein mit den großen Bundesligaambitionen.

Seine These, die er im Interview vertritt, ist:

Es wird niemand zu einem guten Spieler, wenn er fünf- oder sechmal in der Woche trainiert und ansonsten nur RTL 2 guckt.

Er möchte, dass es zu einer „kreativen Persönlichkeitsentwicklung“ kommt. Dass sich Spieler abseits des Platzes nicht nur für tolle Autos und Modells und das P1 interessieren, sondern dass auch jenseits davon eine Entwicklung stattfindet. Das ist gerade für den Jugendfußball wichtig. Wenn alles auf die Karte Fußball gesetzt wird, steigen die Versagensängste, weil Fußball dann alternativlos erscheint. Aber nicht nur das. Peters Leistungsphilosophie ist,…

…dass alle Systeme weiterentwickelt werden müssen, weil sie sich gegenseitig befruchten (…) [Der Spieler] hat sich auch mit anderen Dingen zu beschäftigen, um eine kreative Rolle mit Führungsqualitäten auszufüllen.

Im Allgemeinen geht es um die Aneignung neuer verschiedener Verhaltensweisen und die Ausprägung und Aufrechterhaltung von Interessen. Mehr Verhaltensweisen, die man in seinem Verhaltensrepertoire hat, führen dann auch zu höherer Flexibilität. So kann man in einer gegeben Situation die Verhaltensweise auswählen, die wohl die adäquateste und bestmögliche ist.

Hat man nur wenige Kommunikationsstile in seinem Kommunikationsrepertoire, so ist die Wahrscheinlichkeit gering, dass man in jeder gegeben Situation sein kommunikatives Ziel erreicht. Das wäre dann so, wie ein Fußballspieler, der nur mit rechts flanken kann. Oder wie ein Abteilungsleiter, der außer seine Arbeit zu machen, nur n-tv schaut.

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