Manipulation, Einfluss und Selbstbestimmung

In der Beilage „Leben“ der heute erschienenen ZEIT schreibt Peter Bieri, Philosophieprofessor an der FU Berlin, in seiner monatlichen Kolumne „Wie wollen wir leben?“ über das Thema Selbstbestimmung: „Was heißt es, über unser Leben selbst zu bestimmen?“.

Einen selbstbestimmten Menschen vergleicht Bieri mit einem Schauplatz, „auf dem sich die richtige Art von Drama abspielt.“ Und weiter:

Richtig ist das Drama, wenn es nicht manipuliert wird. Niemand soll uns zu Marionetten machen. Wir wollen mit einer eigenen Stimme sprechen.
Was kann das bedeuten? Es kann nicht heißen, von den Anderen überhaupt nicht beeinflusst zu werden. Was wir denken, hat viel mit den Anderen zu tun: Wir teilen eine Sprache und eine Lebensform, wir werden unterrichtet und verlassen uns auf Autoritäten. Wir sind keine gedanklichen Inseln. Auch als Fühlende und Wünschende sind wir keine Inseln: Unsere Gefühle und Wünsche gelten oft den Anderen und hängen davon ab, was sie tun. Und wir lassen uns auch absichtlich von den Anderen verändern.
Was also unterscheidet Einfluss, den wir als Manipulation empfinden, von Einfluss, der die Selbstbestimmung nicht bedroht?

Ich sehe das folgendermaßen:

Manipulation ist durch diese Merkmale gekennzeichnet: 1. Absichtsvolles Vorgehen. Jemand möchte in seinem eigenen Sinne jemand anderen steuern, macht einen Plan und setzt ihn um. Wenn ich sage „draußen regnet es“, obwohl ich weiß, dass es draußen nicht regnet, dann ist das eine Lüge (Manipulation). Wenn ich dagegen behaupte „draußen regnet es“, weil ich glaube, dass das wahr ist, es in Wirklichkeit aber bereits aufgehört hat zu regnen, dann ist das ein Irrtum (keine Lüge). Absichtsvolles Vorgehen allein ist natürlich noch nicht ausreichend, es müssen weitere Merkmale hinzukommen. 2. Verdecktes Vorgehen. Der Andere soll nicht merken, dass er manipuliert wird. Würde er es merken, würde die Manipulation nicht mehr funktionieren. 3. Fremdbestimmung. Die Willensfreiheit bzw. Selbstbestimmung des Anderen soll umgangen werden.

Manipulation ist mit einem hohen Risiko verbunden. Wenn sie aufgedeckt wird, wird sie als negativ erlebt (selbst wenn das Ergebnis positiv ist), als unfair erlebt, und führt zu einem Vertrauensverlust. Die Beziehung wird beschädigt.

Dagegen ist die faire Einflussnahme offen, d.h. das Beeinflussungsziel ist bekannt. Es wird mit ehrlichen Mitteln gearbeitet. Die Selbstbestimmung des anderen wird respektiert. Die Beziehung bleibt intakt oder wird gestärkt.

Natürlich ist mir bewusst, dass es nicht nur schwarz und weiß gibt. Ich sehe das als ein Kontinuum. Zwischen dem einen Pol „Manipulation“ (negativ) und dem anderen Pol „offene Beeinflussung“ (positiv) gibt es Abstufungen bzw. Grautöne.

Ein Mensch, der effektiv kommunizieren will und als Person ernst genommen werden will, wird auf Manipulation verzichten. Wie sehen Sie das?

Motivlage Manipulation

mani2.jpgKennen Sie blogscout? Die Seite verfügt über ein interessantes Feature. Sie erfahren unter „Letzte Aufrufe“ wie und warum die User auf Ihren Blog gekommen sind. So wird angezeigt, was von einem wissensdurstigen Menschen in google eingegeben wurde, bevor er auf das Suchergebnis geklickt hat, das dann zu ihrem Blog führt. Für unseren My-Skills Blog lesen wir überzufällig häufig Anfragen wie „Techniken, andere zu manipulieren“ oder „ohne Wissen des anderen manipulieren“. Da fragt man sich doch, woher kommt dieser Bedarf, der auch häufig in Seminaren geäußert wird?

Herbert Schmidt hat hier in diesem Blog bereits eine mögliche Erklärung gegeben:

„Ich denke mir aber, dass der Wunsch nach Manipulation dem Wunsch nach Ausgleich entspringt. Wenn ich als Mitarbeiter das Gefühl habe, dass mich mein Chef manipuliert, ist das ein Kontrollverlust, den ich habe oder befürchte. Da ist der Wunsch, das genauso zu können natürlich verständlich.“

Es wird vermutet, dass andere das bei mir machen und mit dem Wissen, wie das geht, kann ich den Angriffen standhalten. Ein weiterer Grund ist meiner Meinung nach der, dass Ziele durchgebracht werden sollen ohne in den Konflikt und die Auseinandersetzung zu gehen. Ganz im Sinne „Wasch mich, mach mich aber nicht nass!“. Und ist das nicht ein wenig „Fernsehglotzen und Konsummentalität“. Auf Knopf-Druck den anderen so zu schalten, dass er macht, was ich will. Ein bißchen, wie Leben ohne dass es der andere merkt?

Im Sinne einer Persönlichkeitsentwicklung kann das nicht sein. Als Kommunizierender muss ich, wenn ich weiß, was ich will, das auch anbringen können und vor allen Dingen dazu stehen können. Das ist meine Meinung, hier stehe ich, bitte kritisiere mich, habe eine bessere Idee oder lass mich gewähren. Wenn ich in diese Auseinandersetzung gehe, kann ich mich und meine Meinung, meine Ziele weiterentwickeln – eben auch im Austausch mit der anderen Person. All das fände nicht statt, wenn man eine Fernbedienung für die andere Person hätte, von der diese nichts weiß.

Als hinter diesem Wunsch liegendes Motiv vermute ich eine Spannung zwischen Harmoniebedürfnis einerseits und trotzdem den Wunsch Arbeits- oder persönliche Ziele erreichen zu wollen. Wenn es der andere nicht mitbekommt (wie auch immer das gehen soll), brauche ich mich mit ihm nicht auseinander zu setzen, erhalte also meine Arbeitsbeziehung (Friede, Freude, Eierkuchen) und habe aber trotzdem mein Arbeitsziel erreicht. Genau dafür gibt es aber andere Mittel und Wege. Diese sind in dem Seminar Positiv Beeinflussen dargestellt.

Respekt im Arbeitsleben: Forschungsprojekt

Respekt wird gefordert, nur wenigen gezollt und von vielen verloren“. Daher widmet sich die Forschungsgruppe RespectResearchGroup der Erforschung dieses Themas. Die RRG ist ein interdisziplinäres Projekt an der Universität Hamburg, Sozial- und Wirtschaftspsychologie. Erforscht werden soll, welches die Kriterien sind, nach denen wir Respekt verteilen oder uns respektiert fühlen.

Der Bereich Wirtschaft ist einer der Forschungsschwerpunkte. Denn „Management-Schlagworte von ‚Team’ bis zu ‚Unternehmenskultur’ füllen Bücher und Bände. Eine Basis des in diesen Konzepten beschriebenen Zusammenfindens und Arbeitens stellt der zwischenmenschliche Respekt dar“ (Zitat RRG). Um die Studienergebnisse mit konkreten Erfahrungen aus der Praxis anzureichern, hat die RRG eine Umfrage zum Thema „Respekt in Unternehmen” gestartet. Falls Sie Interesse haben, die Beantwortung dauert nur 7 Minuten (evtl. länger, wenn Sie viel mitzuteilen haben): Mitmachen. [Link entfernt]

Ich habe hier einmal beschrieben, dass auch ein grundlegender und scheinbar von allen akzeptierter Wert wie Respekt in der konkreten Umsetzung Menschen vor ein Dilemma stellen kann.

via work.innovation Blog

Grossartige Reden des 20. Jahrhunderts

JFK (pd)„Ask not what your country can do for you; ask what you can do for your country“. „I have a dream“. Jeder kennt diese berühmten Zitate. In einer täglichen Serie vom 21. April bis 4. Mai 2007 veröffentlicht Guardian Unlimited berühmte Reden des 20. Jahrhunderts. Guardian Unlimited ist ein britisches Webmedium mit den Inhalten der Zeitungen The Guardian und The Observer. Die Reden:

Winston ChurchillWe shall fight on the beaches, 4. Juni 1940
John F. KennedyAsk not what your country can do for you, 20. Januar 1961
Nelson MandelaAn ideal for which I am prepared to die, 20. April 1964
Harold MacmillanNo going back, 3. Februar 1960
Franklin Delano RooseveltThe only thing we have to fear is fear itself, 4. März 1933
Nikita KhrushchevThe cult of the individual, 25. Februar 1956
Emmeline PankhurstFreedom or death, 3. November 1913
Martin Luther King Jr.I have a dream, 28. August 1963
Charles de GaulleThe flame of French resistance, 18. Juni 1940
Margaret ThatcherThe lady’s not for turning, 10. Oktober 1980
Jawaharlal NehruA tryst with destiny, 14. August 1947
Virginia WoolfA room of one’s own, 20. Oktober 1928
Aneurin BevanWe have to act up to different standards, 5. Dezember 1956
Earl SpencerThe most hunted person of a modern age, 6. September 1997

Alle Reden sind im Wortlaut wiedergegeben und die meisten Reden können angehört werden.

In den Kommentaren wird vor allem die Rede von Martin Luther King Jr. hervorgehoben und (wenn das in dieser „Gesellschaft“ von Glanzlichtern der Rhetorik überhaupt möglich ist) an die erste Stelle gesetzt. Ich habe die „I have a dream“ Rede bereits vor einigen Monaten als Video hier eingestellt und auch einige Faktoren analysiert, die diese Rede so bewegend machen.

Ein Kommentar macht mich auf eine weitere sehr interessante Rede aufmerksam: Wenn auch bereits im 19. Jahrhundert gehalten, wurde eine (gefakte) Version im 20. Jahrhundert für die Umweltbewegung sehr einflussreich. Es ist die Rede von Chief Seattle von 1854 (der Namensgeber der amerikanischen Großstadt). Die Rede ist hier auf Deutsch und hier in vier Versionen auf Englisch wiedergegeben.

Stressland Empire

„Wo ist denn nun der Bericht, Sie Trottel!“ – „Sie sind auch zu nichts zu gebrauchen!“ – „Seit einiger Zeit haben Sie sich schon nicht mehr richtig in die Company eingebracht!“

Puh! Wenn man so was hört, dann hat man wohl Stress: eine physiologische und psychologische Reaktion. Die Handflächen werden feucht, das Herz schlägt schneller und die Atmung wird flacher. Zu allem Druck wird man auch noch nervöser. In aller Nervosität und Emotionalität schafft man es nicht auf sachliche Weise klarzustellen, wer denn wirklich der Trottel ist und wer sich nicht mehr so richtig in die Company einbringt…

Stressbewältigung – auch in akuten Situationen – setzt auf drei Ebenen an: Auf der kognitiven, auf der emotionalen/ physiologischen und auf der Verhaltensebene.

Kognitiv und physiologisch wirkt die Methode des Inner Smile. Dem Mönch Thich Nhat Hanh wird der Satz zugeschrieben „Die beste Methode, alle Muskeln des Körpers zu entspannen, besteht darin beim Atmen sanft zu lächeln“. Lenken Sie beim Lächeln Ihre Aufmerksamkeit auf etwas Schönes.

Jetzt können Sie die akute Stresssituation konstruktiver und emotional gefestigter auf der Verhaltensebene angehen. Dabei hilft es adäquate Verhaltensweisen im Repertoire zu haben. Zwei kommunikative Fertigkeiten helfen in Situationen, in denen wir verbal unter Druck gesetzt werden. Einmal das „Zum Reflektieren bringen“ und zum anderen das Durchsetzen.

Ein Beispiel für ersteres:

Was glauben Sie, wie das jetzt bei mit ankommt?

Und eins für die zweite Fertigkeit:

Ich empfinde es als absolut unadäquat irgendjemanden als Trottel zu bezeichnen. Ich erwarte von Ihnen respektvollen Umgang.

Und je mehr Fertigkeiten wir an Bord unseres Verhaltensrepertoires haben, umso wahrscheinlicher können wir konstruktiv mit Stresssituationen umgehen.

Monkey Business

Chimp (pd)Nehmen Sie einen Käfig mit fünf Affen. Hängen Sie eine Banane an die Käfigdecke und stellen Sie eine Stufenleiter darunter. Nach kurzer Zeit wird ein Affe zur Leiter gehen und versuchen, an die Banane zu kommen. Sobald der Affe die Leiter berührt, bespritzen Sie alle Affen mit kaltem Wasser aus einem Feuerwehrschlauch.

Nach einer Weile wird ein anderer Affe versuchen, auf die Leiter zu steigen, mit demselben Resultat – alle Affen werden mit kaltem Wasser abgeduscht. Dies wiederholt sich bei jedem Versuch, an die Banane zu kommen. Nach einer Weile hindern die Affen jeden anderen vehement daran, die Leiter zu ersteigen.

Bauen Sie den Feuerwehrschlauch nun ab. Falls ein Affe sich der Leiter nähert, wird er von den anderen Affen zurückgehalten, auch wenn sie nicht mit kaltem Wasser bespritzt werden.

Nehmen Sie nun einen der Affen aus dem Käfig und ersetzen Sie ihn mit einem neuen Affen. Der neue Affe sieht die Banane und wird versuchen, sie über die Leiter zu erreichen. Zu seinem Entsetzen wird er von allen anderen Affen angegriffen. Nach einem weiteren Versuch und einem weiteren Angriff hat er verstanden, das er bei jedem Versuch, die Banane zu erreichen, verprügelt wird.

Als nächstes nehmen sie einen weiteren Affen aus der ursprünglichen Gruppe heraus und ersetzten ihn mit einem neuen Affen. Der Neue geht zur Leiter und wird verprügelt. Der zuerst eingewechselte Affe macht bei dem Angriff begeistert mit.

Wechseln Sie einen weiteren Affen aus. Das Spiel wiederholt sich. Der Neue versucht, an die Banane zu kommen und wird angegriffen. Zwei der vier Angreifer haben keine Idee, warum Sie nicht an die Banane durften, oder warum sie den Neuen verprügeln.

Tauschen Sie auch den vierten und fünften Affen aus. Keiner der nun im Käfig lebenden Affen hat die Erfahrung mit dem kalten Wasser aus dem Feuerwehrschlauch gemacht. Dennoch versucht nie wieder ein Affe, die Leiter zu erklimmen.

Warum?

Weil wir das hier schon immer so gemacht haben!

Ich habe diese Geschichte aus dem Englischen übersetzt und kenne den Autor nicht. Ich habe auch einmal gehört, es sei ein tatsächlich stattgefundenes Experiment gewesen. Wie auch immer, die Geschichte ist schön. Falls jemand die Quelle kennt, wäre ich dankbar für die Information.

Merkels Schweigen.

 id=Am Samstag veröffentlichte die Süddeutsche in Ihrem Wochenendteil ein Interview mit Angela Merkel geführt von Anne Will.

Auflagenträchtig beleuchtet Anne Will noch einmal die spektakuläre Elefantenrunde nach der Wahl 2005, in der Gerhard Schröder die Kirche im Dorf gelassen hatte und behauptete:

Glauben Sie im Ernst, dass meine Partei auf ein Gesprächsangebot von Frau Merkel bei dieser Sachlage einginge, in dem sie sagt, sie möchte Bundeskanzlerin werden.

Anne Will glaubt, dass das Schweigen Angela Merkel hier geholfen habe. Merkel selbst kommentiert die Situation:

Ich war verwundert. Das gehörte dann eher zu den Situationen, wo man sagt: Wollen wir doch mal gucken, was jetzt noch passiert.

Zu dem Thema Schweigen allgemein, meint Angela Merkel:

Ein ausgewogenes Verhältnis von Reden und Schweigen ist etwas Schönes. Es ist ein hohes Maß an Vertrautheit, wenn Menschen miteinander schweigen können. Viele halten das ja gar nicht aus, und es wird dann doch sehr leichtfertig einfach etwas vor sich hin gesprochen.

Das erinnert mich an das, was der Kollege Ulrich Hinsen vom management-radio mir mal erzählte. Miles Davis lies in seinen Stücken absichtlich Töne weg, so dass der Hörer die Sequenz für sich weiterdenken und entwickeln muss. Das Weggelassene regt zum Nachdenken und zur Kreativität an. Das gleiche gelte eben auch für den kommunikativen Bereich. Gerade das „Sich-nicht-äußern“ zu einem Sachverhalt, das Weglassen eines finalen Gedankenganges kann Bände sprechen. Allerdings ist dann weniger kontrollierbar, was der andere jetzt denkt. Das hängt dann viel stärker von ihm als von mir ab.

Wie dem auch sei, einfach mal schweigen zu können ist ein Ausdruck von Stärke. Nicht zu allem Plappern und noch was draufsetzen, sondern einfach mal seine letzten Worte wirken lassen…

Die Unmöglichkeit, nicht zu kommunizieren

Anleitung zum UnglücklichseinPaul Watzlawick ist am 31. März 2007 in Palo Alto, Kalifornien gestorben. Den meisten ist er bekannt als Autor des Buches „Anleitung zum Unglücklichsein“.

Menschliche Kommunikation. Formen, Störungen, ParadoxienIch habe ihn in den 80ern im Psychologie-Studium kennen gelernt als Entwickler einer konstruktivistischen Kommunikationstheorie, für die er fünf pragmatische Axiome postuliert. Das erste Axiom lautet „Man kann nicht nicht kommunizieren„. Watzlawick betrachtete jedes wahrgenommene Verhalten als Kommunikation. Da man sich nicht nicht verhalten kann, kann man auch nicht nicht kommunizieren. Watzlawick ging davon aus, dass jeder Versuch eines Verhaltens entgegen den Axiomen zu einer Störung in der Kommunikation führt. Eine Störung nach dem ersten Axiom entsteht, wenn ein Gesprächspartner vermeidet (z.B. gar nicht auf den Gesprächspartner eingeht). 1998 durfte ich Watzlawick in Wien erleben, als er in einem Vortrag Teile seiner Kommunikationstheorie mit dem Arbeitsleben in Verbindung brachte.

Im Buch „Anleitung zum Unglücklichsein“ findet sich auch die berühmte Geschichte mit dem Hammer. Zur Abwechslung hier auch einmal als Video:

Ein Mann will ein Bild aufhängen. Den Nagel hat er, aber nicht den Hammer. Der Nachbar hat einen. Also beschließt der Mann, hinüber zugehen und ihn auszuborgen. Doch da kommt ihm ein Zweifel: Was, wenn der Nachbar mir den Hammer nicht leihen will? Gestern schon grüßte er mich nur flüchtig. Vielleicht war er in Eile. Aber vielleicht war seine Eile nur vorgeschützt und er hat etwas gegen mich. Und was? Ich habe ihm nichts angetan; der bildet sich da etwas ein. Wenn jemand von mir ein Werkzeug borgen wollte, ich gäbe es ihm sofort. Und warum er nicht? Wie kann man einem Mitmenschen so einfach ein Gefallen abschlagen? Leute wie dieser Kerl vergiften einem das Leben. Und dann bildet er sich noch ein, ich sei auf ihn angewiesen. Bloß weil er einen Hammer hat. Jetzt reicht‘ s mir wirklich. – Und so stürmt er hinüber, läutet, der Nachbar öffnet, doch noch bevor er „Guten Tag“ sagen kann, schreit ihn unser Mann schon an: „Behalten Sie doch Ihren Hammer, Sie Rüpel!“

Aufmerksamkeit, bitte!

Zweiunddreißig Fenster offen im Computer, eine SMS schreiben, mit der Kollegin flirten, chatten und mit dem Chef telefonieren und das bitte gleichzeitig. So oder so ähnlich könnte eine moderne Arbeitssituation aussehen. Multitasking ist eine Attitüde des Vielbeschäftigten (oder derer, die es gerne wären) geworden. Das Selbstverständnis, dass man viele Dinge auf einmal machen kann, schwingt bei dieser Attitüde mit. In Besprechungen werden Blackberries benutzt und während dem Telefonieren wird gegoogelt. Der Subtext sagt den anderen Gesprächteilnehmern, das, was wir hier zu besprechen haben ist für mich Kinderfasching und lastet meine Ressourcen noch lange nicht aus.

Die mangelnde Fähigkeit sich auf eine Aufgabe zu konzentrieren nimmt immer groteskere Ausmaße an. Letzte Woche kam ich in ein Reisebüro. Die Dame arbeitet am Computer und schaute konzentriert auf den Bildschirm, blickt mich dann kurz an und sagt „Bitte“ (im Sinne von „Bringen Sie Ihren Wunsch!“ an) und schaut wieder zurück auf den Bildschirm. Das ist dann natürlich aus Kundenkommunikations-Perspektive fahrlässig bis dumm. Ich fühlte mich in diesem Gespräch nie Ernst genommen. Aufmerksamkeit zeigen ist so fundamental für gute Gespräche und doch scheint diese Fähigkeit abzunehmen.

Zu Hilfe in der Argumentation, dass Multitasking eine uneffektive Fassade von Angeberei ist, eilt der bereits bei work-innovation vorgestellte New York Times Artikel „Managing the Machines“. Unterbrechungen – eben auch durch Multitasking – im Arbeitsprozess verursachen geschätzte 650 Milliarden Dollar Schaden in der amerikanischen Wirtschaft. Jede Ablenkung sorgt dafür, dass sich die Konzentration zu einer bestimmten Aufgabe abbaut und bei der erneuten Zuwendung erst nach einiger Zeit wieder aufgebaut wird.

Wie im noch jungen Zeitalter der digitalen Kommunikation am besten mit den unterschiedlichen Systemen (E-Mail, Instant Messaging etc) umgegangen werden soll, danach fragt nun das neu gegründete und u. a. von Microsoft und Johnson & Johnson gesponserte Institute for Innovation and Information Productivity. Als Einsatz der Methodiken gelangen auch bildgebende Verfahren der Gehirnforschung und soziale Netzwerk Algorithmen. Ich bin gespannt auf die Ergebnisse.

Erweitern Sie Ihr Verhaltensrepertoire!

arrows.jpgLetzte Woche in der Frankfurter Sonntagszeitung war ein hochinteressantes Interview mit Bernhard Peters. Bernhard Peters? Das ist einer der erfolgreichsten Hockeytrainer der Welt und vor der WM wollte Klinsmann ihn zum DFB Sportdirektor machen. Aber die Herren (ich glaube hier stimmt die Formulierung) des DFB haben sich geschüttelt und gesagt, was, der weiß doch gar nicht, was Fußball ist. Jetzt ist er Direktor für Sport- und Nachwuchsförderung beim Fußball-Regionalligisten der TSG Hoffenheim, dem Verein mit den großen Bundesligaambitionen.

Seine These, die er im Interview vertritt, ist:

Es wird niemand zu einem guten Spieler, wenn er fünf- oder sechmal in der Woche trainiert und ansonsten nur RTL 2 guckt.

Er möchte, dass es zu einer „kreativen Persönlichkeitsentwicklung“ kommt. Dass sich Spieler abseits des Platzes nicht nur für tolle Autos und Modells und das P1 interessieren, sondern dass auch jenseits davon eine Entwicklung stattfindet. Das ist gerade für den Jugendfußball wichtig. Wenn alles auf die Karte Fußball gesetzt wird, steigen die Versagensängste, weil Fußball dann alternativlos erscheint. Aber nicht nur das. Peters Leistungsphilosophie ist,…

…dass alle Systeme weiterentwickelt werden müssen, weil sie sich gegenseitig befruchten (…) [Der Spieler] hat sich auch mit anderen Dingen zu beschäftigen, um eine kreative Rolle mit Führungsqualitäten auszufüllen.

Im Allgemeinen geht es um die Aneignung neuer verschiedener Verhaltensweisen und die Ausprägung und Aufrechterhaltung von Interessen. Mehr Verhaltensweisen, die man in seinem Verhaltensrepertoire hat, führen dann auch zu höherer Flexibilität. So kann man in einer gegeben Situation die Verhaltensweise auswählen, die wohl die adäquateste und bestmögliche ist.

Hat man nur wenige Kommunikationsstile in seinem Kommunikationsrepertoire, so ist die Wahrscheinlichkeit gering, dass man in jeder gegeben Situation sein kommunikatives Ziel erreicht. Das wäre dann so, wie ein Fußballspieler, der nur mit rechts flanken kann. Oder wie ein Abteilungsleiter, der außer seine Arbeit zu machen, nur n-tv schaut.

Du sollst deinen Chef ertragen

Das Problem: Der Chef entscheidet anders. Man kann die Entscheidung nicht nachvollziehen, spricht mit dem Chef, hält die Entscheidung nach wie vor für falsch, kann sich aber nicht durchsetzen.

Die Lösung: Die Entscheidung des Chefs so bei seinen eigenen Mitarbeitern vertreten, als sei es die eigene. Voll hinter der Entscheidung stehen, auch wenn man sie für falsch hält. Das behauptet kein geringerer als Jack Welch in der Wirtschaftswoche („Den eigenen Chef ertragen“ von Jack Welch / Suzy Welch, Wirtschaftswoche Heft 10 2007, S. 114). Du sollst deinen Chef ertragen!

Die Begründung: Der Chef hat die Gesamtsituation im Blick und mehr Informationen als Sie. Also verkaufen Sie die Entscheidung so gut es geht und ertragen den Chef.

Welch hat sich als harter Hund im Management einen Namen gemacht („Neutron Jack“) und hat bei GE sehr erfolgreich gewirkt. Wie auch immer seine Leistungen bewertet werden, ich halte seine „Lösung“ in diesem Fall keineswegs für zufriedenstellend, geschweige denn für den besten Weg.

nuvola_apps_filetypes.pngAber was kann man tun? Etwa so? „Ich verstehe die Entscheidung nicht, aber wir müssen es so machen, weil der Chef es so will!“ – das ist ganz schwach, da ist man nur der Jammerlappen, der sich nicht durchsetzen kann. Die Welch-Lösung ist zwar ein Dämpfer für die eigene Selbstachtung, aber man könnte sich wenigstens damit trösten, dass die Angepassten irgendwann befördert werden. Jedoch, Menschen mit Rückgrat verbiegen sich nicht so leicht wie eine Weingummi-Schlange.

Meiner Meinung nach kann es ganz anders laufen: Wenn die Begründung tatsächlich die ist, dass der Chef mehr Informationen hat, dann lassen Sie sich diese Informationen geben. Wenn nötig, machen Sie klar, das das für Ihre eigene Überzeugung und für die Qualität in der Umsetzung unabdingbar ist. Begehen Sie bloß nicht den Fehler, die Person anzugreifen oder deren Kompetenz in Frage zu stellen. Wir bewegen uns immer auf der sachlichen Ebene und eine Erweiterung des Blickfelds kann ja tatsächlich Dinge in anderem Licht erscheinen lassen. Falls der Chef die besseren Argumente hat, sollten Sie das anerkennen, und können das auch nach außen so vertreten. Und wenn die Argumente des Chefs eher weniger gut sind, dann kommt das an dieser Stelle heraus und der Chef gerät in’s Schwitzen. Wenn der Chef trotz schwacher Argumente auf seinem Standpunkt beharrt, können Sie anregen, das mit anderen zu diskutieren. Andere können Experten sein, Ihre eigenen Mitarbeiter oder andere Chefs. Ihre Selbstachtung bleibt gewahrt, und die besseren Argumente sollten sich am Ende durchsetzen, das ist auch im Sinne des Unternehmens. Bingo!

Anforderungen an Soft Skills total unterschiedlich?

studie250.bmpDie Studie „Qualifiziertes Personal als Schlüsselressource – Bildung und Qualifikation am Standort Deutschland“ mit 4000 befragten Unternehmen belegt, dass

die Personalentwicklung für 98% der mittelständischen und großen Unternehmen einen zentralen Erfolgsfaktor für den Erhalt und Ausbau der eigenen Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit (bildet).

Personalentwicklung ist ein Muss, da sind sich alle einig. Die Studie beleuchtet den Nutzungsgrad einer ganzen Reihe von Personalenwicklungs-Instrumenten. Dabei zeigen sich große Unterschiede je nach Unternehmensgröße. Für 90 Prozent aller Befragten und 100 % der Großunternehmen ist die Weiterbildung fachlicher Qualifikationen das wichtigste Instrument der Personalentwicklung. Dagegen fördern 80% der Großunternehmen, aber nur 39% der kleineren Unternehmen die Soft Skills ihrer Mitarbeiter:

Dass sich mit Zunahme der Unternehmensgröße auch die Qualifikationsanforderungen verändern, zeigt die bei den Unternehmen ebenfalls unterschiedliche Bedeutung von Maßnahmen zur Aus- und Weiterentwicklung nicht fachbezogener Qualifikationen (Soft Skills), die bei nur 39 Prozent der kleineren Unternehmen, jedoch bei 80 Prozent der Großunternehmen in die Personalentwicklung einfließen.

Große Unternehmen stellen sehr viel höhere Anforderungen an die Soft Skills von Mitarbeitern und Führungskräfte als kleinere (so zumindest interpretiert die Studie das Ergebnis). Und jetzt kommt der Hammer:

Bemerkenswert dabei ist, dass große Unternehmen (65 Prozent) wesentlich häufiger einen Mangel an sozialer Kompetenz bei ihren Führungskräften (65 Prozent/ 36 Prozent) und Angestellten (48 Prozent/ 35 Prozent) beklagen wie die kleineren Unternehmen, worüber deutlich wird, wie sehr sich die Anforderungen an Führungskräfte und Mitarbeiter mit zunehmender Unternehmensgröße ändern.

Die Studie vermutet wieder, es gibt total unterschiedlichen Anforderungen. Wir müssen uns allerdings fragen, ob die Anforderungen in Großunternehmen und kleineren Unternehmen wirklich so radikal unterschiedlich sind. Es könnte sein, dass viele kleinere Unternehmen einen höheren Mangel an Soft Skills haben als ihnen bewusst ist. Festzuhalten bleibt, dass die Defizite in Bezug auf Soft Skills bei den Führungskräften (und Angestellten) ganz erheblich sind.

Der größte Hemmschuh für die Personalentwicklung sind „fehlende zeitliche Ressourcen“. In diesem Punkt unterscheiden sich die Unternehmensgrößen nicht. Man ächzt und schwitzt, während man den Baum sägt, aber man hat keine Zeit, die Säge zu schärfen.

Zusammenfassung: Studie: Personalentwicklung bedeutender Erfolgsfaktor für Unternehmen

Kostenfreier Download: Studie „Qualifiziertes Personal als Schlüsselressource – Bildung und Qualifikation am Standort Deutschland“

Interview (4): Sprechen Sie Pop?

seb2250.JPGDie Besetzung von Sebastian Dresel als Popbeauftragter der Stadt Mannheim gibt mir den verlorenen Glauben an die gerechte Besetzung öffentlicher Stellen zurück. Nicht Partei- und Versorgungsfragen waren Ausschlag für Sebastian Dresels Inthronisierung, sondern nachweisbare und gelebte Popkultur in Mannheim. Sebastian Dresel ist – trotz jungen Alters – Jahrzehnte für Mannheims Popkultur da. So hat er die Rhein-Neckar Metropole bereits Anfang der 90er im legendären milk! zum Tanzen gebracht, schreibt für das lokale Magazin meier und der überlokalen spex, ist Radio-DJ und Initiator und Umsetzer unzählig erfolgreicher Clubprojekte. Als DJ – ein local hero und local celebrity – ist er wieder im Einsatz bei der diesjährigen Timewarp.
Stellt sich nun die Frage, wie und mit wem kommuniziert ein Popbeauftragter.

Frage > Überregionale Assoziationen von Mannheim und moderner Musik begrenzen sich noch auf Popakademie und Xavier Naidoo. Was ist hier Deine Vision? Wie soll Mannheim im überregionalen Kontext gesehen werden?

Überregionale Strahlkraft ist aus meiner Sicht eine wünschenswerte Begleiterscheinung erfolgreicher regionaler bzw. lokaler Arbeit. Es sind ja zwei verschiedene Dinge, von bundesweit bekannten Bands oder Künstlern zu sprechen oder von einer bundesweiten Bekanntheit der hiesigen Szene. Erster Fall unterliegt den Gesetzmäßigkeiten des Pop-Geschäftes. Lokale Szene, vielfältiges Angebot, lebendiges Nachtleben, Kneipenszene, Spaß kann ich nicht bspw. in Bielefeld ins CD-Regal exportieren. Der Weg zur „Ausgehstadt“ (worunter ich jetzt einfach mal viele Popkulturelle Ansätze zusammenfasse) führt über die Vororte in die Region ins Umland zu nächstgelegenen Städten. Abgesehen davon muss man darauf achten, in diesen Fragen nicht einzig und allein den Mainstream als Referenzpunkt anzuerkennen. Um es deutlich zu machen: wenn Mannheim unter Miniatur-Eisenbahnsammlern einen besonders guten Ruf genießt, dann ist das eine wenig öffentlichkeitswirksame aber interessante und für sich genommen bundesweit gültige Tatsache. Ein realexistentes Beispiel wäre die Drum & Bass Szene, oder ein bundesweit seit Jahrzehnten bekannter Club der schwulen Community der Stadt. Beides echte Markenzeichen in einer eigenen Umwelt. Popkulturinhalte sind sehr heterogen zusammengesetzt und dementsprechend müssen sie kommuniziert werden zumal man jeweils die richtige Sprache (im Marketing-Kommunikationsdeutsch: die Codes) beherrschen sollte. Das heißt, erst aus vielen lebendigen Mikrokosmen, die in ihren eigenen Umfeldern kommunizieren, ergibt sich das von mir angestrebte glaubwürdige und vielfältige Gesamtbild. Zu steuern ist so etwas nur ausgesprochen bedingt.

Frage > Was machst Du, um diese Vision umzusetzen? Wer sind die direkten Ansprechpartner?

Man muss versuchen, den jeweiligen Ansprüchen möglichst viel Akzeptanz zu verschaffen und die bestmöglichen Vorraussetzungen zu schaffen. Ansprechpartner sind erst einmal alle Akteure. Praktisch geht es darum, vielfältige Partnerschaften mit Szenekennern aller Bereiche zu pflegen. Es ist unbedingt notwendig einen anhaltenden Informationsfluss aufrecht zu erhalten und die Bedürfnisse zu kennen. Das muss dann dazu führen Gemeinsamkeiten herauszudeuten, die man bearbeiten kann, bzw. die man als Anregung bspw. in politische Prozesse einbringen kann. Sperrzeiten, Nutzungen von Leerständen, Vorraussetzungen für temporäre Bespielungen wie etwa Schankgenehmigungen o.ä. wären da ganz konkrete Beispiele. Andererseits geht es eben auch wieder darum, aus den vielen Einzelveranstaltungen ein Gesamtbild zu stricken und dieses auch zu kommunizieren, dass für ein breiteres Publikum interessant wird, auch wenn die einzelnen Bestandteile nicht unbedingt den bisherigen Vorlieben entsprechen. Sprich: wenn die Leute erst mal unterwegs sind, gehen sie womöglich auch mal in die andere Kneipe gegenüber, in der etwas passiert, für das sie niemals losgelaufen wären. Insofern sind die Ansprechpartner auf der anderen Seite all jene, die potentiell einmal Lust darauf haben, auszugehen.

Frage > Welche Kommunikationsmittel setzt Du ein? Sowohl für die externe als auch interne Kommunikation?

Wie ja schon gesagt, ist die szeneinterne Kommunikation ein wesentlicher Bestandteil. Als „Beauftragter der Stadt Mannheim“ einem Szenemenschen erklären zu wollen, was cool ist, wird natürlichermaßen in die Hose gehen und sich wahrscheinlich ins Gegenteil verdrehen. Den angesprochenen Informationsfluss hält man besten mit einer uralten Technik aufrecht: indem man an irgendwelchen Bars rumsteht und sich anhört, was die Leute da so planen, vorhaben, gut finden. Und was die effektive Vernetzung angeht ist schlicht eine Vorliebe für endlose Gespräche und E-Mails hilfreich. Was mich dazu bringt, dass der zehn-Finger-Kurs auch endlich mal belegt werden sollte. Da lässt sich noch etwas beschleunigen. Die externe Kommunikation umfasst selbstverständlich alle althergebrachten Instrumentarien der Öffentlichkeitsarbeit. Aber ich muss sagen, dass ein paar gezielte Anrufe gepaart mit einer unbedingt zeitgemäßen Gestaltung so manche groß angelegte Werbestrategie schon mal in den Schatten stellen können. So gerne ich mich mit Online-Community-Foren und ähnlichem beschäftige und so sehr das auch in den gleich angesprochenen Bereich mit hineinspielt: ohne word to mouth ist Popkultur nicht denkbar. Dafür geht es viel zu sehr um Imagefragen einerseits und um sehr viel grundlegendere menschliche Bedürfnisse andererseits. Ich kann das beste Konzert des Planeten anbieten. Gegen die Information, dass bspw. der oder die Angebetete irgendwo auftaucht werde ich immer abstinken.

Frage > Welche Schwierigkeiten siehst Du bei Deinen Ansprechpartnern, Sie für Deine Ideen zu gewinnen und welche Unterstützung bekommst Du?

Ansprechpartner zu finden ist einerseits kein Problem. In einer individualisierten Popkulturszene, in der sehr viele Menschen auch und nicht zuletzt um Aufmerksamkeit buhlen, mangelt es nicht an Partnern. Viel spannender sind ja jene Bereiche, die erst einmal nichts mit Popkultur zu schaffen haben und für deren Anliegen sensibilisiert werden müssen. Was die Unterstützung angeht, muss ich sagen noch über keine längerfristigen Erfahrungen zu verfügen, die hier nennenswert wären. Dass das Thema Creative Industries dieser Tage immer mehr Beachtung findet, das heißt, dass immer mehr Menschen auch in den Verwaltungen darauf aufmerksam werden, welche Ökonomischen Potentiale in der Kulturwirtschaft liegen ist aus meiner Sicht natürlich sehr begrüßenswert, weil auch längst überfällig. Und wie wir alle wissen, stoßen ökonomische Argumentations-Ketten oft eher auf offene Ohren, als ideelle. Andererseits gibt es gerade in Deutschland noch eine Menge Arbeit zu leisten, was etwa die Aktzeptanz privatwirtschaftlicher Unterstützung von (Pop)Kultur angeht – insbesondere auf Medienseite, wo Sponsoren immer noch zu häufig aus Misstrauen übergangen werden. Aber auch die Erkenntnis, dass Popkultur (oder, wie ich diesem Fall globaler und ungenauer sagen würde, allein um das Problem zu verdeutlichen: Gegenwartskultur) vielfach einen künstlerischen Anspruch hat, der hinter dem Showbusiness-Aspekt zu verschwinden droht.

Frage > Eine Frage noch zum Schluss, wie spricht man mit Xavier Naidoo?

Ich verstehe die Frage nicht ganz. Sein Englisch ist vorzüglich aber ich bevorzuge bei den angesichts seines Terminkalenders ausgesprochen seltenen Gelegenheiten unsere gemeinsame Sprache. Soweit ich mich entsinne, drehte sich eines unserer letzten Gespräche über die unterschiedlichen persönlichen Beziehungen zu Schweine- oder Rindfleisch in Thailändischem Essen.

Na dann guten Appetit in Poptown Mannheim!

Mikropolitik: Ausweitung der Kampfzone

Mikropolitik und Moral in Organisationen. Herausforderung der OrdnungIch erinner’ mich als ich jung und unverdorben aus der Universität in meinen ersten Job als Unternehmensberater kam. Die auswendig gelernten Konzepte wie „Management by Objectives“, Selbstregulation, Teilautonome Arbeitsgruppen oder Qualitätszirkel bestimmten das Prüfungsmaterial und mein Denken: Konzepte, die den Menschen und seine Selbstverantwortung in den Vordergrund stellen. Retrospektiv betrachtet ist man versucht zu sagen, dass stets eine romantische Verklärung hier mitschwebte. Die Einführung und Umsetzung und Aufrechterhaltung solcher Konzepte war nie ein Thema. Es gab nur Listen mit Vor- und Nachteilen, die eben auswendig gelernt werden mussten.

Der einzige Artikel, das einzige Konzept, das sich hier absetzte war der herrlich geschrieben Artikel „Mikropolitik“ von Neuberger (1995). Mikropolitik ist…

das Arsenal jener alltäglichen „kleinen“ Machtmethoden, mit denen innerhalb von Organisationen Macht aufgebaut und eingesetzt wird“

Neuberger hat sich mal angeschaut, was passiert wirklich in Organisationen, welche Machtspiele finden statt und wessen Interessen werden vertreten. Zielsetzungen von mikropolitischen Maßnahmen sind Aufstieg, die Erweiterung der Handlungsspielräume, höhere Budgets oder mehr Bezahlung. Maßnahmen selbst sind Filtern von Informationen, Vetternwirtschaft, das Ausnutzen des Bürokratismus, die Selbstdarstellung oder das gezielte Einschalten von Vorgesetzten.

Im Gegensatz zu pseudopopulärwissenschaftlicher Literatur bettet Neuberger die mikropolitischen Vorgehensweisen in ein umfassendes Handlungsmodell ein und thematisiert den Umgang mit Moral. Angebotene Gegenstrategien sind die Offenlegung von Entscheidungswegen und das offene Austragen von Konflikten.

Hier wären wir wieder bei dem Doing, der tatsächlichen Umsetzung. Wie trage ich Konflikte aus, damit ich einerseits die Arbeitsbeziehung nicht schwäche, aber trotzdem mein Arbeitsziel erreiche.

Und damit sind wir wieder am Anfang. Das tatsächliche Machen in Unternehmen, Ziele vorantreiben, Beziehungen aufbauen, wie das geht, das findet man nicht in den abstrakten Konzepten der reinen Lehre.

Weltfrauenkommunikation

Wir wollen mal heute am 8. März, dem Weltfrauentag, einen Blick auf die unterschiedliche Kommunikation der beiden Geschlechter werfen. Dabei hilft uns der ISQ-D, der Fragebogen zum Beeinflussungsverhalten. Er kategorisiert und misst 10 unterschiedliche Verhaltensweisen der Beeinflussung. gentineX hat die Unterschiede dieser Verhaltensweisen  zwischen Frau und Mann untersucht und es hat sich gezeigt, dass Frauen häufiger aktiv zuhören und häufiger Informationen und Gefühle aufdecken als die Männer. Nicht nur dafür gratulieren wir heute.

Alle Frauen und Männer, die die Studie im Detail lesen wollen, seien auf diesen Link der competence-site verwiesen.