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Umgang mit Klaus Kinski

Von Zeit zu Zeit werde ich in Seminaren gefragt, wie man mit einem Choleriker umgehen soll. Ein wahrer Choleriker from Hell ist Klaus Kinski: egomanisch, laut, ohne mitmenschliche Züge, irrational und durchgeknallt. Toll, dass es über ihn genügend Anschauungsmaterial gibt, um daraus zu lernen.

Wie wahnsinnige Choleriker agieren führt uns der Schauspieler auf eindrucksvolle Weise in dem nachfolgenden Film vor. Ebenfalls eindrucksvoll beschreibt der Regisseur Werner Herzog, wie er es mit Hilfe einer sogenannten paradoxen Intervention schaffte, Kinski zunächst für einen Moment wieder zu beruhigen.  Besondere Menschen bedürfen besonderer Interventionen.

Eine ganz besondere Intervention boten die Statisten des Films Herzog an, die wir ausdrücklich nicht empfehlen beim Umgang mit einem Choleriker. Aber hören Sie und sehen Sie selbst.

Videolink (Adobe Flash Player erforderlich)

Ihre Unternehmens-Seite auf Facebook

Facebook ist ein Muss für die Unternehmenskommunikation. Alle sind im Facebook. So könnte man angesichts der Medienberichterstattung denken.

Karsten Kilian, Gründer und Betreiber von Markenlexikon.com hat kürzlich für die WirtschaftsWoche die Facebook-Seiten der 30 DAX-Unternehmen analysiert und die Unternehmen in eine Rangreihe gebracht (führend: Adidas, Volkswagen, BMW).

Die Zahlen wirken hoch gegriffen, wenn man sich die einzelnen Unternehmensseiten tatsächlich auf Facebook ansieht. In die Bewertung geht nämlich nicht nur die Unternehmensseite, sondern auch die Seiten einzelner Marken ein. Zum Beispiel bei Beiersdorf zeigt sich, dass die Unternehmensseite wenig populär ist, während die deutsche Labello-Seite 74.000 Fans zählt.

Weiterhin fällt auf: Eine Reihe der Unternehmen dieser Liste haben keine Facebook-Fanseite, sondern sind nur mit einem Eintrag (einer Kopie aus der Wikipedia) vertreten. Von Interaktion keine Spur. Zum Beispiel zeigt die Facebook-Suche keine Fanseite für die Unternehmen: Deutsche Telekom, E.ON Avacon, Deutsche Bank – und das obwohl diese Unternehmen sowohl einen hohen Bekanntheitsgrad haben als auch für Consumer relevant sind.

Beide Faktoren führen zu einer Überschätzung der Bedeutung von Facebook für die Unternehmenskommunikation. Ziehen Sie also allein aufgrund der Berichterstattung keine voreiligen Schlüsse. Übrigens, nur sehr wenige Unternehmen verweisen von ihrer Internet-Präsenz auf ihre Facebook-Seite(n) – viele auf Facebook aktiven Unternehmen lassen damit eine gewisse Skepsis gegenüber Facebook erkennen.

Ich kann nur empfehlen, statt sich eine Studie berichten zu lassen, selbst auf Facebook aktiv zu werden und so aus der echten Erfahrung heraus zu lernen, wie die Sache funktioniert. Wenn Sie als Unternehmen erwägen, eine Facebook-Seite zu erstellen, dann sollten Sie zunächst die Vorteile und die Nachteile abwägen.

Zunächst die Vorteile einer eigenen Facebook-Seite:

  • Die Erstellung der Seite ist einfach und kostenfrei.
  • Facebook bietet Möglichkeiten für die Interaktion (anders als herkömmliche Werbung) und der Kontakt wirkt „persönlicher“ (wenn die Seite kompetent betreut wird).
  • Die Kundenbindung kann erhöht werden. Fans können schnell über Produktneuheiten oder Aktionen informiert werden.
  • Sie gewinnen Kontrolle über die Kommunikation über Ihre Produkte. Sie greifen anderen vor, eine Seite zu einem Ihrer Produkte zu erstellen (das kann nämlich rein technisch gesehen jeder Facebook-Nutzer).

Nun zu den Nachteilen:

  • Neben den eigenen Inhalten kann Werbung für die Konkurrenz stehen (Facebook lebt nunmal von individualisierter Werbung, d.h. die Wahrscheinlichkeit ist hoch, dass die Werbung in inhaltlichem Bezug zur Unternehmensseite steht, und das kann vom Unternehmen selbst nicht kontrolliert werden).
  • Die Pflege der Seite bedeutet Aufwand. Es muss aktuelle Beiträge geben, sonst wird die Sache uninteressant. Ggf. müssen Sie Fragen beantworten.
  • Es kann unfreundliche und evtl. unfaire Kommentare geben. Auf Kommentare von Usern muss ggf. reagiert werden. Und die Reaktionen müssen schnell erfolgen, da kann man nicht erst irgendwo Genehmigungen einholen.

Weiterhin spielt es eine große Rolle, welche Art Unternehmen Sie haben und was Sie überhaupt mit einer Facebook-Seite erreichen wollen. Wenn Sie ein B2B (Business-to-Business) Unternehmen sind und eher wenige Kunden haben, dann macht eine Facebook-Seite weniger Sinn als wenn Sie ein bekanntes Markenprodukt an viele Consumer verkaufen. Doch auch wenn Sie ein B2B-Unternehmen sind, könnte eine Facebook-Seite ein Teil Ihrer Employer Branding Strategie sein oder ein Kanal, der Ihr Recruiting unterstützt.

Positive Psychologie – ein Interview mit Prof. Lars Fend

Der Vorwurf, die Psychologie kümmere sich nur um Störungen und abseitiges Verhalten, wird von den Positiven Psychologen entschärft. Ihre Fragestellungen sind, wie schaffe ich es mit Enthusiasmus zu leben ohne auszubrennen, wie funktionieren gesunde menschliche Beziehungen und wie mache ich das denn, einfach glücklich zu sein. Um das ein oder andere Mal verhilft die Positive Psychologie den Zeitschriften auch zu Titelstories. Vor kurzem machte der Stern mit „Der geheime Code der Liebe!“ auf.

Also wie funktioniert das mit dem glücklichen, erfüllten Leben ohne Esoteriker sein zu müssen? Fragen, die ausgerechnet Martin Seligman nachhaltig beschäftigen, der in den 60er Jahren mit seiner depressiv machenden „Theorie der erlernten Hilflosigkeit“ bekannt geworden ist. Heute ist er weltweit der Protagonist der Positiven Psychologen.

In Deutschland ist Prof. Dr. Lars Fend der Ansprechpartner für das Thema. Er ist neben seiner Lehrstuhltätigkeit als Management-Berater für mehrere DAX-Unternehmen im Einsatz. Ich hatte Gelegenheit ihm einige Fragen zum Thema zu stellen.

Wie definieren Sie „Positive Psychologie“?

Die Positive Psychologie lässt sich verstehen als die wissenschaftliche und praktische Auseinandersetzung mit der Frage, wie Menschen ihre Potenziale entdecken und entwickeln können, um als Individuum und auch als Gruppe glücklicher und erfolgreicher zu leben – sowohl im beruflichen wie privaten Alltag.

Welche Erkenntnisse der Positiven Psychologie setzen Sie persönlich in Ihrem Arbeits- und Lebensalltag ein?

Nun, ich wende je nach Situation verschiedene Erkenntnisse an. Es gibt ja sehr zahlreiche – je nach Kategorisierung über vierzig –, wissenschaftlich bereits untersuchte „Interventionen“, aus denen es die passendsten auszuwählen gilt. Ein Beispiel: Wenn ich im normalen Alltag unzufrieden, mich überfordert oder unglücklich fühle, führe ich z.B. ein Dankbarkeitstagebuch, praktiziere Achtsamkeit und suche unterstützende soziale Kontakte mit Freunden. Meist ist es ja ein Mix aus verschiedenen, geeigneten Maßnahmen, mit denen subjektives Wohlbefinden wirksam verbessert werden kann.

Kann man aus der Positiven Psychologie umsetzbare Anweisungen zu Denk- und Verhaltensweisen ableiten? Wenn ja, welche?

Ja, dies ist für jeden Menschen in diversen Situation sehr gut möglich.
Erste Beispiele habe ich eben genannt. Weitere sind z.B. klare Ausrichtung an wertvollen Zielen, die Momente des täglichen Glücks auskosten, Vergebung praktizieren, den Umgang mit Stress verbessern usw.
Bevor konkrete Denk- und Verhaltensweisen oder -änderungen angewendet werden erscheinen mir allerdings zwei Aspekte besonders erfolgsentscheidend:
Erstens, es gilt diejenigen Denk- und Verhaltensweisen auszuwählen, die zu der jeweiligen Person bestmöglich passen. Einem Menschen, der keinen Sport mag, sportliche Betätigung zu empfehlen macht wenig Sinn. Auch wenn Sport mehrfach wissenschaftlich als geeignete Intervention bestätigt wurde, um subjektives Wohlbefinden zu steigern.
Zweitens: Die Denk- und Verhaltensweisen müssen methodisch richtig eingesetzt werden, um tatsächlich die beste und gewünschte Wirkung zu erzielen. Dies ist ähnlich wie bei Medikationen – auf das richtige Mittel und die richtige Dosierung kommt es an. So zeigen Studien, dass das Schreiben von Tagebüchern vor allem bei denjenigen Menschen zu mehr Glücksempfinden führt, die beim Aufschreiben von Tagesereignissen reflektierend lernend schreiben. Also Formulierungen wie „Jetzt wird mir klarer“ oder „daraus habe ich gelernt…“ verwenden. Welche konkreten Denk- und Verhaltensweisen am wirksamsten sind, ist in den meisten Fällen von der jeweiligen Person abhängig.

Ist es möglich sein Denken – beispielsweise die Abkehr von sozialen Vergleichen – zu trainieren? Wenn ja wie?

Ja – und soziale Vergleiche sind natürlich ein weiteres wichtiges und interessantes Thema. Als ich begann, mich vor über 15 Jahren mit Positiver Psychologie zu beschäftigen dachte ich, dass es für mich u.a. hilfreich sei, mich sozial mit „Schwächeren“ (was immer dies ist) zu vergleichen. Dies in der naheliegenden Hoffnung, mich dann besser zu fühlen. Und gleichzeitig den Vergleich mit „Stärkeren“ (was immer dies ist) zu vermeiden. Und dieser Ansatz ist sehr vielen Menschen natürlich vertraut. Wirkt dies? Mit Einschränkungen und vor allem: nur kurzfristig. Im Hinblick auf nachhaltiges, subjektives Wohlbefinden und langfristige Zufriedenheit sind soziale Vergleiche eher suboptimal.
Interessant hierbei ist das Ergebnis einer Studie, die dieses Phänomen aufgreift und zu dem Ergebnis kommt, dass diejenigen Menschen am glücklichsten sind, die keine sozialen Vergleiche anstreben! Das heißt nicht, dass man soziale Unterschiede nicht erkennt. Die glücklicheren Menschen hatten allerdings ihre eigenen Standards, an denen Sie sich gemessen haben – im Gegensatz dazu, die eigene Gefühlslage durch die Leistungen und Urteile anderer beeinflussen zu lassen.
Wie kann man dies trainieren? Unter anderem durch Achtsamkeit gegenüber den eigenen Denk- und Verhaltensmustern. Immer wenn ich mich sozial vergleiche, was immer seltener der Fall ist, mache ich mir die Wirkungen bewusst und konzentriere mich z.B. auf die Frage, was mir in dieser Situation, nach meinen eigenen Standards, wesentlich erscheint.

Wo hat die Positive Psychologie bereits einen Nutzen für die Arbeitswelt gebracht?

Zwei aus meiner Sicht besonders relevante Bereiche sind zum einen die Entwicklung und der Einsatz von individuellen Stärken, die Mitarbeiter in neuen Gebieten für sich und das Unternehmen einsetzen können. Dazu gibt es zurzeit weltweit drei anerkannte Tests, wobei die Ergebnisauswertung nur der erste Schritt sein kann. Danach gilt es v.a. zu diskutieren, wo und wie diese Stärken noch besser oder mehr eingesetzt werden können. Ein anderes wichtiges Feld ist das Gebiet der „Resilienz“ bzw. der Umgang mit Stress.
Also auf enttäuschende, aber auch sehr herausragend positive Situationen
(Beförderungen) angemessen einzugehen, um nachhaltig erfolgreich zu sein – und weiterhin insgesamt ein hohes subjektives Wohlbefinden zu empfinden.

Wo sehen Sie in der nahen Zukunft weitere Anwendungsfelder der Positiven Psychologie?

In der Zukunft sehe ich vermehrt Anwendungsfelder im Bereich der Schul- und Hochschulausbildung, im Bereich „Management and Leadership Education“ und auch auf volkswirtschaftlicher bzw. gesellschaftlicher Ebene, wenn z.B. „Gross Domestic Happiness Indices“ oder „National Accounts of Well-Being“ ermittelt und verglichen werden – und daraus Programme und Maßnahmen zur Steigerung des subjektiven Wohlbefindens von Gemeinschaften und Gesellschaften abgeleitet werden.

Kontakt zu Prof. Fend finden Sie hier >>>.

Fragekompetenz für Führungskräfte

fragekompetenz-fur-fuhrungskrafte„Wer fragt, der führt“ – wer fragt, strukturiert und steuert ein Gespräch. Darüber hinaus verhindern Fragen einseitige Monologe und führen zu neuen Informationen. Eine echte Frage erwartet immer eine Antwort, wobei dem Befragten seine Antwort offen gelassen wird. Beide Gesprächspartner, der Frager und der Befragte, können von Fragen im Gespräch sehr profitieren. Es kommt jedoch nicht nur darauf an, den Wert von Fragen an sich zu verstehen, sondern auch kluge Fragen gezielt einzusetzen – das können wir Fragekompetenz nennen.

Führung ist Kommunikation. Die Frage ist nur, wie wird diese Kommunikation gestaltet? Ich kenne das Phänomen, dass Führungskräfte häufig dazu tendieren, praktisch in jeder Situation Argumente und Vorschläge zu produzieren, und eher wenig Fragen stellen. Fragen sind jedoch ein äußerst wichtiges und produktives Kommunikationswerkzeug von Führungskräften. Da kann das Buch Fragekompetenz für Führungskräfte einen wertvollen Beitrag leisten, mit Fragefertigkeiten die eigene Flexibilität in der Kommunikation zu erhöhen und die Verständigung zu verbessern. Andreas Patrzek geht das Thema Fragekompetenz in seinem Buch strukturiert, umfassend und tiefgründig an, und zeigt dabei immer den Bezug zur Praxis auf.

Einige Konzepte und Modelle dienen als Orientierung im Kosmos der Fragekompetenz, z.B. der Fragewürfel. Im Fragewürfel werden einige Grunddimensionen des Fragens aufgezeigt:

Funktion: Z.B. kann eine Frage eher personorientiert oder eher sachorientiert sein. Das Ziel einer Frage kann der Aufbau einer Beziehung, das Gewinnen von Informationen oder das Herbeiführen einer Entscheidung sein.

Form: Wahrscheinlich kennen Sie geschlossene und offene Fragen. Fragen können auch zirkulär, hypothetisch oder skalierend sein, oder eine Kombination solcher Eigenschaften aufweisen. Der Autor veranschaulicht die unterschiedlichen Frageformen im „Fragestift“.

Situation: Z.B. kann eine Frage so gestellt werden, dass eine hierachische Beziehung oder eine gleichgestellte Ebene zum Ausdruck gebracht wird. Der Fragekontext kann beruflich oder privat sein etc.

Diese Dimensionen werden von Andreas Patrzek ausführlich dargestellt und mit Beispielen angereichert. Der Leser kann mithilfe solcher Dimensionen ein Gespräch zielorientierter vorbereiten und die angemessene Frageform und Fragestellung wählen. Der Autor stellt auch in sehr erhellender Weise dar, welche typischen Fehler beim Fragen auftreten.

Für den richtigen Einsatz von Fragen, hier einige Tipps (aus dem Buch):

  • Formulieren Sie Ihre Frage kurz und prägnant.
  • Eine gute Frage kommt mit maximal 15 Worten aus.
  • Also: Stellen Sie Ihre Frage. (10 Worte reichen auch)
  • Dann: Schweigen Sie eine Weile. (Auch wenn es Ihnen schwer fällt…)
  • Dabei: Halten Sie Blickkontakt. (Aber: keinen stechenden Verhör-Blick)
  • Und: Warten Sie auf die Antwort. (Aber: nicht gähnen dabei…)
  • Falls Sie spüren, dass etwas offen ist: Stellen Sie noch eine Frage – oder formulieren Sie Ihr Gefühl mit einer Ich-Botschaft.

Überigens, bei aller Kenntnis von Fragearten und bei aller Fragetechnik: Ohne die Grundtugenden des Fragens werden Sie nie die besten Ergebnisse erzielen:

  • Kontakt zum Gesprächspartner herstellen
  • Wohlwollen (Wertschätzung)
  • Aktiv zuhören

Ich empfehle dieses Buch sehr gerne. Es ist im Rosenberger Fachverlag erschienen, allerdings zurzeit vergriffen und nur als E-Book erhältlich. Die neue Auflage erscheint Mitte 2010.

Moderationsjodeln

Bei Moderationsseminaren konnten die längst vergessenen sonntäglichen Talkrunden von Sabine Christiansen stets als gute schlechte Beispiele herhalten. Niemand darf ausreden, ein roter Faden , anhand dem neue Ideen gesponnen werden könnten, lässt man außen vor, wenig Antworten auf ganz andere Fragen, keine Suche nach Problemlösungen und so weiter.

Gut, wenn Frau Christiansen die aktuelle Ausgabe des Deutschen Bahn Magazins mobil liest. Da gibt Maybrit Illner ein paar Tricks und Tipps zur Moderation. Was hilft, wenn es in der Talkrunde oder in der Besprechung zu laut wird, Frau Illner?

Wenn man gar nicht mehr dazwischenkommt, hilft flüstern. Das irritiert alle enorm, und jeder hat die Befürchtung, etwas Wesentliches zu verpassen. Da ist dann schnell Ruhe. Ach ja, oder ich jodle (jodelt zum Beweis). Hab ich auch schon gemacht, das hilft genauso.

Das ist doch eine nette Anregung für alle Moderationstrainer, die eigene Fertigkeiten-Palette zu erweitern und einen Jodelkurs im frühlingshaften Oberbayern zu buchen. Holliadio und schönes Wochenende

Das Eisenhower-Prinzip

Das Eisenhower-Prinzip ist eine Möglichkeit, Aufgaben zu managen und Prioritäten zu setzen. Durch die Einteilung der Aufgaben in Kategorien sollen die wichtigsten Aufgaben zuerst erledigt und unwichtige Dinge aussortiert werden. Das Prinzip wurde von US-Präsident und Alliierten-General Dwight D. Eisenhower praktiziert und gelehrt.

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Burkhard Heidenberger, Trainer für Zeit- und Zielmanagement, beschreibt das Eisenhower-Prinzip bzw. die Eisenhower-Methode in seinem eBook “Schritt für Schritt zum perfekten Zeitmanagement”:

Für die Prioritätensetzung nach Eisenhower ist der Unterschied zwischen wichtig und dringend wesentlich. Auf dringende Aufgaben muss man reagieren, hingegen auf wichtige Aufgaben agiert man. Wichtig ist eine Aufgabe dann, wenn etwas „auf dem Spiel steht“. Der Zeitpunkt der Erledigung ist von der Dringlichkeit abhängig. Nach dem Eisenhower-Prinzip unterscheidet man vier Prioritätenklassen (A, B, C, D):

Priorität A, DRINGEND UND WICHTIG:

Die Aufgabenklasse A beinhaltet Aufgaben, die dringend und wichtig sind. Diese Aufgaben sind möglichst von Ihnen persönlich und sofort zu erledigen. Beispiele:

Ein wichtiger Kunde wünscht innerhalb der nächsten Stunde einen Rückruf von Ihnen. Es geht um einen Vertragsabschluss für Ihr Unternehmen (Geld – Gewinn – steht auf dem Spiel!).

Ein Projekt muss morgen eingereicht werden. Wird es nicht pünktlich eingereicht, kommt es zu Verzögerungen, was wiederum eine Pönale zur Folge hat. Somit haben alle für die Einreichung erforderlichen Aufgaben die Priorität A (Geld – Verlust – steht auf dem Spiel!).

Priorität B, WICHTIG, NICHT DRINGEND:

Aufgaben der Klasse B sind solche, die im Augenblick nicht dringend wirken, die aber für die Zukunft wichtig sind. Setzen Sie einen Termin für diese Aufgaben. Eine Aufgabe der Klasse B kann zu einer Aufgabe der Klasse A werden, dann spricht man von einer Wanderaufgabe. Beispiele:

Eine Neustrukturierung der EDV-Ablage ist erforderlich, um Suchzeiten zu verringern und die Effizienz zu steigern. Diese Aufgabe bleibt eine B-Aufgabe – sie ist also keine Wanderaufgabe.

Für den Projekteinreichungstermin in einem Monat ist das Erstellen des Einreichplanes erforderlich. Diese Aufgabe ist eine Wanderaufgabe, d.h. beim Aufschieben dieser Aufgabe wird sie schließlich von einer B- zu einer A-Aufgabe.

Priorität C, DRINGEND, NICHT WICHTIG:

In die Aufgabenklasse C gehört das typische Tagesgeschäft. Es handelt sich dabei um solche Aufgaben, die dringend (weil sie schnell erledigt werden müssen) aber langfristig gesehen nicht wichtig sind. Viele solcher Aufgaben können Sie delegieren oder durch eine bessere Organisation verkürzen. Beispiele:

Jemand ersucht Sie, ihm innerhalb der nächsten Stunde ein Dokument zu faxen.

Priorität D, NICHT DRINGEND, NICHT WICHTIG:

D-Aufgaben sind nicht dringend und auch nicht wichtig. Das heißt, es entsteht kein Schaden, wenn diese Aufgaben nicht erledigt werden. Beispiele:

Grünpflanzen für das Büro besorgen.

Zeitschriften und Werbematerial lesen.

Und so erledigen Sie Aufgaben nach den Eisenhower-Prioritäten

Grundsätzlich gilt: Bearbeiten Sie Aufgaben nach ihrer Wichtigkeit, gegebenenfalls nach der Dringlichkeit (abhängig vom Fälligkeitstermin) und nach Aufgaben, an denen Ihre persönliche Leistungsfähigkeit und Verlässlichkeit gemessen wird (z.B. zugesagte Dokumente zum versprochenen Termin senden). Reihenfolge für die Abarbeitung der Aufgaben nach Eisenhower-Prioritäten:

  • A-Aufgaben
  • C-Aufgaben
  • B-Aufgaben
  • D-Aufgaben

C- und D-Aufgaben können Sie wenn möglich immer delegieren. A- und B-Aufgaben sollten Sie selber erledigen.

Burkhard Heidenberger betreibt das Zeitblüten-Blog. Er stellt erstmalig seine gesamten Publikationen kostenlos als Download zur Verfügung:

  • Vom Chaos- zum Wohlfühl-Schreibtisch
  • Schritt für Schritt zum perfekten Zeitmanagement
  • Zeitmanagement mit Outlook
  • E-Mail-Organisation mit Outlook
  • Zielmanagement: Ziele finden und Ziele erreichen

Effektiv in Gruppen arbeiten, Groupthink vermeiden

Group DiskussionWenn Sie Projektleiter oder Führungskraft sind, oder es zu Ihren Aufgaben gehört, Teams zu bilden und zu leiten, dann kommt es darauf an, von vornherein die Weichen richtig zu stellen. Generell empfehle ich, nicht nur um Groupthink zu vermeiden, sondern ganz allgemein für eine allgemein erfolgfreiche Arbeit in Gruppen, folgende Punkte:

1.    Stellen Sie ein gemischtes Team zusammen.

Ein homogen zusammengesetztes Team ist anfällig für Groupthink. Viele Führungskräfte suchen sich Mitarbeiter, die ihnen selbst ähnlich sind. Das Resultat ist, dass alle in die gleiche Richtung denken. Das ist bequem und mag sogar oberflächlich den Anschein erwecken, dass das Team gut funktioniert, kann jedoch gefährlich sein. Achten Sie also bei der Zusammensetzung der Gruppe darauf, dass die Teammitglieder sich nicht zu ähnlich sind. Mischen possible!

2.    Strukturieren Sie den Gruppenprozess.

Strukturieren Sie den Gruppenprozess und untertützen Sie die Arbeit mit effektiven systematischen Methoden. Das wirkt einer allzu schnellen einhelligen „Bequemlichkeits“-Entscheidung entgegen und fördert die Effizienz. Erarbeiten Sie eine Agenda und eine Vorgehensweise, dabei können Sie das Team bereits einbinden. Ein Beispiel für eine Vorgehensweise (beschrieben von Ursula Piontkowski und Wolfgang Keil von der Universität Münster): Erst werden alle verfügbaren lntormationen gesammelt; dabei werden Doppelinhalte aussortiert, damit nicht Informationen übergewichtet werden, nur weil sie von mehreren Teammitgliedern genannt wurden. So wird eine gemeinsame Wissensbasis geschaffen. Dann  werden die Fakten bewertet, und zwar ausschließlich danach, wie relevant sie für die Lösung der Aufgabe erscheinen. Die Gewichtung macht jeder zunächst für sich individuell. Erst danach diskutiert und entscheidet die Gruppe gemeinsam. Die Gewichtung sollte möglichst transparent und systematisch erfolgen. Ich verwende für die Gewichtung von Faktoren, auch bei der Entwicklung einer Strategy Map / Balanced Scorecard und der Gestaltung von Veränderungsprozessen, gerne eine Cross-Impact-Analyse (Vester’sche Vernetzungsmatrix bzw. Einflussmatrix).

3.    Setzen Sie einen externen Moderator ein.

Ein externer Moderator ist inhaltlich nicht involviert und neutral. Er kann sich voll und ganz auf den Gruppenprozess konzentrieren und diesen steuern. Die Führungskraft wird dadurch von Mehrfach-Funktionen (einerseits moderieren, andererseits Inhalte einbringen) entlastet und der Gruppenprozess wird professionell gestaltet. Der externe Moderator sollte eine Moderator-Ausbildung vorweisen können und Erfahrung in der Leitung von Workshops haben.

4.    Entwickeln Sie Ihre Soft Skills und die Soft Skills Ihrer Mitarbeiter.

Die jüngere Forschung über Groupthink misst dem Faktor „low self efficacy“ (geringe Selbstwirksamkeit) eine sehr hohe Bedeutung bei. Ein Mensch, der daran glaubt, Einfluss nehmen zu können (hohe Selbstwirksamkeitserwartung), kann Situationen und Aufgaben besser bewältigen. Solche Menschen vermeiden nicht die nötige Auseinandersetzung, sondern feruen sich darauf. Sie sind in der Lage, eigene Ideen zu kommunizieren und dabei fair mit anderen Menschen und Ideen umzugehen. Daher ist es wichtig und lohnend, die Selbstwirksamkeit durch die Vermittlung von Kommunikationsfertigkeiten zu stärken und zu verbessern (zum Beispiel mit dem Trainingsprogramm „Positive Power and Influence“). Gute Skills sind essentiell, sowohl für die eigene Wirksamkeit, als auch für eine erfolgreiche Arbeit der Gruppe!

5.    Entwickeln Sie ein passendes Rollenverständnis für sich als Führungskraft.

Führungskräfte haben eine besondere Stellung und Verantwortung, sie beeinflussen das Gruppen-Geschehen maßgeblich, ob sie das wollen oder nicht, ob es ihnen bewußt ist oder nicht. Sie entscheiden damit auch maßgeblich, ob sich Groupthink entwickelt oder nicht. Ich empfehle Führungskräften, ganz bewußt bestimmte passende Rollen einzunehmen. Wenn im Team Konflikte und Auseinandersetzungen zugunsten einer oberflächlichen Harmonie vermieden werden, wenn potenziell strittige Themen unter den Teppich gekehrt werden, dann können Sie als Führungskraft zum Beispiel die Rolle des „Provokateurs“ einnehmen. Sie können in dieser Rolle dazu anregen, produktive Auseinandersetzung zu fördern und Sie können dabei helfen, bestehende Konflikte auf konstruktive Weise auszutragen. Ein Rollenmodell der Führung haben Mai und Akerson beschrieben („The Leader as Communicator“). Im Trainingsprogramm „Leader moves!“ können Sie lernen, eine eigene Kommunikationsstrategie zu entwickeln und passende Rollen zu wählen, d.h. je nach Situation bestimmte Schwerpunkte in Ihrem Verhalten zu setzen, die die Produktivität im Team erhöhen.

Seien Sie sich bewußt, dass immer, wenn Menschen in einer Gruppe zusammen arbeiten, Groupthink bzw. Gruppendenken eine reale, aber auch beherrschbare Gefahr darstellt.

Vorangegangene Beiträge zum Thema Groupthink:
Groupthink kills – wie Gruppendenken zu schlechten Entscheidungen führt
Groupthink verhindern

Groupthink verhindern

The Cuba Missile CrisisNach dem Schweinebucht-Fiasko (1961) wollte John F. Kenndy es besser machen. In der Kubakrise (1962) bemühte Kennedy sich ganz bewusst, Groupthink (Gruppendenken) zu vermeiden. Er zog zu Meetings externe Experten hinzu, die ihre Sicht der Dinge darstellten. Er ermutigte die Gruppenmitglieder, Lösungsideen mit vertrauten Leuten auch außerhalb der Gruppe zu diskutieren. Teilweise unterteilte er die Gruppe in kleinere Gruppen, um den Gruppenzusammenhalt nicht allzu fest werden zu lassen. Ab und zu zug er sich aus den Diskussionen zurück, damit seine eigene Meinung nicht die Meinung der Gruppe zu sehr prägt. Die Welt stand „am Abgrund eines atomaren Infernos“ (Egon Bahr), doch wie allgemein bekannt ist, konnte die Kubakrise friedlich gelöst werden. Das ist nicht nur intelligenten Einzelpersonen, sondern auch einem intelligenten Gruppenprozess zu verdanken.

Wie kann man Groupthink verhindern?

Eine vordergründig einfache Lösung könnte sein, dass nur noch einer allein die Entscheidungen trifft. Das ist jedoch, insbesondere in komplexen Systemen, nicht ratsam. Ein einzelner Mensch hat nur begrenzte Kenntnisse, begrenzte Zeit, ist anfällig für Wahrnehmungsverzerrungen und tendiert dazu, sich nur an eigenen Interessen zu orientieren. Gruppen treffen tendenziell bessere und oft auch schnellere Entscheidungen als einzelne Individuen. Es ist vorteilhaft, wenn relevante  Informationen aus unterschiedlichen Quellen zusammen kommen, unterschiedliche Kompetenzen und Sichtweisen berücksichtigt werden, Einzelmeinungen in einen Wettstreit der Ideen treten, Ideen untereinander ausgetauscht werden, und Menschen sich gegenseitig in ihrer Kreativität anregen. Gruppen-Lösungen sind tendenziell von höherer Qualität.

Nicht Teams oder Meetings sind das Problem, sondern Unkenntnis und Unprofessionalität, wenn es um Gruppendynamik geht. Es geht nicht darum, Gruppenprozesse abzuschaffen, sondern es geht darum, dafür zu sorgen, dass Gruppenprozesse effektiv sind und gute Entscheidungen produzieren. Es gibt eine ganze Reihe von konkreten Maßnahmen, um bei Gruppenprozessen in Organisationen Groupthink zu verhindern. Irving Janis nennt folgende Möglichkeiten:

  1. Ermuntern Sie jeden, ein kritischer Gutachter zu sein. Das ermöglicht allen, Ihre Bedenken offen zu äußern.
  2. Als Führungskraft halten Sie sich mit ihrer eigenen Meinung zurück, wenn Sie der Gruppe Aufgaben geben.
  3. Bilden Sie voneinander unabhängige Gruppen, die an demselben Problem arbeiten.
  4. Untersuchen Sie alle aussichtsreichen Optionen gründlich und unvoreingenommen.
  5. Jedes Gruppenmitglied bespricht die Ideen der Gruppe vertrauensvoll mit Menschen außerhalb der Gruppe und meldet die Reaktionen zurück in die Gruppe.
  6. Laden Sie externe Experten ein, um an den Meetings teilzunehmen. Die Experten dürfen die Sicht der Gruppe kritisieren. Die Gruppenmitglieder dürfen mit den Experten diskutieren und Fragen stellen.
  7. Weisen Sie einem Gruppenmitglied die Rolle des Advocatus Diaboli zu. Die Rolle wechselt mit jedem Meeting, d.h. es nimmt immer ein anderes Mitglied die Rolle des Advocatus Diaboli ein.

Einige dieser Punkte kosten noch nicht einmal etwas und sind sind praktisch in jedem Gruppenprozess anwendbar. Einige Punkte sind nicht in jedem Fall oder ohne Probleme umzusetzen. Beispielsweise könnte es Probleme mit der Geheimhaltung und einen hohen Abstimmungsaufwand geben, wenn es mehrere Gruppen gibt, die an der Lösung eines Problems arbeiten.

In jedem Fall erfordert eine effektive Gruppe eine gewisse Reife der beteiligten Personen. Die Führungskraft sollte sich z.B. am Anfang mit der eigenen Meinung zurückhalten, das fällt sicher nicht allen leicht. Und jedes einzelne Teammitglied benötigt Fertigkeiten, nicht nur um eigene Ideen zu kommunizieren, sondern auch um Kritik respektvoll zu äußern.

Diese Punkte sollten ernsthaft geprüft und, soweit möglich, berücksichtigt werden.

Neben den von Janis genannten Maßnahmen sind auch bestimmte Methoden geeignet, Gruppendenken zu verhindern, zum Beispiel die Delphi-Methode oder die Cross Impact Matrix Method. Ich werde im nächsten Beitrag weitere Hinweise geben, wie Gruppenprozesse professionell gestaltet werden können und wie insbesondere Führungskräfte und Leiter zu erfolgreichen und effizienten Gruppenprozessen beitragen können.

Vorangehender Beitrag: Groupthink kills – wie Gruppendenken zu schlechten Entscheidungen führt
Fortsetzung: Effektiv in Gruppen arbeiten, Groupthink vermeiden

10 Karriere-Mythen

Gleich bei Amazon bestellen„Falsche Annahmen im Beruf können Kopf und Karriere kosten“. Schreibt Martin Wehrle, Autor vom “Lexikon der Karriere-Irrtümer“,  in der August-Ausgabe der Psychologie heute. Und das sind die 10 größten Karriere-Irrtümer (mit Richtigstellung):

  1. Eigenlob stinkt.
    Wenn die Leistung stimmt, kann man das durchaus andere wissen lassen.
  2. Ab Mitte 40 wird’s eng auf dem Arbeitsmarkt.
    Das hängt von der Stelle ab. In höheren Fachpositionen oder im Top-Management finden sich eher Ältere, die mit Erfahrung, Reife und Kompetenz glänzen.
  3. Je lieber man eine Arbeit macht, desto besser macht man sie.
    Leider ist das eher die Ausnahme als die Regel. Man sollte bei der Berufswahl also nicht nur danach gehen, wass man als lustvoll erlebt, sondern sich Feedback von anderen einholen.
  4. Wer sich mit dem Chef duzt, ist im Vorteil.
    Ein „Du“ sagt nicht viel aus. Ausserdem kann das „Du“ leicht Freundschaftsgefühle auslösen, wo eine Betrachtung der Geschäftsbeziehung angemessener und günstiger wäre.
  5. Lange Arbeitszeiten beschleunigen die Karriere.
    Es kommt nicht auf die tatsächliche Arbeitszeit an, sondern auf die wahrgenommene. Nur wenn der Chef selbst lange im Büro ist, hat man die Möglichkeit, die eigene Arbeitszeit sichtbar zu machen.
  6. Kinder sind für Frauen eine Karrierebremse.
    Im Gegenteil, Frauen mit Kindern bekommen statistisch gesehen mehr Geld und machen eher Karriere. Wobei der Zeitpunkt der Geburt wichtig ist: Je später, desto besser.
  7. Kleider machen Leute.
    Die Kleidung sollte vor allem zum allgemeinen Auftreten und zur eigenen Leistung passen. Kleidung sollte die Persönlichkeit unterstreichen, dann trägt sie zum stimmigen Gesamteindruck bei.
  8. Als Chef wird man geboren.
    Führung ist nicht Genius, sondern Handwerk. Das kann man lernen und weiterentwickeln.
  9. Die Firma ist für die Fortbildung ihrer Mitarbeiter verantwortlich.
    Die eigene Weiterentwicklung ist in erster Linie Sache der Mitarbeiter, nicht der Firma. Warten, dass die Firma einen schickt, ist kontraproduktiv, am Ende auch für die Firma.
  10. Geisteswissenschaftler sind auf dem Arbeitsmarkt nicht gefragt.
    Typische Schlüsselqualifikationen von Geisteswissenschaftlern, wie die soziale Kompetenz und analytisches Denken, sind gefragt, und das nicht etwa nur in Werbeagenturen, sondern eben auch in der Industrie.

Kommunikation in der Krise

Die Krise stellt für viele Unternehmen und viele Menschen eine Herausforderung und Belastung dar. Sehr viele machen Verluste in der einen oder anderen Form. Besonders schlimm ist für die Betroffenen ein Arbeitsplatzverlust. Von der Unternehmerseite werden zunächst Mittel ausgeschöpft, ohne Kündigungen auszukommen. Solche Mittel sind z.B. Abbau von Überstunden und Urlaubskonten, Abbau von Leiharbeit und Beschäftigten mit befristetem Arbeitsvertrag, sowie Kurzarbeit. Es ist auch für die Unternehmen sehr wichtig, ihre Mitarbeiter zu halten, denn sonst kommt es, wie nach der Kündigungswelle in den Neunzigern, im Aufschwung wieder zu einem Facharbeitermangel. Aber Entlassungen lassen sich bei den derzeitigen Einbrüchen nicht immer vermeiden, und selbst wenn Kündigungen (noch) vermieden werden können, herrscht in vielen Unternehmen ein Klima der Angst. “Wann trifft es mich?” ist die Frage.

In solchen Situationen kommt es für die Unternehmen darauf an, Survivor-Sickness (eine Art Belastungsstörung der “Überlebenden”, d.h. nicht gekündigten Mitarbeiter), Angststarre und Motivationsverlust zu minimieren. Dennoch gibt es immer wieder Unternehmenslenker, die solche Tendenzen noch verstärken, weil sie z.B. viel zu lange warten, bis Sie den Mitarbeitern ihre Pläne bekannt geben. Das wirkt unehrlich und schürt Misstrauen und Ängste. Und gerade die besten Mitarbeiter suchen sich einen anderen Arbeitgeber (siehe auch: Verlier’ nicht die Köpfe!).

Starten Sie ihr eigenes Konjunktur-Paket! Abbau-Massnahmen zu entscheiden, ist keinesfalls genug.  Es kommt sehr viel auf die Kommunikation an. Ich halte drei Massnahmen für geeignet, die Motivation aufrecht zu erhalten und Produktivitätsverluste zu verhindern:

  1. Für die Unternehmensleitung: Informieren Sie ihre Mitarbeiter frühzeitig über alle Pläne, die einen Arbeitsplatzabbau betreffen. Beantworten Sie die Fragen: Wie ist die Situation? Welche Maßnahmen planen Sie? Warum sind die Einschnitte wirklich notwendig? Seien Sie offen und ehrlich.
  2. Für die Personalabteilung (HR): Führen Sie viele Einzelgespräche mit den Mitarbeitern. Bieten Sie Gespräche offensiv an. Beschränken Sie sich nicht auf die verwaltungstechnische Abwicklung der Massnahmen, sondern sprechen Sie mit den Menschen. Auch wenn die übergeordneten Pläne bekannt sind, ergeben sich für die individuellen Mitarbeiter individuelle Fragen und Anliegen.
  3. Für Unternehmensleitung und Bereichsleiter: Binden Sie Mitarbeiter ein in Verbesserungsmassnahmen, um gestärkt aus der Krise hervorzugehen. Sicher haben Sie bereits einen kontinuierlichen Verbesserungsprozess in irgendeiner Form. Starten Sie etwas Neues – etwas, das nicht den üblichen Verfahren folgt – eine besondere Krisen-Initiative. Meiner Erfahrung nach sind die Potenziale immer noch größer als Sie denken. Und die psychologische Wirkung ist ebenfalls nicht zu unterschätzen.

Wie können Unternehmen die Krise mit Mitteln der Kommunikation besser und schneller bewältigen? Welche Ideen haben Sie?

Der Obama-Crash-Kurs in Rhetorik

(c) TIMEBarack Obama wurde vom TIME Magazin als “Person des Jahres 2008” ausgezeichnet. Das ist nun wenig überraschend. Aber führen wir uns noch einmal vor Augen, wie unwahrscheinlich es schien, dass Obama zum Präsidenten der USA gewählt wird. Das TIME Magazin begründet die Wahl folgendermaßen:

“In einer der verrücktesten Wahlen der US-Geschichte hat er fehlende Erfahrung, einen komischen Namen, zwei Kandidaten, die politische Institutionen sind, und die Kluft zwischen den Rassen überwunden, um der 44. Präsident der Vereinigten Staaten zu werden.”

Obama hat das zum großen Teil seinen herausragenden kommunikatorischen Fähigkeiten zu verdanken. Als Beispiel sehen Sie hier die Rede von Obama am 24.7.2008 in Berlin:

Mit deutscher Übersetzung, Dauer 28:52
[Link entfernt - das Video steht leider im ARD YouTube Channel nicht mehr zur Verfügung]

Auf Englisch, Dauer 25:40

Videolink (Adobe Flash Player erforderlich)

Nehmen wir an, Sie sind Führungskraft und wollen eine Rede halten. Hier sind einige Punkte, von denen wir anhand dieser Rede für die eigene Rhetorik lernen können (frei von rhetorischen Fachbegriffen!):

  • Seien Sie sich bewußt, in welcher Rolle Sie sprechen. Obama stellt klar, dass er nicht als Wahlkämpfer auftritt (daher auch in der gesamten Rede kein “Yes, we can!”), sondern als “Mitbürger”.
  • Stellen Sie nicht gleich sich selbst in den Mittelpunkt, sondern danken Sie erstmal anderen (“Ich danke … allen Deutschen … der Bundeskanzlerin … euch allen …”). Das signalisiert eigene Bescheidenheit und Anerkennung für die Beiträge anderer.
  • Zeigen Sie (sparsam eingesetzten) Humor (“ich bin mir bewußt, dass ich nicht so aussehe wie der Amerikaner, der zuletzt hier gesprochen hat”).
  • Verwenden Sie eine bildhafte Sprache. Obama macht das ganz hervorragend; er sagt z.B. nicht “Vor 60 Jahren begann unsere Partnerschaft”, sondern er sagt “Diese Partnerschaft hat vor 60 Jahren begonnen – an dem Tage, an dem das erste amerikanische Flugzeug die Landepiste von Tempelhof berührte”. Bilder emotionalisieren und bleiben länger haften.
  • Erzählen Sie eine Geschichte (neudeutsch: Storytelling). “Und da begann die Luftbrücke … alles sprach gegen den Erfolg der Maßnahme … und an einem Tag im Herbst kamen hunderttausende …”. Spannende Geschichten werden immer gerne gehört.
  • Zeigen Sie sich geschichtsbewußt. Auf Unternehmen übertragen bedeutet das: Seien Sie sich bewußt, was die Wurzeln des Unternehmens sind und worin Kontinuität besteht. Sie können auch an ein ganz konkretes Ereignis anknüpfen, so wie Obama an die Rede Ernst Reuters anknüpft: “Völker der Welt, schaut auf Berlin!”
  • Setzen Sie punktuell eine rhetorische Wiederholung ein: Obama appelliert mehrfach an die “Völker der Welt”, um Rhythmus in die Rede zu bringen und um die Aussage zu verstärken.
  • Gerade in der Krise wichtig: Geben Sie den Menschen Hoffnung (Obama sinngemäß: Wenn wir zusammen halten, können wir jedes Problem überwinden).
  • Denken Sie auch an andere. Für ein Unternehmen können das Stakeholder sein.
  • Gestehen Sie eigene Schwächen ein (“Ich weiß, dass mein Land nicht perfekt ist … wir haben Fehler gemacht”). Das zeugt von realistischer Einschätzung und Respekt für die Erfahrungen der Zuhörer.
  • Schließen Sie mit einem Appell. Obama sinngemäß: Es ist die Aufgabe unserer Generation, die Herausforderungen unserer Zeit erfolgreich zu meistern.

Ein für mich besonders auffälliges Merkmal dieser Rede besteht in der Herausstellung von Gemeinsamkeiten. Das ist eine machtvolle Art und Weise, eine tragfähige Basis zu schaffen für eigene Anliegen.

  • Obama stellt sich dar als “Mitbürger der Welt”.
  • Er spricht gemeinsame Werte an, etwa den “Traum von der Freiheit”.
  • Er erinnert an gemeinsame Erfahrungen, das gemeinsam Erreichte und an die lange Partnerschaft.
  • Er spricht gemeinsame Befürchtungen an (z.B. bezgl. der Sicherheit) und gemeinsame Hoffnungen (z.B. auf Frieden).
  • Er weist auf gemeinsame Herausforderungen und die gemeinsame Verantwortung hin.

Sie können viel damit gewinnen, aber bitte verstehen Sie das nicht als eine Sammlung rein technischer rhetorischer Kniffe – sagen Sie nur das, was Sie ehrlich meinen und tun Sie nur das, womit Sie sich wohl fühlen. Obama wirkt bei allem sehr authentisch, bei ihm ist das echt und wahrhaftig. In diesem Sinne wünsche ich Ihnen viel Anerkennnung und Erfolg mit eigenen Reden!

Gute Vorsätze zum neuen Halbjahr: Der konsequente Tagesplan

todo2.JPGGibt es eigentlich auch gute Vorsätze zum 1. Juli? Einen guten Vorsatz, wenn die Sonne scheint und die Vögel trällern scheint doch psychologisch viel sinnvoller als ein guter Vorsatz im kalten dunklen Januar. Jetzt also, wenn die Sonne unseren Arbeitseifer anstachelt, ist der richtige Zeitpunkt für gute Vorsätze. Und der meinige heißt: Tagespläne konsequent durchziehen.

Was brauche ich dazu? Ein Blatt Papier und ein Stift. Ich notiere mir mein Tages(haupt)ziel und die Aktionen, die abzuarbeiten sind, die Dauer der Aktionen, nicht unbedingt in chronologischer Reihenfolge, weil man ja weiß, dass Anrufe und Kurzfristiges reinkommt, die Priorität der Aufgabe und den Status der Erledigung.

Zur Priorisierung benutze ich das Eisenhower-Prinzip. Angeblich hat der ehemalige amerikanische Präsident erkannt, dass nicht alles was dringlich auch wichtig ist und seine Aufgaben entlang der beiden Kategorien „Wichtigkeit“ und „Dringlichkeit“ organisiert. Aus diesem 4-Felder Schema ergibt sich dann:

Kategorie A: Wichtig und dringlich
Kategorie B: Wichtig und nicht dringlich
Kategorie C: Nicht wichtig, aber dringlich
Kategorie D: Weder wichtig, noch dringlich

Das heißt, wichtige Aufgaben (Aufgaben, die mit meinem übergeordneten Ziel zu tun haben) sind den lediglich dringlichen stets vorzuziehen. Durch die Matrix wird der Verwechslung von Wichtigkeit und Dringlichkeit vorgebeugt und ich bleibe fokussiert auf mein Ziel.

Zur Kategorisierung zum Status der Aufgaben wähle ich dieses Schema:

Wart: Warten auf anderen (Beispiel Rückruf oder Antwort eines E-Mails)
Zurück: Die Aufgabe ist zurückgestellt worden
iB: In Bearbeitung
Streiche ich die Aufgabe mit rotem Textmarker durch, ist sie erledigt.

Und habe ich alle Aufgaben mit rotem Textmarker durchgestrichen gibt’s zur Belohnung nach gelungenem Tageswerk dann auch diese tolle Version von „My Girl“ und die Tanzschritte von Suggs werden heimlich eingeübt.

Reziprozität im Praxiseinsatz

Wenn uns jemand einen Gefallen tut, sind wir geneigt, diesen Gefallen zu erwidern. Diese Reziprozitätsregel ist ein Merkmal menschlichen Zusammenlebens.

Reiner Altruismus hat sich in unserer Evolution nicht bewährt. Bewährt hat sich dagegen das Prinzip “Wie du mir, so ich dir”. (Prof. Dr. Franz M. Wuketits, in Psychologie Heute 2/2008, S. 78)

Die psychologische Wirkung der Reziprozität kann erheblich sein. Und kann bewusst eingesetzt werden. Ein Beispiel aus der Wirtschaft (Der schlaue Chef beschenkt seine Mitarbeiter – Studie: Bonuszahlung führte zu deutlicher Produktivitätssteigerung):

Wer seine Mitarbeiter zu größerer Leistung anspornen möchte, sollte ihnen hin und wieder etwas schenken. Diesen Schluss legt eine Studie nahe, die jetzt beim Institut zur Zukunft der Arbeit (IZA) in Bonn erschienen ist. Für das Experiment zahlte eine kanadische Firma ihren Arbeitern einen einmaligen Bonus – und zwar unabhängig von der zuvor erbrachten Leistung. Am Tag des Geldgeschenks erhöhte sich die Produktivität der Mitarbeiter um mehr als zehn Prozent. Je länger ein Mitarbeiter schon bei der Firma beschäftigt war, desto länger entfaltete die Gratifikation eine positive Wirkung.

Die Reziprozitätsregel ist sehr wirksam. In den Experimenten von Regan (siehe voriger Beitrag) zeigte sich, dass die Reziprozitätsregel stärker ist als Effekte der Sympathie. Die Versuchspersonen wurden nämlich gefragt, wie sympathisch sie den Assistenten fanden. Diese Einschätzung der Sympathie hatte keinen Einfluss auf die Anzahl der gekauften Lose! Entscheidend für das Gefühl, dem anderen etwas schuldig zu sein, war ausschließlich der vorher erbrachte Gefallen (die Cola).

Also Vorsicht! Das Reziprozitätsprinzip kann ausgenutzt werden von Leuten, die wir normalerweise nicht mögen. Leute, die „unser Bestes“ wollen, sprich unser Geld, können ihre Chancen stark erhöhen, wenn sie uns einen kleinen Gefallen tun, bevor sie ihr eigentliches Anliegen vorbringen. Allein diese Tendenz zu erkennen, kann uns unabhängiger machen von solchen Manipulationsversuchen. Fragen Sie sich daher, was dahinter steht und was das Ergebnis sein wird (ich gehe hier von „fremden Personen“ aus; selbstverständlich ist in der Familie und unter engen Freunden ein solches Hinterfragen normalerweise nicht angebracht). Geht es nur um Profitmaximierung? Oder geht es um eine Verbesserung der Beziehung? Wir sollten uns fragen, ob wir eine angebotene Leistung auch wirklich haben wollen, wenn es vorher eine kleine Gefälligkeit (z.B. Gratisproben) gab. Vor allem dann, wenn die angefragte Leistung in keinem Verhältnis mehr steht zu dem kleinen Gefallen. Und wir sollten weiterhin kritisch bleiben, wenn Politiker sich von Top-Managern zur Bespaßung einladen lassen.

Sie können die Reziprozitätsregel in positiver Weise für sich nutzen. Die psychologische und soziologische Bedeutung der Regel besteht nicht im Ausnutzen von anderen, sondern darin, einen effizienten und gerechten Austausch von Leistungen zu ermöglichen, die Flexibilität im Austausch von Ressourcen zu erhöhen und Beziehungen aufzubauen.

Wie ich schon häufig beobachten konnte, eignet sich die Reziprozitätsregel zum Beispiel hervorragend, um Bewegung in Verhandlungen zu bringen. Kommen Sie Ihrem Verhandlungspartner entgegen! Oder bringen Sie eine Leistung für den anderen ins Spiel, mit der der Verhandlungspartner nicht gerechnet hat. Das wird höchstwahrscheinlich dazu führen, dass auch der andere Ihnen entgegen kommt.

Konflikt und Beeinflussung

konflikt.jpgIn der Seminarwelt kursieren so viele Modelle, die die Komplexität von Verhalten in der Arbeitswelt auf einige, wenige Dimensionen reduzieren. Interessant wird es, wenn die Modelle sich inhaltlich ergänzen und weitergedacht werden können; so zum Beispiel bei dem Konfliktmodell nach Friedrich Glasl einerseits und dem Beeinflussungs-Modell von David Berlew andererseits.

Glasl beschreibt die aufsteigende Entwicklung einer Eskalation entlang 9 Stufen, die er in je 3 x 3 Ebenen unterteilt. Die erste Ebene – und diese ist auch interessant für das Beeinflussungs-Modell – ist die so genannte Win-Win Ebene mit den Stufen Spannung (1), Debatte (2) und Taten statt Worte (3). Die Ebene 2 subsumiert die Stufen Koalitionen (4), Gesichtsverlust (5)und Drohstrategien (6) und wird Win-Lose genannt. Hier kann nur eine Partei gewinnen, die andere verliert meist nicht nur das Gesicht. In der 3. Ebene, der Lose-Lose Ebene, finden wir Begrenzte Vernichtung (7), Zersplitterung (8)und Gemeinsam am Abgrund (9) und wie wir schon den Namen der Stufen entnehmen können, ist der Aufenthalt in einer Konfliktstufe in der 3. Ebene für keine Konfliktpartei von Vorteil.

Die dahinter liegende Idee ist, dass eine Deeskalation eines Konfliktes weniger Kosten verursacht, je früher die Deeskalation eingeleitet wird und umso höher ist auch die Chance, dass die beiden Parteien erhobenen Hauptes aus dem Konflikt kommen.

Die Deeskalationsstrategien für die Stufen nach Glasl sind:

Stufe 1 – 3: Moderation
Stufe 3 – 5: Prozessbegleitung
Stufe 4 – 6: Sozio-therapeutische Prozessbegleitung
Stufe 5 – 7: Vermittlung/ Mediation
Stufe 6 – 8: Schiedsverfahren/ Gerichtliches Verfahren
Stufe 7 – 9: Machteingriff

Betrachten wir nun die Stufen 1-3, dort also, wo wir noch eine Win-Win Situation herbeiführen können. Die Strategie der Moderation stellt nun die Frage nach den Skills, die die Person für die Deeskalation benötigt.
Stufe 1 – Spannung – wird in Wikipedia wie folgt beschrieben:

“Konflikte beginnen mit Spannungen, z.B. gelegentliches Aufeinanderprallen von Meinungen. Es ist alltäglich und wird nicht als Beginn eines Konflikts wahrgenommen. Wenn daraus doch ein Konflikt entsteht, werden die Meinungen fundamentaler. Der Konflikt könnte tiefere Ursachen haben.”

Das Beeinflussungs-Modell von David Berlew schlägt in diesem Falle als sinnvoller Beeinflussungs-Stil das Brücken Bauen vor. Die Konfliktparteien müssen den jeweilig anderen Einbeziehen, die Meinung des anderen verstehen und transparent machen, dabei Aktiv Zuhören und eigene Punkte Aufdecken. Erst wenn die Spannung identifiziert ist, kann sie konstruktiv bearbeitet werden.
Zu der Stufe 2 – Debatte – schreibt Wikipedia:

“Ab hier überlegen sich die Konfliktpartner Strategien, um den Anderen von seinen Argumenten zu überzeugen.”

Als sinnvoller Beeinflussungs-Stil ist hier das Überzeugen zu nennen: Klare Vorschläge mit nachvollziehbaren Argumenten verbinden. Entsprechend wechselt man von der kommunikativen Zug-Energie zu der Schub-Energie. Ich weiß, was ich von der anderen Partei möchte und „schiebe“ ihn zu meinem Beeinflussungs-Ziel.
Was schreibt Wikipedia zu Stufe 3 – Taten statt Worte:

“Die Konfliktpartner erhöhen den Druck auf den Anderen, um sich oder seine Meinung durchzusetzen.”

Die Argumente sind also nun gewechselt und man muss einen kommunikativen Gang höher schalten. Es geht nun darum, klar und deutlich seine eigenen Erwartungen zu formulieren. Hier ist der Stil der Wahl das Durchsetzen. In vergleichbaren Konflikt-Eskalationsmodellen (wie beispielsweise nachzulesen in „Konflikte lösen“ von Heinz-Jürgen Herzlieb) wird diese 3. Stufe übrigens auch Konfrontation genannt.

Interview (6): China verstehen!

china-wirtschaftspartner.jpgZurzeit ist es wohl bitter kalt in China und die Infrastruktur zeigt gerade jetzt, wo Millionen von Menschen am Neujahrsfest zu ihren Familien fahren wollen, erhebliche Mängel. Die Bahnhöfe werden vom Militär bewacht und auch die Aktien wanken. Dennoch oder gerade auch deshalb ist der Bedarf an interkulturellem Wissen so hoch wie nie. Dr. Theresia Tauber ist eine der Autorinnen des Buches China, Wirtschaftspartner zwischen Wunsch und Wirklichkeit. Ein Handbuch für Praktiker und führt Trainings im Bereich interkulturelles Verhalten durch und steht uns heute Rede und Antwort.

Frage > Was sind denn die wesentlichen Denkunterschiede zwischen Chinesen und Europäern?

Die wichtigsten drei:
1. Chinesen sind derzeit Optimisten mit ungebremstem fröhlichem Fortschrittsglauben, denn seit 30 Jahren geht es den meisten stetig besser, in jeder Hinsicht.
2. Chinesen glauben nicht wirklich an den Sinn von Planung und auch nicht an Wahrheit. Deutsche versuchen Fragen “prinzipiell” zu lösen. Wir fragen: “Wo kommt das Problem eigentlich her? Was ist die wahre Lösung?” Chinesen fragen lieber: “Wie kriegen wir das Problem vom Tisch?” Immer ganz konkret, ganz praktisch. Pfeif auf die Prinzipien. Was jetzt und hier funktioniert, ist gut.
3. Deutsche schätzen an einem Streit, dass er so etwas wie ein “reinigendes Gewitter” sein kann. Das sehen Chinesen ganz anders. Streit bedeutet für sie eher: Blitzschlag und verbrannte Erde. Lieber vermeiden sie den Streit von vorneherein, jedenfalls, wenn sie an einer Fortsetzung der gemeinsamen Beziehung interessiert sind

Frage > Wie manifestieren sich solche Denkunterschiede in Verhalten und Kommunikation?

Entsprechend den oberen drei Antworten:
1. Der Optimismus führt generell zu einem freundlichen Umgang mit uns Fremden. Und manchmal zu Ratlosigkeit, wenn wir zum Beispiel Umweltprobleme in der uns eigenen drängenden Form ansprechen.
2. Wenn ein Chinese etwas verspricht, bedeutet das nicht, dass er wirklich weiß, ob und wie er seine gute Absicht in die Tat umsetzen kann. Auch Auskünfte aller Art sind mit Vorsicht zu genießen, da diese nicht immer abgesichert sind.
3. Im Zweifelsfall drücken viele Chinesen sich gern unklar aus, damit es zu keinem Streit kommt. Außer, sie wollen Streit.

Frage > Welche sozialen Fertigkeiten sollten Chinareisende erlernt haben bzw. mit nach China bringen?

Ich nenne 8, weil 8 eine chinesische Glückszahl ist:
1. Bei unklaren Situationen nicht in Panik ausbrechen, sondern cool bleiben.
2. Vorgefasste Meinungen rasch durch offene Beobachtungen ersetzen können.
3. Indirekte Botschaften entschlüsseln können.
4. Wissen, wann indirektes und wann direktes Vorgehen zielführender ist.
5. Flexibel sein, offen für Neues.
6. Geduld haben, aber auch sich rasch entscheiden können.
7. Wissen, wie man zu viel Alkohol oder unliebsame Speisen elegant/witzig ohne Affront ablehnt.
8. Neugier und die Lust, jede Menge Beziehungen aufzubauen/zu pflegen.

Frage > Was sind die wesentlichen Erfolge Ihrer Trainings? Haben Sie dazu Beispiele?

Drei ganz unterschiedliche Beispiele:
1. Unsere Teilnehmer lernen, dass es bei der Kommunikation nicht auf das “Was” ankommt, sondern auf das “Wie”. Falsche Kommunikation läuft ins Leere, die Leute bekommen gar keine Antworten auf ihre Mails, oder sie verärgern und blockieren ihre chinesischen Partner. Mit unserer Hilfe entwickeln die Seminarteilnehmer Wege, mit den chinesischen Partnern eine unverkrampftere Kommunikation aufzubauen. Das wiederum ist ein notwendiger Schlüssel zur raschen Lösung von Problemen aller Art. Je besser die Kommunikation, desto rascher und damit kostengünstiger kann die Lösung sein.
2. Manche für uns Deutsche negativen Vorkommnisse in China (wie Job-Hopping unter Mitnahme von Firmen-Know-how) lassen sich auch durch perfekte Kommunikation nicht verhindern. Unsere Seminarteilnehmer lernen aber, unter welchen wirtschaftlichen, sozialen und politischen Rahmenbedingungen chinesische Partner agieren. Das macht sie kompetenter in der Entwicklung schützender Geschäftsstrategien.
3. Personen, die nach dem Training nach China ausreisen, fühlen sich mit dieser Unterstützung sicherer und kompetenter und tun sich mit dem Einstieg in China wesentlich leichter als ohne Training. Zumal sie wissen, dass sie sich mit Fragen auch von China aus jederzeit an uns wenden können.

Frage > Wenn Sie nur einen Tipp geben könnten an einen nach China dienstlich Reisenden, was wäre dieser?

Nehmen Sie sich doppelt soviel Zeit für die Reise, wie Sie zu benötigen denken.
Gründe:
1. Vielleicht erweisen sich chinesische Planungen als nicht belastbar und Sie müssen umdisponieren.
2. Nur mit genügend Zeit können Sie genügend Umfeld in Augenschein nehmen. Verlassen Sie den Besprechungsraum, schauen Sie sich um, machen Sie sich ein Bild! (Von Fabriken, Arbeitsbedingungen und allem, was für Sie wichtig sein könnte)
3. Nutzen Sie die Zeit, vorab auszuschlafen und einen klaren Kopf zu bekommen. Auf Ihre Beobachtungsklarheit kommt es mehr an als auf jedes Klischee, das Sie über China gelesen haben.

Frau Dr. Tauber, ich danke für das Gespräch.




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