Kategorie: Kommunikation

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In Treatment with My-Skills!

Das öffentlich-rechtliche Fernsehen reagiert auf die Sehgewohnheiten junger und sich jung fühlender Erwachsener. Diese benutzen seit geraumer Zeit ihren Fernseher immer mehr, um amerikanische und britische Qualitäts-Serien wie die Sopranos oder The Wire auf DVD zu schauen und immer weniger für das Angebot von ARD und ZDF. Jetzt strahlt 3sat jeweils wochentags ab 21 Uhr zwei Folgen der HBO-Serie „In Treatment“ aus. Hier lernen wir den Psychotherapeuten Dr. Paul Weston kennen. Typischerweise verläuft eine 25-minütige Folge mit ihm und einem Patienten in seiner Praxis. Alles, was passiert: Sie reden miteinander .

Klingt das spannend? Für den, der die Spannung in Reizüberflutung und Verfolgungsjagden auf Splitscreens sucht sicherlich nicht. Die Spannung liegt im „Reden“ und wie der von Golden-Globe-Gewinner Gabriel Byrne gespielte Therapeut über seine Kommunikationsfähigkeiten den Menschen öffnet und sich zuwendet. Wie er glaubhaft sagen kann: „Ich bin an allem interessiert, was sie zu sagen haben.“ Das klingt so romantisch anachronistisch in dieser Strobo-Aufmerksamkeits-„ich klicke weiter“-Welt, in der durch Chatroulette und Sendungen wie next die Menschen dazu erzogen werden, es cool zu finden, wenn sie sich nicht mit etwas auseinandersetzen und wenn ihre nach Reiz dürstenden Synapsen nicht nach 3 Sekunden die gewünschte Botenstoffe aussondern.

Ganz anders dieses dichte Kammerspiel „In Treatment“. Wer Interesse an Kommunikation hat, für den ist jede Folge ein Fest. Die kommunikative Fertigkeit des „aktiven Zuhörens“ wird hier echt und richtig und konsequent durchgezogen. Ganz in der Tradition von Carl Rogers, der das aktive Zuhören für den psychotherapeutischen Prozess entwickelt hat. Dr. Weston kommt über die richtigen Fragen zur richtigen Zeit, über das konsequente spiegeln von Emotionen und durch das Aufzeigen seiner Gedankengänge aufgrund des Gesagten zum Menschen und nicht zu dessen Projektionsfläche.

Apropos Projektionsfläche des Menschen; geeignet ist die Sendung auch als Rezept für alle diejenigen in der Arbeitswelt, die eh schon glauben zu wissen, was der gegenüber zu sagen hat und das Zuhören verlernt haben bzw. Gespräche hauptsächlich führen, um ihre Hypothesen bestätigt zu fühlen. Machen Sie sich und 3sat den Gefallen und schalten sie ein, lehnen sie sich zurück und freuen sich über eine Lehrstunde von kommunikativen Fertigkeiten.

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Der Storyteller – ein Interview mit Samir Kandil [Teil II]

My-Skills fragt weiter. Samir Kandil antwortet weiter. Die Fragen und Antworten eins bis drei finden Sie hier >>>.

4.) Die Managementliteratur schaut in allen Ecken und Enden nach Inspirationen. Es gibt ja eine Reihe Bücher aus dem Bereich der Zoologie (Das Pinguin-Prinzip, Die Mäuse-Strategie für Manager) oder der Populärpsychologie. Glaubst Du die Theaterwelt ist ein Wissensschatz, der für Managementfertigkeiten Wissen bereit halten könnte?

Begrenzt. Das Leben hingegen: unbegrenzt.

5.) Die Theaterwelt ist begrenzt? Das Leben unbegrenzt? Ist Theater nicht Leben auf der Bühne? Eine Kunstform des Lebens?

Absolut. Aber wenn man sich beim Theater Inspiration sucht, hat man andere bereits eine Vorauswahl treffen lassen.

Das kann die Sache zwar einerseits erleichtern – man muss die Welt ja auch erst einmal lesen können -, andererseits muss man sich auch vor Augen halten, dass die Theaterdichter oft an nichts Geringerem interessiert waren als an der Erhebung der Seele und der Sicht des Guten, Wahren und Schönen. Ziele, die sich wahrscheinlich selten genug mit rein ökonomischer Gewinn-Maximierung verbinden lassen. – Aber vielleicht sollte ich gerade deshalb sagen: Führungskräfte, geht ins Theater und schaut Euch „Macbeth“ an und besucht einmal in der Woche einen Rezitationsabend, wo „Die Bürgschaft“ gebracht wird.

6.) Ein ideales Unternehmen sollte allerdings nicht so einäugig sein und reine Gewinnmaximierung im Sinn haben. Die Balanced Score Card fordert ja Mitarbeiter- und Kundenzufriedenheit und Innovation als Kenngröße. Kannst Du Dir ein privatwirtschaftliches Unternehmen vorstellen, das von den Idealen, von denen Du sprachst, geleitet ist?

Ich kann mir ein privatwirtschaftliches Unternehmen vorstellen, das von jemandem geleitet wird, der diese Ideale hat. Es wäre sogar wünschenswert.

Ein wirtschaftliches Unternehmen will materiellen Gewinn erwirtschaften, philosophische Betrachtungen sind eher am Erkenntnisgewinn um seiner selbst willen interessiert. Aber ich halte es für einen Trugschluss und für eine Unterschätzung der menschlichen Fähigkeiten, dass sich die Begabungen zur Gewinnerwirtschaftung und die zur Kontemplation ausschließen sollten.

Die Schnittstelle ist das menschliche Gewissen.

7.) Was ist Deine Agenda 2010? Welche Projekte stehen an?

Ich mache weiter mit meinem Leseprogramm „Todsicher, Liebling!“ und meinem Stück „Ich wär´ dann Ihr Gegner, Mr. Bond!“

Bei „Ich wär´ dann Ihr Gegner, Mr. Bond!“ weiß ich, dass ich eine neue Form gefunden habe, mit dem Publikum gemeinsam Theater zu machen und „Todsicher, Liebling!“ gibt mir die Möglichkeit, meinen Hang zum epischen Kammerspiel und in gewisser Weise auch meinen Hang zum Kino auszuleben.

Aber es kommt noch etwas dazu: Ich habe in diesem Jahr einen Roman geschrieben, den ich am liebsten schon 2010 veröffentlichen würde.

8.) Um was geht es in dem Roman? Wird eine Geschichte erzählt?

Ja, es wird eine Geschichte erzählt. Der Roman handelt vom Aufstieg und Fall eines größenwahnsinnigen Verbrechers, der sich zeitweilig als Bühnenkünstler versucht.

9.) Wo wird man von der Veröffentlichung erfahren?

Auf www.samirkandil.de!

Lieber Samir Kandil, vielen Dank für die Antworten!

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Der Storyteller – ein Interview mit Samir Kandil [Teil I]

Samir KandilDie Zahl 1000 wird der Summe der Talente und Aktivitäten von Samir Kandil nicht gerecht! Als Schauspieler besitzt er die Bühnenreife seit 1998, fast 1000 abgeschlossene Studiengänge in Philosophie, Theater-, Film- und Fernsehwissenschaft und Klassische Literaturwissenschaft, er ist als Chansonsänger auf annähernd 1000 Bühnen unterwegs in Frankreich und Deutschland, er produziert Kurzfilme (für seinen „Düsseldorf, 0:34“ wird er in Köln auf dem Festival „Videoholung“ mit dem Einzelwerkpreis ausgezeichnet), er schreibt Krimis, dreht den Spielfilm „FourAct Play“, der in Hollywood gezeigt wird, er komponiert und singt den „Mannheimsong“, macht dazu einen Videoclip, der wiederum beim Foto- und Videowettbewerb der Stadt Mannheim mit dem Sonderpreis der Jury ausgezeichnet wird, er schreibt ein Hörbuch und erstellt die dazugehörige Hörbuch CD („Gefährliche Gewässer“) und er spielt uns durch den Abend mit dem Bühnenprogramm „Ich wär´ dann Ihr Gegner, Mr. Bond!“

Sein Theaterstück „“ (Deutschen Theaterverlag, Weinheim) feiert gerade 10 Jahre Bühnenjubiläum. Grund genug mal  jemanden zu fragen, der sich mit Storytelling auskennt.

1) Was macht aus Deiner Sicht einen guten Storyteller aus?

Persönlichkeit. Und dass er eine Story hat. Er arbeitet daran, es seinen Zuhörern möglichst leicht zu machen, ihn zu verstehen. Er mutet seinen Zuhörern allerdings auch einiges zu, um auch genau das zu sagen, was er zu sagen hat. Ein guter Storyteller ist sich nicht zu schade dazu, von seinem Publikum zu lernen und würde sich niemals seinem Diktat unterwerfen. Und es kann auch nicht schaden, wenn er die Welt ein bisschen anders sieht, als man sie gerade kaufen kann.

2) Das gilt sicherlich für die Bühne. Auf was meinst Du sollte eine Führungskraft, der das Storytelling zum Vermitteln gemeinsamer Werte und zum Stärken des Gemeinschaftsgefühles einsetzt, achten?

Zunächst darauf, dass sie sich und auch ihren Zuhörern klar macht, dass sie eine Geschichte erzählt und damit einen klaren Zweck verfolgt. Eine gute Geschichte im Leben – oder auf der Bühne – wird nicht unbedingt einem Zweck unterstellt, sie ist zunächst einmal eine gute Geschichte. Wenn die Führungskraft aus Deiner Frage so tun würde, als würde sie einfach eine Geschichte erzählen und trotzdem ein Ziel verfolgen, hätte das storytelling leicht einen ideologischen oder manipulativen Beigeschmack.

Während die Geschichte erzählt wird, sollte sie auf alles achten, worauf jeder Storyteller achten sollte: dass er das Publikum in irgendeiner Form da abholt, wo es sich befindet, dass er es nicht unterwegs verliert und dass die Geschichte im Vordergrund steht. Im Grunde muss der Storyteller beim Erzählen der Geschichte dienen und so erzählen, dass man ihm die Geschichte abnimmt. Sie muss zu ihm passen. Oder ihm zumindest zugetraut werden können. Passt sie nicht zu ihm, sollte er vielleicht eine andere Geschichte erzählen.

3) Glaubst Du überhaupt, dass gute Schauspieler und gute Führungskräfte einen gemeinsamen Pool an Fertigkeiten haben?

Ja, schon. Beide sollten eine Sensibilität für vorherrschende Stimmungen haben und genügend Selbstbeherrschung, sich von diesen Stimmungen nicht gleich beherrschen zu lassen.

Dann nimmt sowohl im Berufsbild des Schauspielers als auch in dem der betrieblichen Führungskraft die Präsentation von Inhalten einen nicht unerheblichen Raum ein. Aber die Führungskraft muss eigentlich nur in einer Rolle auftreten, in der sie allerdings auch gut beraten ist, möglichst authentisch aufzutreten. – Aber dann trennen sich die Wege von Schauspieler und Führungskraft auch schon wieder: der Schauspieler kann jemanden darstellen, der verabscheuungswürdig ist, ohne selbst zwingend als verabscheuungswürdig zu gelten. Die Rolle der Führungskraft wird in der Regel mit ihrem „Darsteller“ gleichgesetzt.

Das Interview wird morgen fortgesetzt…

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Storytelling

Gestern war ich im Staatstheater Darmstadt und habe mir Black Rider angeschaut. Zwei Stunden wurde ich mit schönem Irrsinn und bunten bösen rauschhaften Bildern unterhalten, aber eine Geschichte wurde nicht wirklich erzählt. Es gab emotionale Wallungen zu Hauf und der zauberhafte Moment der Idee wurde einer nach dem anderen abgefeuert, aber eine Geschichte leider nicht.

Wenn das Theater noch immer Ort der neuen Gedanken und Ideen ist, was heißt das für die Arbeitswelt? Dort feilen Führungskräfte gerade an Ihrer Fertigkeit Geschichten zu erzählen. Storytelling. Ist das rückständig? Oder sollen wir den amerikanische Managementbücher glauben, die schreiben: Storytelling – the most powerful way to organize your information!

Es gibt viele gute Gründe für das Storytelling in Unternehmen und Organisationen. Geschichten verbinden Informationen und Werte zu einer leicht erinnerbaren und abrufbaren Einheit. Gut erzählt sind die Geschichten emotional, was die Erinnerbarkeit und die Verfügbarkeit der Geschichte verstärkt. Kein Wunder, dass Geschichten uns in unseren Entscheidungen leicht beeinflussen. Sie stellen scheinbar kausale Zusammenhänge her. Die Beeinflussung findet sowohl für den rationalen als auch den emotionaleren Menschen statt. Wir hören gerne Geschichten und langweilen uns nicht wie bei heruntergelesenen Power Point Folien. Accessibility! schreit das Management Buch!

Führungskräfte können Geschichten einsetzen um gemeinsame Werte zu stärken, eine Vision aufzeigen und darüber hinaus den Zusammenhalt der Gruppe oder Abteilung verbessern. Auf was müssen sie da achten?

– Geschichten sollten mit den gemeinsamen Werten der Zuhörer verbunden werden.

– Die Aufmerksamkeit wird größer, wenn in den Geschichten dem Zuhörer bekannte Personen vorkommen; am größten wenn der Zuhörer selbst direkt angesprochen wird und Teil der Geschichte ist.

– Die Vergangenheit soll wie ein Prolog zu einer neuen Geschichte erzählt werden.

– Die Gegenwart ist der Beginn einer neuen Reise zu einem speziellen Ziel

– Die Zukunft ist die bereits erreichte Vision. Was gibt es da für Möglichkeit für die Zuhörer. Die Story kann in deren Köpfen weiter gehen

Das Storytelling ist dem Beeinflussungsstil Begeistern aus dem Seminar Positiv Beeinflussen! sehr verwandt. Auch hier werden Visionen aufgrund gemeinsamer Werte aufgezeigt: Das operative Verhalten zu dem abstrakten Motivieren!

Offen bleibt noch die Frage, was uns das postmoderne Theater für die zukünftigen Kommunikationsformen der Führungskräfte zu bieten hat. Vielleicht finden wir hier bald eine Antwort.

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Ich habe Vorlesungen in Yale, Harvard und Princeton besucht!

Die lieben Studenten streiken gerade und halten die Hörsäle besetzt. Damit man jetzt aber nicht auf erstklassige Lehre verzichten muss, hält das Internet eine hervorragende Seite parat:

Academic Earth

Hier sind die Vorlesungen der führenden Universitäten der USA aufgezeichnet und abrufbar. Berkeley, Harvard, MIT, Princeton, Stanford, UCLA und Yale zeigen uns direkt und über ein ganzes Semester, was Ihre Dozenten in den Fächern von Recht bis Mathematik, von Religion bis Psychologie so drauf haben.

Das ist natürlich bestens geeignet für alle Menschen, die mal so Ihren Lebenslauf aufmotzen oder einfach auf Partys angeben wollen: „Übrigens, ich habe Psychologie bei Paul Bloom in Yale gehört!“

Watch it on Academic Earth

Frohes Studieren.

PS: Falls Sie sich ein wenig mit dem Geist von Harvard umgeben wollen, dann besuchen Sie doch das Seminar Positiv Beeinflussen! Harvard setzt dieses Seminar bei seinen MBA Kursen ein.

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Mystery Shopping

gunnar grieger

Vor einiger Zeit habe ich als Testesser für eine Fast Food Kette im Auftrag einer Mystery Shopping Agentur die Dienstleistungsqualität einer Filiale erhoben. Der Burger ging auf Kosten des Projektleiters und hat deshalb doppelt so gut geschmeckt. Dr. Gunnar Grieger führt ganze Mystery Shopping Projekte durch. Er schickt ständig Testesser und Testkunden zu unterschiedlichen Unternehmen in Deutschland, Österreich und der Schweiz, um dann die Qualität aus der Brille eines Kunden zu messen. Sein Marktforschungsinstitut MYSTERYPANEL Dr. Grieger & Cie. ist seit 2007 aktiv und betreut Unternehmen aus unterschiedlichen Branchen bei der Erhebung und Messung ihrer Servicequalität.

Ich traf an ihn neulich in einer Bar in Uhlenhorst und wir führten in etwa folgendes Gespräch:

1. Frage: Wie läuft ein typisches Mystery Shopping Projekt bei Dir ab?

Zunächst einmal wird mit dem Klienten die Zielsetzung geklärt: Was soll gemessen werden und was soll mit den zu erhebenden Informationen geschehen? Wir entwickeln dann gemeinsam einen Beobachtungsbogen, mit dem unsere Mystery Shopper die Dienstleistungsqualität objektiv erheben und dokumentieren. Anschließend werten wir die gewonnenen Daten aus und geben Handlungsempfehlungen für das Unternehmen ab.

2. Welche Antworten kann Mystery Shopping einem Unternehmen geben?

Mit Mystery Shopping wird die tatsächliche Dienstleistungsqualität transparent gemacht. Während Kundenbefragungen oft nur subjektive und vor Allem polarisierende Meinungen einfangen, lässt sich mit Mystery Shopping ein detailliertes Bild der objektiven Servicequalität zeichnen. Gerade Filialisten erfahren so, was sich in Ihren Filialen abspielt.

3. Wie kann Mystery Shopping die Kommunikation verbessern?

Management und Mitarbeiter erhalten ein faires Spiegelbild ihrer erbrachten Dienstleistungsqualität. Es geht nicht darum, schwarze Schafe zu entlarven, sondern vielmehr darum, ehrliches Feedback von neutralen Dritten zu erlangen. Ziel sollte es immer sein, einen Dialog in Gang zu setzen, der wichtige Fragen beantwortet: Sind wir wirklich so gut, wie wir sein wollen? Ist unser Dienstleistungskonzept noch zeitgemäß? Was müssen wir unseren Kunden bieten, damit Sie ein gelungenes Einkaufs- und Serviceerlebnis haben? Daneben können die Ergebnisse und die Tatsache, dass regelmäßig gemessen wird nach Außen kommuniziert werden. Das schafft dann auch Vertrauen bei den Kunden.

Mehr Informationen zum Thema Mystery Shopping finden Sie auf der Webseite www.mysterypanel.de

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Die Kommunikation in den Zeiten des Wahlkampfes

Deutschland hat gewählt. Wahrscheinlich fiel diesmal sehr vielen Menschen die Entscheidung schwerer als in vorangegangenen Wahlen. Denn der Wahlkampf war inhaltsleer und auch der Anteil der Nichtwähler war diesmal höher. Immerhin wurde deutlich, dass die Fortführung der großen Koalition nicht gewünscht ist.

Leider zeigte sich in der Wahlkampf-Kommunikation eine Abkehr von der Realität. Und das Schlimme ist, dass die Parteien Erfolg damit hatten. Die CDU ist gewählt worden, obwohl sie inhaltliche Auseinandersetzung vermieden hat, die FDP ist gewählt worden, obwohl sie unrealistische Steuersenkungen will, die Linke ist gewählt worden, obwohl sie populistisch unfinanzierbare Wohltaten fordert.

Der Wahlkampf 2005 war ganz anders. Es wurde eine inhaltliche Auseinandersetzung geführt, mit klaren Aussagen, was nach der Wahl passieren soll, bis hin zur Ankündigung von Steuererhöhungen. Der Wähler hat diese Ehrlichkeit bestraft, so zumindest lautet die Lehre, die die Parteien daraus gezogen haben, insbesondere die traumatisierte CDU.

Ich halte diese Entwicklung („bloß nichts Falsches sagen, also bloß nicht die Wahrheit sagen“) für sehr bedenklich:

„Das Volk misstraut den Politikern, die Politiker wollen dem Volk gefallen. Sie erforschen aus diesem Grund den Volkswillen … Und versuchen …, den Menschen nach dem Mund zu reden. Man will ja beliebt sein und gewählt werden. Nützt aber nichts, wegen dem verdammten Misstrauen. Aus der Kommunikation zwischen Volk und Politik ist eine künstliche Zone geworden.“
Stephan Lebert im ZEIT Magazin Nr. 40, 24.9.2009

Das ist eine ungute Dynamik für die Demokratie. Die Politiker sagen, was ihre Klientel (angeblich) hören will. Es zeigt sich, dass das so nicht umsetzbar ist. Dadurch steigt das Misstrauen und die Politik(er)verdrossenheit. Wenn die Demokratie dauerhaft geschwächt werden sollte, haben wir noch größere Probleme als heute. Ich wünsche den Politikern mehr Mut, die echten Probleme anzusprechen und dem Volk mehr Reife, Realitätssinn von den Politikern einzufordern.

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Zahlen Daten Fakten Wahlkampf!

Gestern hat es uns Harald Schmidt deutlich gemacht, was die letzten vier Wochen schon überdeutlich ist. Die scheinbar Rationalisierung des Wahlkampfs nimmt groteske Züge an. Jeder will mit schlauen Zahlen trumpfen und die Gehirnwindungen der Wähler beeinflussen. Der kann nur kopfschüttelnd Lachen, wenn die Zahlenisierung des Wahlkampfs auf die Spitze getragen wird. Genießen Sie es!

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Sportpsychologie und Skills

Die Interaktion zwischen der Psychologie und den Fertigkeiten ist in dem Feld des Sports wie kaum in einem anderen zu beobachten.  Da haut der Lautsprecher Robert Harting im letzten Versuch bei der Leichtathletik Weltmeisterschaft seinen Goldwurf raus. Da gewinnen die Engländer in den nächsten 66 Jahren nicht gegen Deutschland im Elfmeterschießen. Da laufen die Spieler doppelt so schnell, wenn sie den Sensation schaffen und Bayern schlagen können. Oder ein Spieler dreht im WM-Finale durch – dann wenn er auf dem Höhepunkt seiner Karriere ist – und lässt seinen Emotionen freien Lauf und springt wie ein Geißbock in den italienischen Provokateur.

Der größte Beitrag der Psychologie im Sport ist in der Sicherheit beziehungsweise Unsicherheit einer Mannschaft zu sehen. Wenn es läuft, dann kommen die Pässe in hoher Präzision mit der richtigen Geschwindigkeit an, die Laufwege sind klar, das was die Spieler können wird abgerufen. Fast unbeschreiblich, was mit einer Mannschaft passiert, die nach einem Anschlusstor wieder an sich glaubt. Das Tosen des Publikums tut ein Übriges.

In der Welt des Sports und gerade des Fußballs haftet Psychologie leider noch das Unmännliche an: „Ich muss doch nicht auf die Couch.“ Das ist schade, da gerade in Situationen, wenn gleich spielstarke Mannschaften aufeinandertreffen, die am leichtesten zu beeinflussende und ausschlaggebendste Größe die Psychologie ist. Vielleicht hört sich Motivation, Selbstbewusstsein und Spielpräsenz auch besser an.

Analog zum Sport ist dies in der Arbeitswelt mit der Einübung und Ausführung neuer Verhaltensweisen wie Verhandlungs- und Kommunikationsstile zu sehen. Auch hier spielt die Präsenz, wie ich beispielsweise meine Forderungen anbringe, wie ich es schaffe „höflich, aber bestimmt“ meine Arbeitsziele durchzusetzen, eine wesentliche Rolle. Moderne Seminare berücksichtigen das natürlich.  Das Thema, wie ich meine Fertigkeiten durch meine Einstellung verbessere, gehört hier selbstverständlich dazu.

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Das postmoderne Seminar

thomas_pynchon1In postpubertären Diskussionen über Kunst und den Lauf der Dinge konnte ich bereits das ein oder andere Mal vernehmen, dass der Ursprung neuer Gedanken und Ideen in der Kunst entspringen, bevor über die Verwissenschaftlichung dieser Gedanken eine tatsächliche Anwendung entsteht. Beispiele werden aus dem Science Fiction Bereich zitiert: Jules Verne als geistiger Vorarbeiter in seinem Roman „Reise um den Mond“ für die Apollo, James T. Kirk mit seinem Kommunikator als Vorwegnahme des Handy-Flat-Rate Telefonierens und William Gibson zeigte in seinem bereits 1984 erschienenen und auf Schreibmaschine getippten Roman Neuromancer die Möglichkeiten des Internets auf.

Wie sieht das aus für die berufliche Weiterbildung. Was gibt es da für neue Gedanken in der Literatur und Philosophie, die zur Anwendung in einer Weiterbildungsmaßnahme reifen können?

Um dieser Frage nachzugehen, traf ich mich mit einer Koryphäe der postmodernen Literatur. Er möchte gerne anonym bleiben, verwies auf die Folge „Fantasien einer durchgeknallten Hausfrau“ der Simpsons und legte los. Mir ist auch noch ganz schwindelig von dem Gespräch und mit Mühe und Not habe ich versucht die Essenz festzuhalten, wo uns die Postmoderne helfen kann, bessere Seminare zu entwickeln.

Ausgangsbasis ist eine fragmentierte Welt. Die „großen Erzählungen“ wie das Christentum oder der Marxismus haben seine Gültigkeit verloren. Was richtiges oder adäquates Handeln oder Denken in einer gegebenen Situation ist, lässt sich nicht aus einer großen Idee ableiten. Die Rahmenbedingungen ändern sich ständig, das Bedürfnis des Menschen nach kohärenter Identität wird enttäuscht, die Identität ist in situativen Rollen aufgelöst und der Mensch sieht sich einer unglaublichen Flut an Information und Zeitvertreibsmöglichkeiten ausgesetzt. Damit nicht genug, der Sinn muss selbst konstruiert werden und das bei vollem Bewusstsein für die Selbstbezogenheit. Schließlich ist die Realität häufig nicht das, was sie scheint, sondern lediglich das was unser limitierter Wahrnehmungs- und Denkapparat projiziert.

Wo hilft nun die postmoderne Literatur, ohne den Anspruch auf Helfen zu haben, dem Elementarteilchen Mensch im richtigen Agieren in diesen komplexen Schichten des Arbeitsalltags? Ich versuche mal zu ordnen mit Ordnungszahlen und zu vereinfachen, was der Doktor gesagt hat, obwohl mir die tatsächliche Unordnung und noch tatsächlichere Komplexität bewusst ist.

  1. Es gibt keinen Wesenskern. Die Person agiert nicht als Fels in der Brandung in allen Situationen gleich vielmehr agiert die Person situativ in Rollen. Dass heißt, Rollenspiel ist ein Erkenntnisgewinn.
  2. Die Identität ist ein Prozess bzw. eine Konstruktion der Hoffnung, dass sie existiert. Man kann sich nicht nicht entwickeln.
  3. Das Bewusstmachen der eigenen Denk- und Wahrnehmungsautomatismen ist zentral. Hier liegt der eigentliche Erkenntnisgewinn. Bewusstwerdung meiner Konstruktion der Realität und die Folgen meines Handelns dieser Konstruktionen eröffnen neue Handlungsalternativen.
  4. Die Bewusstwerdung wird wesentlich verstärkt durch die Interaktion mit von mir akzeptierten und gleichberechtigten Gesprächspartnern. Sie sind es, an denen ich meine Realität hinterfragen kann und helfen mir ein weiteres Erkenntnisspektrum zu erreichen.

Das heißt also für ein gelungenes postmodernes Seminar: Simulationen einsetzen, stets neue Weiterbildungsmaßnahmen einsetzen und evaluieren, welche bringen den Erkenntnisgewinn, Bewusstmachung der Denk- und Wahrnehmungsautomatismen der Teilnehmer und Aufbau von offener und erkenntnisorientierter (im Gegensatz zu selbstwertbestätigender) Interaktion und natürlich sollte als Vorarbeit jeder Teilnehmer „City of Glass“ von Paul Auster gelesen haben.

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Wissenskommunikation mit Wissensdatenbanken

IdeeWir wissen es längst: Das Wissen der Mitarbeiter ist der wichtigste Erfolgsfaktor für Unternehmen. Mitarbeiter werden „Knowledge Worker“ (ein Ausdruck von Peter Drucker). Jedoch bleibt ein sehr großer Teil dieses Wissens in den Köpfen der Mitarbeiter. Andere könnten von diesem Wissen profitieren, aber es ist nicht zugänglich, ja, es ist noch nicht einmal bekannt, wo (in welchen Köpfen) es sein könnte oder dass es überhaupt existiert!

Die Lösung scheint einfach: Wir bauen eine Wissensdatenbank. Da geben die Mitarbeiter brav ihr Wissen ein und andere können es abrufen. Problem gelöst! Technisch gesehen. Denn leider funktioniert das nicht so einfach. Die Voraussetzung für ein Funktionieren dieser Lösung ist, dass die Mitarbeiter ihr Wissen mit anderen teilen (wollen).

Mitarbeiter wollen jedoch nicht einfach so ihr Wissen mit anderen teilen. Ich habe das auch selbst erlebt, dass ich Erfahrungen mit anderen geteilt habe, von denen andere profitieren konnten; jedoch umgekehrt gab es Kollegen, die mit ihren Erfahrungen hinterm Berg hielten und so vielleicht individuell etwas dazugelernt haben, aber auch verhindert haben, dass jemand anderes diese Dinge verwenden kann. Woran liegt das?

  1. Wissen ist Macht. Wissen kann in einer wettbewerbsorientierten Umgebung einen Vorteil darstellen, den man nicht leicht aufgibt.
  2. Das Teilen von Wissen ist zeitaufwändig. Eigene Erkenntnisse aufzuschreiben und anderen verständlich zu machen, kostet nunmal etwas Zeit.
  3. Das Teilen von Wissen wird nicht belohnt. Anders als im betrieblichen Vorschlagwesen werden Eingaben in die Wissensdatenbank nicht mit finanziellen Prämien belohnt (hier könnte es Konflikte geben zwischen unterschiedlichen Systemen des Ideenmanagements).
  4. Die Kommunikation durch eine Datenbank ist anonym und unpersönlich. Man weiß nicht, für wen eigene Eingaben von Wert sind und kommt nicht in direkter persönlicher Kommunikation mit anderen in Kontakt.

Wie kann man Mitarbeiter dazu bewegen, konstruktiv zum Aufbau einer Wissensdatenbank beizutragen? Ulrike Cress und Friedrich Hesse haben in einem Projekt der Uni Tübingen und dem Institut für Wissensmedien eine Wissensdatenbank simuliert und das Verhalten der Nutzer beobachtet.

  • Finanzielle Anreize führten erwartungsgemäß zu viel mehr Eingaben, die Qualität der Eingaben erodierte jedoch („Vermüllung“), so dass dieser Weg kaum eine praktikable Lösung darstellt.
  • Besser funktionierte der Weg, durch Seminare und Workshops das Wir-Gefühl zu steigern. Die Mitarbeiter waren eher motiviert, ihr Wissen mit anderen zu teilen.
  • Sehr positiv wirkten sich konkrete Vorgaben aus, wie viel jeder einzelne beitragen sollte. Hier wurde ein Zielwert gesetzt, der vielen als Orientierung diente.
  • Wenn die Mitarbeiter eine Rückmeldung darüber erhalten, wieviel andere zur Wissensdatenbank beitragen, dann war das motivierend und verstärkte die aktive Beteiligung.

Damit gibt es konkrete Hinweise für die Praxis, wie sich der Wissenstransfer mit Wissensdatenbanken verbessern läßt.

Welche Erfahrungen haben Sie mit Wissensdatenbanken gemacht?

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Sprechen Sie mit Ihrer Mannschaft – es ist gut für Ihre Karriere

Ein einmaliger Vorgang in der Bundesliga! Da steigt Jörn Andersen mit Mainz05 aus der 2. in die 1. Liga auf. Ganz Mainz singt und lacht gemeinsam mit dem Jörn, der tanzt auf dem Dach der Trainerbank. Alle klatschen ihm zu, das DSF spricht von der Krönung und jetzt, wo er endlich mal Bundesligatrainer werden kann – 3 Tage vor Saisonbeginn -, da wird er entlassen. Und was ist die Begründung? Kommunikation!

Herr Andersen wollte nicht mit den Spielern sprechen. Weder einzeln noch in der Gruppenansprache. Das Team fand das blöd, schielte auf die A-Jugend von Mainz05. Es sah, dass da die Jungs Spaß haben und alle miteinander reden und da schrien die neugebackenen Bundesligaspieler: „Das wollen wir auch!“ Und jetzt ist der erst seit einem Jahr im Verein tätige Thoma Tuchel vom A-Jugend Trainer zum Cheftrainer befördert worden. Wie will er die Mannschaft führen? Mit einem „kommunikativen Führungsstil!“.

Merke: Ohne Kommunikation keine „1. Liga-Führungsverantwortung!“

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Das moderne Seminar!

Mod Panoramico by IngorrrBei unseren Schnupperworkshops für Entscheider im Bereich Personalentwicklung haben die Teilnehmer, die Gelegenheit sich über ihre aktuellen Herausforderungen und neusten Trends auszutauschen. Zukunftsforscher würden die Essenz davon als Delphi-Methode verkaufen und einen knallig bunten Report anfertigen mit dem Titel: „Auf der Suche nach dem modernen Seminar!“

Natürlich wird da auch Webinar und Blended Learning genannt. Während ein Teilnehmer davon schwärmte, wie leicht Universitätsabsolventen mit der Wissensvermittlung via Laptop umgehen, winkt ein altgedienter Personalentwickler ab: „Das hatten wir vor 10 Jahren schon einmal. Damals hieß das eLearning. Alle Weiterbildungswelt war in Aufruhr und hat sich darüber gefreut, wie schön analog die Hyperlinks im Internet unsere Gedächtnisstrukturen abbilden. Dann hat man Mitarbeiter ausgebildet, in dem man sie vor einen Computer gesetzt hat. Der, der sich am schnellsten durchgeklickt hatte, hatte länger Pause.“

Genannt werden bei dem Gedankenaustausch auch Simulatoren, Performance Messsysteme, ausgefeilte Bedarfsdiagnose mit passgenauer Intervention, Verhaltenstrainings mit Schauspielern, Evalutionssysteme und systematische Einbettung des trainierten Verhaltens in den Arbeitsalltag.

Schließt man sich Otto Rehagel an und definiert modern mit erfolgreich, dann ist der wesentliche Faktor, die Motivation der Teilnehmer. Das ist nicht zuletzt bekannt aus der Psychotherapie. Ohne das Wollen und das Engagement des Teilnehmers passiert nicht viel. Erfolgreiche Seminare stellen zunächst die Motivation der Teilnehmer sicher. Die Akzeptanz für den Seminarleiter seitens der Teilnehmer ist wesentlich und der klare Fokus auf die echten Entwicklungsmöglichkeiten.

Den Teilnehmern muss klar sein: „Hier geht es um mich. Hier passiert etwas, was mit mir zu tun hat, das kann ich gebrauchen.“ Deshalb sollte jede Seminareinheit in den Arbeitsalltag übersetzt werden können. Dazu müssen die Seminareinheiten wirklichkeitsnah gestaltet werden, und wenn es um neue Verhaltensweisen geht, die der Teilnehmer so in seinem Arbeitsalltag noch nicht angewandt hat, dann muss dem Teilnehmer die Möglichkeit gegeben werden, diese in einem für ihn gefühlt echten, aber gesicherten Rahmen auszuprobieren.

Überzeugt hat mich ein Konzept einer Personalentwicklerin für ein Verhandlungsseminar. Im Vorfeld des Seminars für Vertriebs-Mitarbeiter wurde recherchiert, mit was für Typen aus der Einkaufsabteilung haben sie zu tun, was sind die Besonderheiten, was für Argumente werden die Einkäufer haben und welche vertragliche Abhängigkeiten gibt es. Schauspieler haben dann die Einkäufer im Seminar gespielt. Sie kannten mögliche Tauschwerte, Eskalationsmöglichkeiten und wussten, wann sie die Verhandlungen abbrechen würden.

Uns wurde berichtet, dass die später stattfindenden Verhandlungen ein 10%-ig besseres Ergebnis gebracht haben, als im Vorjahr. Sehr erfolgreich oder wie der Meistertrainer Otto Rehagel sagen würde: „Sehr modern!“

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Direktes Verhalten Feedback

Feedback kommt in jedem Kommunikationsseminar vor. Mal kürzer und mal länger. Unterschiedlich werden die „Regeln“ eingeführt. Ein mancher Trainer malt an die Pinnwand ein Geschenk, schreibt „Feedback ist ein Geschenk…“ dazu und fragt in die Runde: „Stimmt das überhaupt?“. Nach und nach werden die vorgeschriebenen Kärtchen hingehangen Ich-Botschaft auf die Seite für „Feedback geben“, Nicht rechtfertigen auf die Seite für „Feedback nehmen“. Manche stehen am Flip-Chart und fragen in die Runde: „Wie wollten Sie Feedback erhalten, was sollte der Feedbackgeber beachten, wenn er Ihnen Feedback gibt.“ Häufig werden die Regeln dann mit den drei W’s (Wahrnehmung, Wirkung, Wunsch) zusammengefasst und die Teilnehmer werden feedbackmäßig aufeinander losgelassen.

Feedback ist bekannt. Und das Thema – beziehungsweise die reine Wissensvermittlung der Regeln – bringt nicht die euphorische Aufmerksamkeit, wie sie sich manch Trainer vorstellt. Aber hier fängt der ganze Spaß ja an. Ein Trainer sollte nicht bloßes Wikipedia-Wissen auf Flip-Chart oder Pinnwand pinseln oder in Gruppenarbeiten erarbeiten lassen, vielmehr geht es um den Sprung von bekannt zu angewandt. Das ist die eigentliche Aufgabe. Vorstellbar machen, was bedeutet es denn Feedback zu geben, vor einer anderen Person zu stehen, ihr Verhalten zu spiegeln?

Haben Sie das auch schon einmal beobachtet? Eine Person (A) rafft sich endlich auf, einer anderen Person (B) Feedback zu geben. In letzter Zeit hat B mich nicht ausreden gelassen, A hat das wachsende Gefühl B ignoriere ihn, grüße ihn nicht auf dem Gang, hört nicht zu, wenn er was sagt oder geht nur ans Telefon, wenn A seine Nummer unterdrückt. So jetzt gehe ich hin und gebe Feedback. Die letzten zwei Jahre wurde nicht mehr über Verhalten gesprochen, aber heute. In letzter Zeit ist bei A ein Bild über B gewachsen, das von den Mechanismen Watzlawick’s Mann mit dem Hammer ähnlich ist. Nein, aber heute gebe ich Feedback.

Und A schnauft noch einmal tief durch, liest die Feedbackregeln durch, läuft zu B, schluckt und seine Körpersprache macht klar: Das ist mir so unangenehm. B lächelt das Gesagte ironisch weg, freut sich über die unsouveräne Art von B, fühlt sich dadurch besser und bestätigt, A weiterhin wie einen Drops zu behandeln. Schade! Feedback zwar bekannt, aber nie richtig angewandt.

Der inflationäre Gebrauch des Wortes Feedback sichert leider nicht das richtige, direkte Verhalten Feedback. Seminare hören nicht damit auf, dass etwas bekannt ist. Erst nach dem etwas bekannt ist, wird es spannend. Die Umsetzung, dass ich mich mit dem neuerworbenen Verhalten wohlfühle und meiner Persönlichkeitsstruktur entspricht und ich weiß, wie ich das Verhalten gewinnbringend einsetze, dass ist das Ziel eines jeden guten Seminars.

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Kommunikationsdefizite in der Bundeswehr

Generalinspekteur Wolfgang Schneiderhan hat die Bundeswehr hart kritisiert (FTD v. 17.6.2009, S. 11,  Spiegel online). Er beklagt:

  • Viele Soldaten „jammern auf hohem Niveau“. Sie erwarten ein „Rundum-Wohlfühlangebot mit Erfolgserlebnis“.
  • Die Zuständigkeiten sind so wirr, dass sich „keiner mehr so richtig zuständig fühlt“.
  • Schneiderhan fragt, ob „die richtigen Leute … Chef sind“.
  • Die „Binnenkommunikation“ stimmt nicht.

Das entspricht nun nicht gerade dem Bild, das man sich von einer effektiven Armee macht. Ich werde etwas polemisch jetzt. Liebe Bundeswehr: Ihr müsst also zugeben, dass ihr dieselben Probleme habt wie Unternehmen. Willkommen in der Wirklichkeit! Nun werdet bitte professionell und löst diese Probleme so, wie es gute Unternehmen getan haben und tun!

Vielleicht haben die Modernisierungsanstrengungen der letzten Jahre (die nicht billig waren) geholfen, die wirklichen Probleme freizulegen.

Es geht nicht darum, jetzt in silbernen statt olivgrünen Autos zu fahren. Es geht um Sinn, Verantwortlichkeit, Führung und Kommunikation.

Schneiderhan macht einen Anfang. Er fordert, die Bundeswehr müsse Kommunikation als Schlüsselkompetenz erkennen.

www.gentinex.de